Diferencia entre suspensión y excedencia

4. Suspensión por RIESGO EN EL EMBARAZO: Se regula en el art. 26 LPRL

El sujeto beneficiario de la suspensión es la mujer trabajadora y no el cónyuge. Lo que se intenta proteger es la salud de la trabajadora embarazada o de su hijo, frente a los riesgos derivados de su puesto de trabajo. Y en este caso, cuando en la evaluación de riesgos se determine que las condiciones de trabajo de la empleada durante el embarazo puedan influir negativamente en la salud de la madre o del hijo, entonces lo primero que hará la empresa es evitar la exposición de la trabajadora a esos agentes o procedimientos de trabajo y tendrá que adaptar las condiciones de trabajo, en su defecto, cambiará a la trabajadora de su puesto de trabajo, y en el caso de que no se pueda llevar a cabo ninguna de las dos cosas, entonces entraría a la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por riesgo en el embarazo. Es necesario para la suspensión se certifique por un médico.

Si durante el embarazo la madre está enferma, dependerá de que se trate esta enfermedad para determinar la suspensión del contrato.

La suspensión finalizará cuando la trabajadora pase a suspensión por maternidad, es decir, la inicie, o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo porque ha desaparecido el riesgo del puesto de trabajo o porque surge otro nuevo en la plantilla que puede ocuparse por la trabajadora.

5.Suspensión por CUMPLIMIENTO DEL SERVICIO MILITAR O SOCIAL SUSTITUTORIA: Ya no hay

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Suspensión por EJERCICIO DE CARGO PÚBLICO REPRESENTATIVO:

 art. 45.1 ETT. Es lo que se denomina excedencia forzosa, es decir, cuando alguien sea elegido para un cargo representativo tendrá que suspender el contrato. Se trata de que el trabajador tenga derecho a la reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante la vigencia del mandato para el que fue elegido. Pero una vez finalice este cargo, tendrá que solicitar su reincorporación al puesto de trabajo anterior dentro de los 30 días naturales siguientes a partir del cese en el cargo público. Suspende el contrato por excedencia forzosa en el caso de que los trabajadores que ejerzan funciones sindicales.

7.

Suspensión por PRIVACIÓN DE LIBERTAD AL TRABAJADOR MIENTRAS NO EXISTA SENTENCIA CONDENATORIA:

 art. 45.1.G) ETT. Cuando una persona esté en prisión provisional, se suspenderá el contrato de trabajo y el trabajador no está obligado a ir a trabajar ni se le podrá exigir porque no se le permite. Cuando ello ya pasa a una sentencia condenatoria firme, 

8.Suspensión DE EMPLEO Y SUELDO POR SANCIONES DISCIPLINARIAS:

art. 45.1.H) ETT. Tienen que tipificar las sanciones e infracciones que puede imponer el empresario al trabajador por incumplimientos laborales, y dentro de este poder disciplinario puede que el convenio colectivo establezca como sanción la suspensión de empleo y sueldo, y en el periodo del mismo el contrato se verá suspendido.

9.

Suspensión por EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA:

art. 45.1.L) ETT. El art. 28.2 CE establece el derecho de huelga de los trabajadores, y en caso de que el trabajador decida secundar una huelga legal decide suspender el contrato de trabajo y con ello una pérdida de la retribución en proporción al tiempo no trabajado (tiempo de descanso semanal, pagas extraordinarias, etc.). Lo cual solo afecta a los trabajadores huelguistas, a los que no hagan huelga no. Cierre patronal también supone la suspensión del contrato con los mismo o parecidos efectos suspensivos que el derecho de huelga.

10. Suspensión por DECISIÓN DE LA TRABAJADORA QUE SE VEA OBLIGADA A ABANDONAR SU PUESTO DE TRABAJO POR SER VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO:
art. 45.1.N) ETT y el art. 48.6 ETT. En caso de que se dé esta situación de violencia de género determinada por el juzgado de violencia de género, el periodo de suspensión en principio tendrá una duración inicial de 6 meses, pero esta suspensión inicial puede prorrogarse desde 3 meses hasta un máximo de 18 meses.

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Suspensión por CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O PRODUCTIVAS:

Se regula en el art. 45.1 y 47 ETT. Para que se produzca la suspensión por estas causas es necesario que existan unas razones económicas, organizativas, técnicas o productivas. En el art. 47 ETT se dice cuando se dan estas causas. Por ejemplo, cuando se desprenda de los resultados una situación económica negativa, que se da cuando hay una reducción del nivel de ventas entre otras causas; cambios en los medios de producción, en los sistemas o métodos de trabajo, etc.
Se tiene que efectuar un procedimiento, sea cual sea el número de trabajadores afectados por la suspensión del contrato, aunque sea solo uno, por ejemplo. Se realizará mediante una comunicación a la autoridad competente y mediante una apertura simultánea con los representantes de los trabajadores, que no podrá ser superior a 15 días, donde se determinará la adopción del acuerdo, si concurren las causas para suspender el contrato, etc.
Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá que las causas comunicativas por la empresa concurren y que, por tanto, solo se podrá impugnar ante la jurisdicción competente cuando se entienda que hay fraude, dolo, abuso de derecho en el acuerdo. Las consultas serán de buena fe y una vez finalizadas estas  el empresario decidirá la adopción de las medidas o no de suspensión del contrato de trabajo, y durante la suspensión del contrato el trabajador no percibirá el salario, ya que no prestará servicios, y durante este tiempo cobrará la prestación por desempleo.

12. Suspensión por EXCEDENCIA VOLUNTARIA:

art. 46 ETT. El trabajador puede solicitar el suspender el contrato de trabajo. Para ello se requiere que el trabajador tenga 1 año de antigüedad en la empresa. El periodo para solicitarlo no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, y no podré volver a pedir la excedencia voluntaria si no han transcurrido 4 años desde la finalización de la anterior excedencia.

La excedencia voluntaria implica que el trabajador solo tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría, a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa.

No es necesario que haya una causa determinada, sino que por cualquier motivo podrá solicitarla.

¿Qué pasa cuando un trabajador cuando va a finalizar la excedencia?

Según convenio colectivo, tendrá que avisar a la empresa que se quiere reincorporar y puede ser que la empresa no conteste a la solicitud o que conteste diciendo que no hay vacantes, o que me diga que ni hay vacantes ni voy a volver a trabajar en esa empresa.

- supuesto empresa desconozca expresamente el derecho a reincorporarse en la empresa, lo que el trabajador tendrá que hacer es impugnar el despido, teniendo 20 días hábiles para ello, ya que me está diciendo que el trabajador no tiene ese derecho ni ahora ni luego.

- si la empresa dice que no le reincorpora pero porque no tiene vacantes de su categoría o similar, entonces el trabajador tiene 2 opciones:

Si es cierto lo que dice la empresa, se tendrá que esperar y al tiempo volverá a solicitar a la empresa su reingreso;

Pero si la empresa miente y en realidad sí que hay vacantes, trabajador demandará a la empresa para que se reconozca su derecho a reincorporarse.