Derechos y obligaciones laborales en Argentina

CONTRATO DE TRABAJO

Hay relación de dependencia, son económicamente desiguales, el empleador es el fuerte, para evitar abusos hay un conjunto de derechos al trabajador irrenunciables. La retribución es el SALARIO (contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no realice la prestación del servicio, no se presume gratuito, no puede ser menor al mínimo vital y móvil). Contiene conceptos remuneratorios sobre los que se calcula la seguridad social (jubilaciones, obra social, INSSJyP) y otros conceptos remuneratorios o no. No son remuneratorias las asignaciones familiares, indemnizaciones, ropa de trabajo, prestaciones por desempleo, becas, gratificaciones vinculadas con la cese de la relación laboral, etc. Se determina:

Por unidad de tiempo

Si es sueldo es mensual, y si es jornal el pago es quincenal o semanal y se calcula en función de las horas trabajadas en esos periodos (si el domingo no trabaja, no se le paga).

Por rendimiento o resultado

A destajo, el pago y el cálculo es por pieza o trabajo realizado o terminado. En cambio por comisiones puede ser individual o colectivas, indirectas o directas. Para evitar el deterioro de la salud de los trabajadores al querer ganar más, sin reparar en la duración de la jornada, se establece un monto fijo y se utiliza esta modalidad para complementar la remuneración.

Habilitación (a empleados con jerarquía) o participación en utilidades

A los empleados se le da un porcentaje de las ganancias de la empresa.

Gratificaciones, premios, viáticos, propinas: atienden a la calidad de la labor cumplida.

JORNADA LABORAL

Tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador.

Clases:

Diurna

Entre las 6 y 21 hs. De lunes a sábado a las 13. No puede exceder las 8 hs diarias o 48 semanales, para toda persona +18. Si no se trabaja los sábados, se le agrega una hora a cada dia. Todo trabajo fuera de ese horario se abona como extra o suplementario.

Nocturna

Entre las 21 y 6 hs. No puede exceder las 7 horas diarias.

Insalubre

Declarado por el ministerio de trabajo. No puede ser mayor a 6 hs diarias o 36 semanales, cada hora se paga como 1 y 20 minutos normal.

Mixta:

Diurna- nocturna: alternan jornadas, cada hora nocturna es 1 y 8 minutos diurna.

Salubre - insalubre: alterna horas trabajadas en diferentes lugares salubre e insalubres.

HORAS EXTRAS O SUPLEMENTARIAS

(Saldo con adicionales : 200) x (1,5 si es 50% y 2 si es 100%) x hora. En un día normal, el salario se recarga un 50%. En sábados después de 13hs, domingo o feriado, el recargo es del 100%.

DESCANSO:

Entre jornada y jornada

Una pausa no inferior a 12 horas.

Semanal/ hebdomadario

De 35 hs ininterrumpidas, desde las 13hs el sábado, hasta las 24 del domingo. Si trabaja en ese descanso tiene derecho a un franco compensatorio.

Anual o vacaciones

Se remuneran y dependen de la antigüedad en el puesto de trabajo

Menos de 6 meses: 1 dia por 20 trabajados

6 meses a 5 años: 14 dias corrido-Mas de 5 hasta 10: 21 dias corridos-10 a 20: 28 dias corridos-Mas de 20: 35 dias corridos.

Ante un despido o renuncia se paga vacaciones proporcionales al periodo del año trabajado.

LICENCIAS ESPECIALES

Tiene derecho a cobrar remuneración sin prestar servicio.

Por nacimiento de hijo

2 días corrido, uno hábil, para poder hacer los trámites correspondientes.

Por matrimonio

10 días corridos.

Por fallecimiento de conyugue, hijos, padres:

3 días hábiles, uno hábil.

Por fallecimiento de hermano

1 día hábil.

Por estudio

2 días corridos por examen, hasta un máximo de 10 dentro de cada año calendario.

FERIADOS OBLIGATORIOS

Contenidos en leyes, son días inhábiles obligatorios, si se trabaja se abona el 100% de recarga o genera el derecho a un franco compensatorio.

DIAS NO LABORALES

Contenidos en leyes, son optativos para el empleador, si decide que no se trabaja, el empleador no pierde el derecho a remuneración, y si decide que se trabaje se cobra el día normal.

RETENCIONES Y CARGAS SOCIALES:

Sistema integrar pensional argentino (SIPA): el régimen jubilatorio es contributivo de reparto ya que trabajadores activos (+18 en relación de dependencia o autónomo) financian a los pasivos. Cubre contingencias sociales como:La vejez con la jubilación ordinaria: la ley define edad pasivo laboral a 65 para hombres y 60 para mujeres. Deben acreditar como mínimo 30 años de aportes.La edad avanzada con la jubilación por edad avanzada: a los 70 con 10 años de aportes.Invalidez con jubilación por invalidez: el porcentaje de incapacidad debe ser mayor al 66%, determinado por comisiones médicas habilitadas especialmente por la ley.La muerte con la pensión: si muere el afiliado, se le da una pensión al grupo familiar primario.Ley de riesgo de trabajo: cubre contingencias como accidentes o enfermedades profesionales que implican una situación de invalidez temporal o permanente o incluso la muerte del trabajador. Comprende los hechos ocurridos durante la jornada laboral y en el lapso en que el trabajador sale del trabajo y va a su casa o viceversa. El empleador está obligado a contratar una aseguradora de riesgo de trabajo, pagando la prima correspondiente.Obras sociales: es obligatorio que el trabajador en relación de dependencia esté afiliado a una. Con ella tiene cobertura medica asistencia a él y su familia. Se financia con aportes del trabajador y contribuciones del empleador.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Se rige por sí misma, leyes y estatutos profesionales, convenios colectivos o acuerdos (con fuerza de ley), por voluntad de las partes, por usos y costumbres. Se aplica en toda Argentina, a todos los trabajadores en relación de dependencia, excepto empleados de la administración pública, de servicio doméstico y los agrarios. PRINCIPIOS:

1.Protector:

Indubio pro operario: en diversas interpretaciones de una normativa, el juez aplica la más favorable al trabajador.

Norma más favorable: dos o más normas contemplan una misma situación, pero beneficios distintos, se elije la que favorezca al trabajador.

Condición más beneficiosa: el beneficio producto de una negociación, usos o disposición unilateral del empleador y reiterado en el tiempo sin condicionamiento, pasa a ser un derecho adquirido. Ej: bono navideño.

Irrenunciabilidad: las clausulas que nieguen derechos otorgados por leyes, convenios o estatutos, son nulas. Continuidad: si existen dudas, se opta por la continuidad.Primacía de la realidad: se otorga prioridad a los hechos en caso de discordancia entre la practica y los documentos suscriptos por las partes.Gratuidad: los procedimientos administrativos y judiciales son gratis para el trabajadorBuena fe: en la celebración del contrato laboral y su ejecución, por ambas partesProhibición de hacer discriminaciones: entre los empleados por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religion, etc.Autonomía colectiva: a asociaciones sindicales y empleadores de celebrar convenios colectivos de trabajo.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

Deber de diligencia y colaboración: prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.Deber de cumplir órdenes e instrucciones: acatar directivas sin posibilidad de variarlas por iniciativa propia.Deber de no concurrencia: no competir con mi empleador, no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador.Deber de solidaridad: desempeñar tareas con colaboración, buena fe, sobretodo en momento de peligro.

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

Percibir el salario: en la forma, monto y plazo establecidos por diferentes normas legales.

De gozar de condiciones dignas de labor: preservar la salud e integridad física, con medidas de higiene y seguridad.

A no ser discriminado: excepto en razones de organización y funcionamiento.

A gozar de licencias: por vacaciones anuales (pagas), por nacimiento de hijos, matrimonio, enfermedad, etc.

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

Facultad de organización y dirección: organizar técnica y económicamente la empresa, y dirigirla. Tiene como limite el no perjudicar los derechos personales y patrimoniales de trabajador.

Facultad de modificar las condiciones de trabajo (siempre que no altere las modalidades esenciales del contrato y no cause un perjuicio material o moral al trabajador) puede modificar:

El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categoría profesional.El lugar de prestación: debe hacerse cargo de los gastos que le ocasione al trabajador el traslado.En el horario: excepto si prueba que le causa un perjuicio ponderable ( le impide ir a otro trabajo o estudiar)Facultad disciplinaria: corregir los incumplimientos de sus dependientes con el objeto de obtener funcionalidad en la empresa. Las sanciones pueden ser: apercibimiento, amonestación, suspensión o despido, y deben cumplir con requisitos como proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicar sanción por una misma falta, notificación por escrito con determinación de causa y fijación del plazo.Facultad de control: realizar una requisa (verificar que los objetos que porta el personal al retirarse no pertenezcan a la empresa) salvaguardando la dignidad del trabajador (practicarla con discreción y por personas del mismo sexo) y evitando discriminación (imponiendo medios de selección automática destinados a todo el personal).

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

Dispensar igualdad de trato: no discriminar excepto por razones de organización y funcionamiento.Abonar el salario: en forma, monto y plazo establecido por las normas legales.Deber de seguridad: implementar medidas de higiene y seguridad en el trabajo, y realizar exámenes médicos de ingreso y egreso del trabajadorDeber de otorgar efectiva ocupación: conforme a la categoría profesional para la que se lo contrató al trabajador.Deber de información: otorgarle información al sindicato, sobre la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, con el objetivo de recalificar el personal (necesita saber más, cobrar mas)Deber de diligencia: retener parte de los sueldos y depositarlos en el sistema de seguridad social y sindical.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Renuncia del trabajador: ruptura del vínculo laboral por medio de un telegrama o carta documento. El empleador debe abonar la remuneración normal hasta el último día de trabajo mas una liquidación final (aguinaldo y vacaciones no gozadas). El trabajador debe avisar 30 días antes, sino si le descuenta la liquidación.

Despido sin justa causa: el despido se produce por voluntad del empleador, pero sin una causa justa. Se debe remunerar vacaciones no gozadas, aguinaldo mas una indemnización por antigüedad, que consiste en un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. El empleador debe avisar un mes antes (antigüedad menor a 5 años) y dos meses antes (antigüedad mayor a 5 años) y si no lo hiciera debe abonar una “indemnización sustitutiva de preaviso”.En este tiempo, el empleador debe permitir que el trabajador se ausente dos horas por día sin reducción de sueldo para que busque otro trabajo y si el despido se hace antes de fin de mes se debe abonar “integración mes de despido. Todo esto no está sujeto al cálculo de aportes y contribuciones.Despido con justa causa: se da cuando el trabajador comete una falta grave o mal comportamiento que provoca su despido. El empleador debe hacerlo por medio de un telegrama o carta documento explicando la causa y deberá abonar al trabajador la remuneración normal hasta el último día de trabajo más la liquidación final.

CASOS ESPECIALES DE EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO.

Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo: se debe hacer por escritura publica o ante la autoridad administrativa o judicial y tienen que estar ambos. No hay obligación de preaviso y no se debe pagar nada en concepto de indemnización.Extinción por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: cuando el trabajador tiene poco trabajo y genera un gasto para la empresa. Se le debe abonar medio mes de sueldo cada 1 año de trabajo.Extinción por muerte del trabajador: medio mes de sueldo cada año de servicio y la reciben sus herederos.Extinción por incapacidad: cuando el trabajador tiene una incapacidad definitiva pero no absoluta para el trabajo, por enfermedad o accidente inculpable, cobrando medio mes de sueldo cada año de servicio. Si la incapacidad es absoluta (+66% imposibilidad de trabajar) la indemnización es de un sueldo por cada año de trabajo.