Desarrollo Organizacional: Herramientas Clave y Modelos de Liderazgo

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Herramientas del Desarrollo Organizacional

Dentro del Desarrollo Organizacional (D.O.), existen varios temas de gran trascendencia. Entre ellos, destacan el coaching, el clima organizacional, la calidad de vida y la retroalimentación. Para vincular estos cuatro temas al D.O., comenzaré con una breve descripción de lo que significa el Desarrollo Organizacional. Si bien el D.O. es considerado una ciencia del comportamiento de las organizaciones, este se alimenta de distintas herramientas como lo son el coaching y el feedback, entre otras.

Una buena definición es la que dan French y Bell, quienes lo definen como una estrategia para mejorar la organización, indicando las metas, funciones, objetivos y escenarios que se presentan. En resumen, es:

  • Un cambio planificado.
  • Un método característico de consultoría.
  • Una perspectiva total del sistema.
  • Un modelo de investigación.

Al tener desarrollada la definición, me centraré en los temas elegidos. Como dije antes, el coaching es una herramienta del D.O. Este trabaja fuertemente en el liderazgo y facilita a las personas que se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. El coaching estimula a las personas hacia la producción de resultados y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

Otra herramienta que no puede faltar es la retroalimentación, ya que esta se refiere al aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, datos que no son siempre percibidos o tomados en consideración por la empresa. Por lo cual, el D.O. se encarga de desarrollar una retroalimentación adecuada para obtener distintos puntos de vista y así analizar los procesos, como los comportamientos de las personas.

Es indispensable para el D.O. el poder conseguir un clima laboral que traiga beneficios, como el aumento de la calidad de vida en las personas, tener personas más motivadas que hacen más eficiente la organización. Un buen clima laboral hace que baje la rotación y el ausentismo, y aumente la productividad. En resumen, si existe una buena calidad de vida en las personas dentro de las empresas, el D.O. se facilita desarrollarlo.

Para terminar, escribiré un poco de la calidad de vida laboral, pero más que calidad laboral, un buen D.O. busca un equilibrio entre calidad laboral y familiar. Actualmente, hay empresas que crean actividades que involucren a la familia para así contribuir a la motivación y el compromiso de la empresa. Pero también hay otro tipo de calidad que se trata de buscar en el D.O., como es la seguridad.

Para terminar, debo señalar que el D.O. se vale de distintas herramientas para crear un buen equipo de trabajo y lograr objetivos para los cuales se ha estructurado, y depende fundamentalmente de los equipos y necesidades humanas.

Modelos de Liderazgo

Liderazgo Relacional

En el liderazgo relacional, hablamos de que existe un líder y un colaborador, y depende de la relación de intercambio para el colaborador para que el líder cree una influencia. Estos tipos de influencia pueden ser económica, de trabajo y de contribución. Es decir, la relación entre el líder y el colaborador es de tipo económico y social. Cuando es económico, el colaborador solo da cumplimiento formal de sus obligaciones, y cuando es del tipo social, el colaborador es capaz de hacer más de lo que se le pide formalmente.

Según el liderazgo relacional, se distinguen tres tipos de liderazgo, los que son:

  • Transaccional (de tipo económico).
  • Transformador (relación de influencia de trabajo).
  • Trascendente (de influencia de contribución).

En resumen, en el liderazgo relacional influyen tanto el comportamiento del líder como la respuesta del colaborador, en una relación de influencia dinámica.

La Paradoja: Un Enfoque Diferente al Liderazgo

El libro La Paradoja nos cuenta la historia de John, que llevaba una vida muy exitosa, pero estaba sintiendo la presión de las organizaciones que formaba, ya que los integrantes que tenía no se sentían satisfechos. Ya no estaba disfrutando de la vida y la comunicación con sus pares era cada vez peor. Hasta que un día decide ir a un monasterio, donde conocería a Simeón, quien le enseña una forma diferente de encarar su relación con los demás.

A diferencia del liderazgo relacional, acá se centra en un liderazgo como un arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común, con distintos tipos de influencia. Según el libro, el significado de influencia es conseguir que alguien haga nuestra voluntad a través de la autoridad, no del poder. El objetivo del líder es buscar cómo influir en las personas, y para poder hacer esto, según La Paradoja, el líder debe tener ciertos criterios, como:

  • Ser honrado y digno de confianza.
  • Ser el ejemplo.
  • Estar pendiente de los demás.
  • Estar comprometido.
  • Tratar a la gente con respeto.
  • Animar a la gente.
  • Apreciar a la gente.

La diferencia entre estos dos temas expuestos hasta ahora es que en el liderazgo relacional se toma un criterio más técnico, y en La Paradoja, más humano.

Modelo Antropológico

Para terminar, el modelo antropológico es también un criterio técnico donde nos encontramos con la motivación extrínseca, donde la influencia se centra en las recompensas o castigos unidos por la ejecución de la acción. También está la motivación intrínseca, que es la fuerza que atrae a una persona para que realice una acción determinada a causa de la satisfacción que espera tener por lo que hizo. Por ello, es considerado un modelo mecanicista al principio, pero con la entrada del paradigma psicosociológico, es decir, que las personas están motivadas tanto por factores extrínsecos como intrínsecos, se abre el modelo y crea una mejora en el modelo mecánico, donde está la capacidad estratégica, es decir, que sea una organización eficaz y atractiva.

En resumen, el modelo antropológico estima que el ser humano es libre y responsable, por ende, puede obrar mal, como también puede y debe obrar bien.

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