Despido disciplinario por abuso de confianza robo o hurto
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EL CONTRATO DE TRABAJO
1. -MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN y EXTINCIÓN del CONTRATO DE TRABAJO
* SUPUESTOS de MODIFICACIÓN del CONTRATO de TRABAJO:
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo:
Cuadro (esquema):
MODIFICACIÓN (temporal) del contrato de trabajo
1 Movilidad FUNCIONAL:
Cuando el trabajador hace tareas de igual odistinta categoría.
2 Movilidad GEOGRÁFICA: Desplazamiento (temporal) / Traslado.
3 Movilidad SUSTANCIAL de las condiciones del trabajo (debe avisar 15 días antes del cambio):
•
Por la Jornada de trabajo / Por el Horario / Por los Turnos / Por el Salario / Por el sistema de trabajo y rendimiento.
A.- Movilidad FUNCIONAL
Es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones que el trabajador venía desempeñando de manera habitual, es decir, cuando el trabajador pasa a hacer tareasdistintas a las que decía su contrato.
Pueden pasar dos cosas:
Cuadro (esquema):
Movilidad FUNCIONAL
1 Cuando las tareas son de la misma categoría profesional: El empresario no tiene que justificar las causas por las que lo hace.
2 Cuando las tareas son de otra categoría profesional: El empresario tiene que justificar las causas por las que lo hace.
El cambio de tareas tiene que hacerse por el tiempo mínimo necesario
Si el cambio es para que el trabajador realice tareas de categoría inferior, las causas tienen que ser urgentes e inesperadas y por el tiempo mínimo necesario. El trabajador seguirá cobrando su salario anterior a ese cambio de tareas.
Si las tareas son de categoría superior: tiene el trabajador el derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior. Y puede solicitar el ascenso de categoría cuando las funciones se hayan desempeñado por un período superior a 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años.
B.- Movilidad GEOGRÁFICA
Cuando cambia el lugar de trabajo
Puede ser de dos tipos: Si el Desplazamiento es definitivo, pasa a denominarse traslado.
Cuadro (esquema):
Movilidad GEOGRÁFICA
1 Desplazamiento (temporal)
tiene una duración máxima de 12 meses:
No obliga al trabajador a cambiarse de casa
El empresariotiene que pagar altrabajador gastos de viaje ylas dietas.
2 Traslado (definitivo): Obliga al trabajador a cambiarse de casa
El empresariodebe avisar 30 días antes dela fecha del cambio. El trabajadorpuede:
Aceptar el traslado, en este caso el empresario debe pagar los gastos del viaje del trabajador y su familia.
C.- Modificaciones SUSTANCIALES de las CONDICIONES de TRABAJO
Cuando la EMPRESA acuerda el cambio de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a:
- No aceptar el traslado, el trabajador puede romper el contrato cobrando una indemnización de 20 días de salario por año trabajado en la empresa. Máximo 12 meses.
Cuadro (esquema):
Modificación SUSTANCIAL de las condiciones de trabajo
1 La Jornada de trabajo: Por ejemplo, un albañil que pasa de trabajar 8 horas a 6 horas diarias
2 El horario: Por ejemplo, un carpintero que pasa a salir una hora más tarde del trabajo
3 Los turnos: Por ejemplo, un limpiador al que se envía al turno de noche
4 El salario: Por ejemplo, un camarero que pasa a cobrar menos por realizar el mismo trabajo
5 El sistema de trabajo y rendimiento: Por ejemplo, una dependienta a la que se obliga a vender más para llegar a los objetivos de ventas del mes.
El empresario debe avisar la decisión al trabajador con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha del cambio de las condiciones de trabajo. El trabajador puede:
- Romper el contrato cobrando una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un máximo de 9 meses.
- O impugnar las modificaciones propuestas por la empresa ante los Juzgados de lo Social
* SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La Suspensión del Contrato de Trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este período, el empresario no tiene la obligación de pagarle el salario al trabajador, y este no tiene la obligación de acudir a trabajar y prestar sus servicios.
(En algunos casos de Suspensión (por ejemplo: incapacidad temporal (IT) o baja por maternidad) la Seguridad Social pagaa los trabajadores una cantidad que sustituye al salario durantela suspensión).
LA EXCEDENCIA
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades:
Excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidadode hijos y excedencia por cuidado de familiares
Cuando un trabajador solicita una excedencia conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo (excepto en la voluntaria) en las mismas condiciones.
* EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede extinguirse por:
1.- Por voluntad conjunta del Empresario y Trabajador Causas:
- Mutuo acuerdo entra las partes
Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. El trabajador pide la baja y el empresario acepta.
El trabajador notendrá derecho a indemnización ni a desempleo
- Causas consignadas válidamente en el contrato
- Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto de contrato. Si el contrato tiene una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una antelación de15 días, salvo que el convenio disponga otra cosa.
2.- Por voluntad del Trabajador Causas:
- Dimisión del trabajador
Supone la extinción del contrato por voluntad del trabajador mediante la comunicación al empresario conun preaviso (generalmente) de 15 días.
Notiene derecho a indemnización ni aprestación por desempleo
- Abandono
El trabajador abandona el puesto de trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso.
El empresario puedereclamarle daños y perjuicios
- Resolución por incumplimiento grave del empresario
Algunos de los incumplimientosgraves son los siguientes:
Modificaciones sustanciales en las condiciones del trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral en el Juzgado de lo Social. Tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
3.- Por voluntad del Empresario Causas:
- Despido colectivo y por fuerza mayor
- Despido por causas objetivas
- Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador
4.- Por otras causas
- Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
- Muerte, incapacidad o jubilación del empresario
El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de 10 salarios.
- Extinción de la personalidad jurídica de la empresa
- Trabajadora víctima de violencia de género
La condición de víctima de violencia de género debe acreditarse mediante una orden de protección a favor de la víctima que expide el juzgado o mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de tal condición.
2.-
EL DESPIDO
CLASES
A.- Despido COLECTIVO
Para que se produzca un despido colectivo, la extinción del contrato de trabajo debe estar fundamentada en las siguientes causas:
- Causas económicas
Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económicanegativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución es persistente si, durante tres trimestres, consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Ejemplo
Una empresa ha disminuido sus ventas durante tres trimestres seguidos. El nivel de ventas de los tres trimestres es inferior al de los mismos trimestres del año anterior. Como consecuencia de ello no puede seguir manteniendo contratada a toda su plantilla y plantea un ERE
- Causas técnicas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios de o instrumentos de producción.
Ejemplo
Una empresade mecanizado sustituye tres tornos manuales porun centro de control numérico, necesitando menostrabajadores
- Causas organizativas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos del trabajo personal o en el modo de organizar la producción.
Ejemplo
Unaempresa con dos centros de trabajo, en Lugo yOrense, abre un centro más moderno en Vigo,cerrando los otros dos
- Causas productivas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Ejemplo
Una empresa de fabricación deautomóviles, tiene que prescindir parte de supersonal porque el volumen de pedidos se hareducido.
B.- Extinción del contrato por CAUSAS OBJETIVAS
Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario (ejemplo:
Por FUERZA MAYOR).
El empresario debe pagar al trabajador unaindemnización de 20 días por cada año trabajado en la empresa, con un máximo de 12 meses, y avisar del despido con 30 días de antelación. Estas causas son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador:
(el trabajador no es capaz de hacer bien su trabajo) Supone la pérdida de capacidad para realizar el trabajo. Ha de ocurrir con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el período de prueba, no se puede alegar con posterioridad.
Ejemplo
Unconductor de autobuses se le declara no apto parael trabajo por el servicio de prevención de suempresa
- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas:
Se produce cuando untrabajador no es capaz de utilizar los nuevosequipos técnicos de su puesto de trabajo. ElEmpresario debe ofrecer al trabajador formaciónsobre las modificaciones.
Ejemplo
Una empresacambia de programa informático para llevar lacontabilidad, y el administrativo que se encargade esta tarea no es capaz de manejar el nuevoprograma
- Amortizaciones de puestos de trabajo
Supone que la empresa extingue los contratos de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando no puede o no quiere realizar despido colectivo.
Ejemplo
Una tiendade electrodomésticos tiene cinco vendedores, yprescinde de dos por disminución significativa delas ventas
- Faltas de asistencia, incluso las justificadas
Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses hábiles.
Ejemplo
Un trabajador en dos mesestiene 10 bajas médicas por enfermedad que nosuperan, ninguna de ellas, los 20 días. En totaleste trabajador falta un 30% de las jornadashábiles. El trabajador había faltado un 7% dejornadas hábiles en los doce meses anteriores.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria
Se trata de empleadores (o empresarios) que contratan a trabajadores con el dinero que reciben de asignaciones de la Administración Pública. Si la asignación que reciben se suprime, pueden extinguir los contratos de los trabajadores por esta causa.
Ejemplo
Untrabajador de una ONG fue contratado paraasesorar a mujeres víctimas de violencia degénero con la subvención que recibíó la ONG delayuntamiento. Al año siguiente, el ayuntamientono aprobó la subvención para esa ONG y eltrabajador vio rescindido su contrato
C.- Despido DISCIPLINARIO
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas responden a varios supuestos:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo
- La indisciplina o desobediencias en el trabajo
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
- La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo
- El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
REQUISITOS formales del Despido Disciplinario:
A.- Notificación por escrito: Para demostrarla la empresa pedirá que firme una copia con la fecha
b.
- Han de ponerse los hechos o causas que motivan el despido.
c.
- Debe figurar la fecha de efectividad del Despido.
* CARTA DE DESPIDO
El procedimiento que se sigue en el despido DISCIPLINARIO, el empresario debe notificar al trabajador la situación. La notificación del despido debe realizarse por escrito, sinnecesidad de preaviso.
La Ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo más habitual es que se redacte la denominada CARTA de DESPIDO, que contendrá como mínimo:
- Decisión y hechos que motivan el despido
- Fecha en que tendrá efecto el despido
- Ofrecer o poner a disposición de trabajador la liquidación
Modelo de carta de despido
BODEGAS GARCÍA RAMOS, S.L
C/ La Concha, nº 2
(38440) La Guancha
CIF: B-3822875
Míriam JIMÉNEZ GÓMEZ
C/Mencey, nº 5
(38430) Icod de los Vinos
La Guancha, a 24 de Marzo de 2015.
Muy señora mía:
Durante los días 15 y 16 de mes actual, se ausentó usted del centro de trabajo alegando tener que realizar gestiones de la empresa, cuando en realidad ocupó ese tiempo en asuntos personales.
Igualmente, durante los días 6, 7 de Enero y 20 de Febrero pasados, se ausentó del trabajo, sin dar explicación alguna, para realizar gestiones personales, motivo por el que fue amonestada por escrito.
Por todo ello, y por medio de la presente carta, le comunico que queda despedida a partir de esta misma fecha por haber incurrido en la causa de despido que establece elartículo 54.2.D del Estatuto de los Trabajadores: “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
Tiene a su disposición en nuestras oficinas la liquidación correspondiente a los haberes por usted devengados hasta el día de hoy.
Atentamente, Recibí el original,
* IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO
Es el acto que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad competente lo revise.
La secuencia que sigue el proceso de impugnación es la siguiente:
A.-
Se le notifica el despido al trabajador:
Carta de despido
B.-
Si el trabajador no está conforme con el despido, debe intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una papeleta de conciliación. La conciliación se tramita ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC)
De la comunidad autónoma correspondiente, excepto en los supuestos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores:
SEMAC. Conciliación administrativa
C.-
Si en el acto de conciliación no hay acuerdo: No acuerdo.
D.-
Se inicia el procedimiento judicial:
Juzgado Social
* ACTO DE CONCILIACIÓN ANTE EL SEMAC
La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo sobre el despido dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación.
La conciliación finalizará por los siguientes motivos:
• SIN acuerdo:
No se logra una solución óptima para trabajador y empresario.
• CON acuerdo:
Se logra una solución que aceptan trabajador y empresario.
* JUZGADO DE LO SOCIAL
Si una vez celebrado o intentado el acto de conciliación se finaliza sin acuerdo, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Deberá aportar la papeleta en la que conste que ha intentado la conciliación.
El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, contando desde el momento del despido o desde el acto de conciliación. Esta plazo de 20 días es de caducidad y se suspende durante un período máximo de 15 días desde que se presenta la papeleta de conciliación hasta que esta se celebra.
Una vez transcurridos los 20 días hábiles, el trabajador pierde el derecho a reclamar.
El juez debe dictar Sentencia declarando el despido de una de las siguientes formas:
- Nulo
Se condena al empresario a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a pagarle el importe de los salarios de tramitación
Eltrabajador volverá a su puesto inmediatamente(Readmisión del trabajador) y se le abonará lossalarios no percibidos desde la fecha del despidohasta la notificación de la sentencia (salariosde tramitación).
Ejemplo
cuando despiden a unamujer durante el período de suspensión delContrato de trabajo por maternidad.
Por ejemplo
cuando la carta de despido no se hace constar porescrito, se consigna la causa ni se pone la fechade efectividad del despido. También se considera nulo cuando se basa en alguna causa de discriminación.
- Procedente
Se llama así, cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de despido.
Eltrabajador tiene que dejar su puesto de trabajoy no va a cobrar ninguna indemnización.
No tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación
Excepto si se trata de un despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Improcedente
Se llama así, cuando NO quedan acreditados los motivos alegados por el empresario o no se han cumplido los requisitos de forma.
Se condena al empresario elegir, (en elplazo de cinco días desde la notificación de lasentencia) entre:
La readmisión del trabajador abonándole los salarios de tramitación (que son los dejados de percibir durante el juicio hasta la Sentencia)
Una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año, más salario de tramitación.
* INDEMNIZACIONES
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrerode 2012)
se calculará de la siguiente manera:
Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores al año, por eltiempo que el trabajador a prestado susservicios desde que fue contratado hasta el 11 de Febrero de 2012.
Por el tiempo de servicios desde el día 12 de Febrero de 2012 hasta que se extinga elcontrato, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores al año.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el período de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3.-EL FINIQUITO
El Finiquito es el documento en el que se recogen las cantidades (se saldan) que el empresario tiene que pagar al trabajador cuando el contrato de trabajo se termina. Cualquiera que sea el motivo de la finalización.
El finiquito incluye:
• La parte proporcional del salario del último mes
• Las vacaciones no disfrutadas
• La parte proporcional de las pagas extras, que no se ha cobrado
• La indemnización correspondiente
Además hay que tener en cuenta:
La firma del finiquito es habitual cuando se produce la extinción del contrato de trabajo.
Sirve de prueba o justificante de la cantidad recibida.
Cuando el trabajador firma el finiquito, se compromete a no pedir ni reclamar nada posteriormente al empresario.
En el momento de la firma del finiquito, el trabajador tiene derecho a requerir la presencia de algún miembro del comité de empresa. El empresario está obligado a permitir la presencia del representante.
Ejemplo: de como se cumplimenta correctamente un finiquito
= = F I N I Q U I T O = =
En La Guancha, a 24 de Marzo de 2015:
Con la firma del presente documento, Don Baltasar Calvo Martín confirma la finalización de su relación laboral con la empresa “EMBUTIDOS EL TÍO JuanÍN” y, por tanto, extinguido el contrato de trabajo suscrito entre ambos en fecha 10 de Diciembre de 2013, percibiendo las siguientes cantidades:
Salarios del período de 1 de Marzo de 2014 a 10 Marzo de 2014:
- Salario mensual o parte proporcional del mes en curso...... 300. €
- Vacaciones no disfrutadas (15 días)............... 400. €
- Parte proporcional paga extra de Diciembre........ 450. €
Total............. 1.150.€
Habiendo percibido la cantidad arriba indicada, doy por saldada y finiquitada mi deuda con la empresa, por toda clase de conceptos, comprometíéndome a no reclamar por concepto alguno.