Derechos y Obligaciones en la Movilidad Laboral y Extinción del Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional en la Empresa

La movilidad funcional se divide según el grupo profesional del trabajador:

• Dentro del grupo profesional: Tiene una duración indefinida o temporal. La empresa no necesitará aludir a razones específicas y la paga corresponde a la de su puesto anterior.
• Fuera de su grupo profesional: Debe existir una causa organizativa o técnica que la justifique.
  • Movilidad descendente: El trabajador mantiene la retribución que tenía previamente por el tiempo imprescindible.
  • Movilidad ascendente: El trabajador tiene derecho a cobrar por las funciones superiores desempeñadas. En un plazo de seis meses en un año, u ocho meses en dos años, podrá solicitar el ascenso formal.
• Movilidad extraordinaria: Se refiere al cambio definitivo de puesto fuera del grupo profesional, lo cual se considera legalmente como una modificación sustancial del contrato.

Movilidad Geográfica

Traslado Individual

El trabajador debe ser avisado con 30 días de antelación. Ante esta situación, el empleado tiene tres opciones:

1. Aceptar el traslado.
2. Recurrir la decisión judicialmente.
3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días. En caso de aceptación, la empresa debe pagar los gastos del traslado.

Desplazamiento

Se considera temporal cuando no supera el año en un periodo de tres años. Se avisará con tiempo suficiente, el cual no puede ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses. El trabajador tiene derecho a 4 días de descanso extra por cada 3 meses desplazado. El trabajador lo puede aceptar o recurrir, pero no puede extinguir el contrato por esta causa.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede modificar seis condiciones del contrato alegando causas objetivas (competitividad, productividad, etc.): jornada, horario, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional extraordinaria. El trabajador debe ser notificado con 15 días de antelación y tiene cuatro opciones:

1. Aceptar las nuevas condiciones.
2. Recurrir la decisión ante el juzgado.
3. Extinguir el contrato: Con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días.
4. Extinción por menoscabo de la dignidad: Si la modificación perjudica su formación profesional o dignidad, puede solicitar la extinción con 33 días por año y un máximo de 720 días.

Permisos por Nacimiento y Cuidado de Hijo

El permiso consta de 16 semanas totales. Las primeras 6 semanas después del parto son obligatorias. Las otras 10 semanas pueden disfrutarse de forma seguida o por periodos semanales hasta que el niño cumpla 12 meses. Se puede solicitar el inicio del permiso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.

Excedencias Laborales

• Excedencia forzosa: Se produce cuando al trabajador se le imposibilita acudir al trabajo por ser elegido para un cargo público o sindical (provincial o superior). Dura mientras dure el cargo, se le reserva el puesto de trabajo y computa la antigüedad.
• Excedencia por cuidado de hijos: Se puede solicitar por cada hijo menor de 3 años. Se reserva el puesto el primer año y los siguientes dos años dentro de su grupo profesional. Computa antigüedad y el trabajador puede asistir a cursos de formación de la empresa.
• Excedencia voluntaria: Se puede solicitar con al menos 1 año de antigüedad en la empresa. Dura un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No se puede volver a pedir hasta pasados 4 años desde la anterior. No se reserva el puesto, solo se tiene un derecho preferente de reingreso si hay vacantes.

Extinción del Contrato de Trabajo

Cese Voluntario

• Dimisión: El trabajador se va voluntariamente y debe realizar un preaviso.
• Abandono: Es similar a la dimisión, pero el trabajador no avisa previamente. En ambos casos no hay derecho a indemnización.

Incumplimiento Grave de la Empresa

Se da por falta de pago o retrasos continuados (3 meses), modificación sustancial del contrato sin causa o acoso laboral. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año con un máximo de 720 días.

Tipos de Despido

• Despido disciplinario: Causado por embriaguez, abuso verbal, abuso de confianza, etc. Se debe abrir un expediente contradictorio y entregar la carta de despido. No conlleva indemnización.
• Despido por causas objetivas: Debido a ineptitud del trabajador, falta de adaptación o finalización de una contrata pública. Se debe entregar carta de despido y preavisar con 15 días de antelación. Junto a la carta, se entrega la indemnización de 20 días por año con un máximo de 360 días.
• Despido por fuerza mayor: Se debe a un hecho involuntario e inevitable. La indemnización es de 20 días por año con un máximo de 360 días.

Sentencias Judiciales tras el Despido

• Despido procedente: Existe una causa justa acreditada y se cumplieron las formalidades (carta de despido). No hay indemnización adicional.
• Despido improcedente: Se declara cuando no se entregó carta de despido o no queda acreditado el incumplimiento del trabajador. El empresario tiene 2 opciones:
  1. Readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
  2. Pagar una indemnización de 33 días por año con un máximo de 720 días.
• Despido nulo: El empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.

Conceptos Clave

• Salario de tramitación: Son los salarios que el trabajador debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
• Carta de despido: Documento oficial en el que el empleador comunica al empleado el cese de su contrato laboral en la empresa.
• Finiquito: Cantidad de dinero que una empresa debe pagar a un empleado cuando finaliza la relación laboral (incluye vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra, etc.).
• Expediente contradictorio: Explicación de los hechos que se imputan al trabajador para que este pueda ejercer su derecho a la defensa.