Desarrollo intergrupal

CUÁNDO DEBE LLEVARSE A CABO UN CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS
EMPRESAS
Se empieza a creer cada vez más que lo que proporciona una ventaja competitiva a las empresas
no son los productos, acceso a mercados financieros, las personas, etc.
, independientemente, sino la
organización en sí. De ahí la importancia del Desarrollo Organizacional, que, en definitiva, significa crear y
desarrollar las capacidades de las organizaciones frente a los rápidos cambios que se producen
actualmente.
Se hará necesario llevar a cabo un Desarrollo Organizacional cuando debido a fuerzas externas
(cambios en el entorno tecnológico, político, económico, etc.,) y/o internas a la organización (conflictos entre
el personal, cambios en la estructura del poder,…), ésta necesita de un cambio o adaptación para seguir
siendo competitiva, lo cual da lugar a la modificación de la cultura, clima o ambiente de la organización, y en
determinados casos también varían las estructuras.
En las empresas la necesidad de un cambio puede deberse a las siguientes razones:
1. Cambios en el entorno:
a. Desarrollo tecnológico, que conlleva la instalación de nuevos equipos en la empresa o la mayor
automatización de los procesos.
b. Cambios socioeconómicos, como, por ejemplo, la apertura a nuevos mercados: cambios en la
situación económica del país, internacionalización de empresas con el consiguiente cambio de valores,
horarios, condiciones del trabajo en los países donde se instala, etc.
c. Cambios socioculturales, relacionados con las demandas de la sociedad en general, como el
respeto al medio ambiente, las nuevas exigencias de los turistas, etc.
2. Implantación de nuevas estrategias en la empresa, debido a nuevos objetivos en la organización, que
pueden entrar en conflicto con los objetivos individuales de sus miembros.
3. Necesidad de mejorar las relaciones intergrupales e interpersonales.
4. Conveniencia de cambiar estructuras y posiciones, es decir, los aspectos formales de la organización.
5. Problemas internos derivados de fusiones o adquisiciones de empresas del sector con distinta cultura
empresarial.
Este Desarrollo Organizacional supone un cambio planeado que se puede llevar a cabo utilizando
diferentes modelos o técnicas.

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Existen numerosos modelos de desarrollo organizacional.
Estos modelos están relacionados con
cambios estructurales, cambios en los comportamientos y cambios tanto estructurales como de
comportamiento.

4.1. Modelos relacionados con cambios estructurales

Existen cambios que inciden en la situación o ambiente de trabajo de las personas o sobre la
estructura o tecnología adoptada por la organización. Entre ellos podemos citar:
1. Cambios en los métodos de operación: maneras de realizar el trabajo, localización del trabajo,
disposición de las áreas del trabajo, bienes de equipo, prácticas de seguridad y de mantenimiento, etc.
2. Cambios en los productos: especificación de los productos y de los procesos, materiales,
estándares de calidad, etc.
3. Cambios en la organización: estructura de la organización y atribución de responsabilidades, niveles
de supervisión, tamaño y naturaleza de los grupos de trabajo, colocación de los individuos en tareas
específicas, etc.
4. Cambios en el ambiente de trabajo: condiciones de trabajo, sistemas de recompensa y castigo,
estándares de desempeño, directrices y métodos de acción, etc.
Estas alteraciones producen cambios en la organización de manera espontánea, pero también se
puede planificar y dirigir el cambio organizacional utilizando estas modificaciones estructurales para un mejor desarrollo.

4.2. Modelos relacionados con cambios en el comportamiento

Estos modelos son utilizados normalmente para potenciar la participación y comunicación dentro de
la empresa, facilitando la integración del personal y creando un buen clima de trabajo que contribuya a
alcanzar la misión de la organización. Entre otros podemos destacar:
a. El estudio de la retroalimentación.
b. Desarrollo de la sensibilidad.
c. Consultoría de procesos.
d. Reuniones de confrontación.
e. Desarrollo de equipos y desarrollo intergrupal.
f. Análisis transaccional.

4.3. Modelos relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento

Estos modelos introducen de forma simultánea alteraciones estructurales y de comportamiento.
 Este modelo consta de cuatro etapas que son:
1. Diagnóstico: se analiza la situación real y se plantea la deseada, para determinar la dirección del
Desarrollo Organizacional. Se diagnostican las relaciones de la organización con su ambiente, de donde
surgen las primeras alteraciones estructurales; en segundo lugar se diagnostican las relaciones entre
grupos de participantes, de donde surgen alteraciones estructurales y de orden comportamental; y el
tercer paso es el diagnóstico de las relaciones entre participantes individuales y la organización, del cual
surgen alteraciones de orden comportamental.
2. Planeamiento de la acción: estableciendo los métodos de cambios, secuenciación necesaria, etc., para
modificar el sistema hacia la dirección deseada.
3. Implementación de la acción: se consigue el compromiso de los participantes y se dota el cambio de los
recursos necesarios, haciéndose también el seguimiento del proceso.
4. Evaluación: el resultado de la evaluación implica alteración del diagnóstico, lo que lleva a nuevos
diagnósticos, nuevo planteamiento, implementación, etc., y así sucesivamente, es decir, se hace una
evaluación y un posible feed-back.