Desarrollo Profesional y Estrategias de Retribución en la Empresa

Carrera Profesional

La carrera profesional es una secuencia de puestos a lo largo de la vida laboral, diseñada para satisfacer las necesidades de la empresa y los empleados. Es una vía para prevenir el desgaste, mejorar las posibilidades profesionales y optimizar la calidad de vida en el trabajo.

Gestión y Planificación de la Carrera Profesional

La gestión de la carrera profesional se compone de tres etapas fundamentales:

1. Valoración Propia y de la Empresa

• Centros de valoración: Para la comprensión profunda de las cualidades y el potencial del empleado.
• Inventarios de cualidades: Herramientas para identificar habilidades y competencias específicas.
• Pruebas psicotécnicas: Incluyen inventarios de intereses y clasificación de valores para un perfil completo.

2. Orientación y Dirección Profesional

Esta etapa se centra en la identificación del tipo de carrera deseada y los pasos a seguir para alcanzarla:

• Asesoría individual: Puede ser proporcionada por consultores externos o directivos internos. Los directivos internos, al conocer mejor la organización, pueden generar más confianza y tener una visión más clara de las fortalezas y debilidades del empleado.
• Servicios de información: Acceso a anuncios de vacantes internas o externas, e inventarios de cualidades requeridas para diferentes roles.
• Trayectorias profesionales: Información detallada sobre posibles oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.

3. Perfeccionamiento Profesional

Enfocada en el desarrollo continuo de habilidades y conocimientos:

• Mecenazgo: Relación de mentoría entre dos personas, donde una guía y apoya el desarrollo profesional de la otra.
• Rotación de puestos: Estrategia que proporciona una fuerza laboral cualificada y flexible, permitiendo al empleado adquirir diversas experiencias y habilidades.

Retribución Total

La retribución total se divide en dos componentes principales:

• Retribución Directa: Tiene un carácter monetario e incluye el salario base y la importancia del puesto que se ocupa.
• Retribución Indirecta: Es la parte variable de la compensación, ligada directamente al rendimiento y los resultados.

El objetivo primordial de un sistema de retribución es atraer, retener y motivar al talento dentro de la organización.

Equidad Externa vs. Interna en la Retribución

La equidad en la retribución es crucial para la satisfacción y productividad de los empleados:

• Equidad Interna: Se refiere a la comparación salarial tomando como referencia las contribuciones al puesto dentro de la misma organización. Si no hay equidad interna, se generan relaciones tensas y una menor productividad. Es más común en empresas de mayor tamaño, más antiguas y afianzadas, con una carrera profesional estructurada.
• Equidad Externa: Implica una remuneración justa con respecto a otras empresas del sector. Se alcanza cuando se paga lo que dicta el mercado. Las empresas nuevas y pequeñas suelen depender más de la equidad externa para atraer y retener empleados.

Retribución en Función del Puesto: 3 Principios Clave

La asignación de la retribución en función del puesto se rige por tres principios fundamentales:

1. Equidad Interna: Para lograrla, se realiza una clasificación de puestos, recopilando información detallada sobre obligaciones, tareas, responsabilidades y cualidades requeridas. Posteriormente, se establece un valor para cada trabajo, se crea una jerarquía de puestos y se clasifican en función de niveles salariales.
2. Equidad Externa: Se basa en un estudio de mercado exhaustivo, estableciendo un punto de referencia salarial y una política de compensación competitiva.
3. Equidad Individual: Se asigna un salario específico dentro de la banda establecida para cada puesto, recurriendo a factores como la experiencia y la antigüedad del empleado.

Retribución Fija vs. Variable

• Retribución Fija: Es el componente estable del salario, independiente del rendimiento.
• Retribución Variable: Está ligada directamente al rendimiento. Incluye primas, acciones o participación en beneficios. Es especialmente útil en empresas con productos no afianzados, para empleados jóvenes o en operaciones que implican un alto riesgo.

Elitismo vs. Igualitarismo en la Retribución

• Igualitarismo: Propone un mismo plan de retribución para todos los empleados, lo que fomenta la rotación y la cooperación.
• Elitismo: La retribución se establece según la categoría de empleo. Promueve un empleo más estable, aunque el ascenso puede llevar más tiempo.

Retribuciones Monetarias vs. No Monetarias

• Retribuciones No Monetarias: Ofrecen beneficios como mayor autonomía, reconocimiento público, y refuerzan el compromiso. Priorizan el servicio al cliente y la cooperación. Son frecuentemente utilizadas en épocas de recesión económica.
• Retribuciones Monetarias: Refuerzan los logros individuales. Son comunes en empresas en mercados estables, centradas en ventas y con alta competitividad interna.

Retribuciones Públicas vs. Privadas

• Retribuciones Públicas: El salario es conocido por todos, lo que puede evitar insatisfacción por desconocimiento. Fomentan una mayor equidad interna, pero la falta de diferenciación por rendimiento puede generar desmotivación.
• Retribuciones Privadas: El salario es confidencial, permitiendo una mayor flexibilidad en la diferenciación por rendimiento.

Retribución Basada en el Rendimiento

Este tipo de retribución se basa directamente en los resultados obtenidos por el empleado o el equipo.

• Por méritos: Ligada a valoraciones subjetivas de los superiores.
• Incentivos salariales: Ligados a medidas objetivas y estándares de rendimiento preestablecidos.

En general, la retribución basada en el rendimiento mejora la productividad y los resultados, pero presenta los siguientes desafíos:

• Dificultad para medir el rendimiento de manera precisa y objetiva.
• Dificultad para seleccionar recompensas que sean realmente valoradas por los empleados.
• Dificultad para vincular la recompensa directamente al rendimiento individual o grupal.

Planes de Incentivos

Incentivos Individuales

Son los planes de incentivos más utilizados, con un fuerte efecto motivador. Sin embargo, pueden dificultar la cooperación y crear conflictos o competencia excesiva. Se utilizan cuando hay autonomía individual y es posible aislar las contribuciones de cada empleado.

• Tiempo a destajo: Pago por unidad producida, donde el empleado tiene control total sobre la velocidad y calidad del trabajo. Útil para roles como mecanógrafos que no requieren interacción telefónica constante.
• Horas de tiempo estándar: Pago basado en el tiempo trabajado.
• Incentivos en ventas: Basados en el volumen de ventas. Presentan el riesgo de relegar el servicio al cliente, por lo que a menudo se recomienda un sistema mixto.
• Sugerencias: Recompensas por aportar ideas innovadoras que generen valor para la empresa.
• Planes para gerencia: Conectan el incentivo con el valor de la empresa, buscando alinear los intereses del accionista principal con los del directivo (ej. opción de compra de acciones).

Incentivos Grupales

Se basan en los resultados obtenidos en equipo, lo que facilita la cooperación y la medición del rendimiento grupal. No obstante, presentan dificultades para identificar grupos relevantes y pueden generar problemas de motivación si no todos los miembros trabajan por igual.