Desarrollo de Competencias y Cultura Organizacional: Fundamentos Clave

Capacitación: Proceso Sistemático para el Desarrollo de Competencias

La capacitación es un proceso sistemático destinado a obtener conocimientos, desarrollar habilidades y fomentar actitudes. Incluye talleres de aprendizaje.

Conceptos Fundamentales

• Gremios: Primera forma de concepto de empresa, conocidos como sindicatos formados por maestro, aprendiz y estudiante.
• Factores Motivacionales: Ejercitación, estímulos apropiados y reforzamiento.

Etapas del Proceso de Capacitación

El proceso se estructura en las siguientes fases:

1. Diagnóstico: Identificación de competencias.
2. Planificación: Definición de necesidades.
3. Ejecución: Aplicación de técnicas de capacitación.
4. Evaluación:
   • Nivel 1: Satisfacción.
   • Nivel 2: Adquisición de conocimientos/habilidades.
   • Nivel 3: Aplicación en el puesto.
   • Nivel 4: Impacto organizacional.

Cultura Organizacional: Creencias y Valores Empresariales

Según Schein, la cultura organizacional se compone de presunciones, creencias y valores característicos. Estos definen:

• Iniciativa individual.
• Tolerancia al riesgo.
• Control.
• Identidad e integración.
• Sistema de incentivos.
• Tolerancia al conflicto.
• Modelo de comunicación.

Tipos de Cultura Organizacional

Se identifican culturas basadas en:

• Poder.
• Relaciones.
• Rol.
• Logro.

Funciones y Manifestaciones de la Cultura

Funciones Principales

La cultura sirve para:

• Diferenciar a la organización de otras.
• Generar un sentido de identidad.
• Mantener estable el sistema social.
• Incentivar el compromiso hacia la organización.

Manifestaciones Culturales

• Conceptuales/Simbólicas: Filosofía y mitos.
• Conductuales: Lenguaje.
• Materiales: Tecnología.
• Estructurales: Normas.

Mantenimiento de la Cultura

Para mantener viva la cultura organizacional se requiere:

• Selección de recursos humanos.
• Proceso de inducción.
• Historia, rituales y exposición de símbolos.
• Lenguaje y mitos.

Evaluación del Desempeño Laboral

Definición y Propósito

Chiavenato define la evaluación del desempeño como la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en su cargo. Es un proceso sistemático y periódico que estima cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en su puesto de trabajo.

Objetivos de la Evaluación

La evaluación se realiza para:

• Tomar decisiones sobre promoción y remuneración.
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes.
• Detectar necesidades de capacitación.

Relaciones Interdepartamentales

La evaluación de desempeño se relaciona con:

• Análisis y descripción de puestos.
• Remuneración y beneficios.
• Desarrollo de planes de sucesión.
• Capacitación y entrenamiento.

Modelos de Evaluación

Existen diversos enfoques para medir el rendimiento:

• Evaluación 90°: Supervisión directa y autoevaluación.
• Evaluación 180°: Cuando a una persona no la evalúa solo el superior; incluye autoevaluación, superior y pares.
• Evaluación 360°: Un empleado es evaluado por todo su entorno (jefe, clientes, compañeros).

Barreras e Instalación del Sistema

Barreras de Implementación

Entre las dificultades para implementar un sistema se encuentran:

• Falta de claridad en el alcance.
• Falta de motivación.
• No implementación de un sistema de comunicación adecuado.

Etapas de Instalación del Sistema de Evaluación

El proceso de instalación incluye:

1. Definir los objetivos del sistema.
2. Definir el personal a evaluar.
3. Seleccionar los factores a evaluar.
4. Control del sistema.