Derechos Laborales: Sucesión de Empresa, Despidos, Excedencias y Movilidad

Sucesión de Empresa y Subrogación Laboral

La sucesión de empresa se produce cuando cambia el titular de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma que mantiene su identidad. Su finalidad es garantizar la continuidad de las relaciones laborales y proteger los derechos de los trabajadores frente al cambio de empresario.

Para que exista sucesión de empresa es necesario que se transmita una entidad económica organizada que continúe desarrollando la misma actividad, manteniendo su identidad tras el cambio de empresario. No existe sucesión cuando únicamente se transmiten bienes aislados sin que exista una entidad económica organizada que mantenga su identidad.

Efectos y Responsabilidades

El principal efecto es que el nuevo empresario se subroga (asume) en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Como consecuencia, los contratos de trabajo no se extinguen, sino que continúan vigentes, manteniéndose la antigüedad, el salario, la categoría profesional y el resto de las condiciones laborales de los trabajadores.

Además, el cambio de empresario, por sí solo, no extingue los contratos de trabajo ni constituye una causa de despido, por lo que la empresa no puede extinguir los contratos únicamente por haberse producido la transmisión.

Respecto a la responsabilidad, el empresario cedente y el cesionario responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión que no hubieran sido satisfechas.

Por último, tanto el empresario cedente como el cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores sobre:

• La fecha de la transmisión.
• Los motivos del cambio.
• Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores.
• Las medidas previstas, si las hubiera.

El Despido Objetivo: Causas y Requisitos

El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente y no existe un incumplimiento del trabajador. Su finalidad es permitir la extinción del contrato cuando concurren circunstancias que justifican la medida.

Causas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida después de su contratación.
• Falta de adaptación: a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que previamente se haya ofrecido la formación adecuada.
• Causas ETOP: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecten individualmente al trabajador.
• Insuficiencia presupuestaria: en determinados supuestos del sector público.

Requisitos y Procedimiento

Para que el despido sea válido deben cumplirse una serie de requisitos:

1. El empresario debe comunicar el despido por escrito, indicando de forma clara la causa que lo justifica.
2. Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
3. Respetar un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato.

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Si el trabajador no está conforme, podrá impugnar el despido ante los tribunales, pudiendo ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Despido Disciplinario por Incumplimiento Grave

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A diferencia del despido objetivo, aquí la causa deriva de la conducta del trabajador.

Causas Principales

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo.
• Acoso por razón de origen, sexo, orientación sexual, religión, discapacidad, edad u otras circunstancias.

El despido deberá comunicarse por escrito mediante una carta de despido. A diferencia del despido objetivo, no existe preaviso ni derecho a indemnización si el despido es declarado procedente.

Tipos de Excedencias Laborales

La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo por la que el trabajador deja de prestar servicios durante un tiempo, conservando determinados derechos.

1. Excedencia Forzosa

Se concede por el desempeño de un cargo público o funciones sindicales. Durante esta excedencia se conserva el puesto de trabajo y se computa la antigüedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese del cargo.

2. Excedencia Voluntaria

Para trabajadores con al menos un año de antigüedad. Su duración es de entre 4 meses y 5 años. No existe reserva del puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso ante vacantes de igual o similar categoría.

3. Excedencia por Cuidado de Hijos o Familiares

Facilita la conciliación. Se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año y todo el tiempo computa para la antigüedad.

Movilidad Geográfica: Traslado y Desplazamiento

Traslado (Cambio Definitivo)

El traslado consiste en el cambio definitivo del centro de trabajo que obliga al trabajador a cambiar de residencia. Debe justificarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El preaviso mínimo es de 30 días.

Opciones del trabajador:

• Aceptar el traslado: con compensación de gastos.
• Impugnar la decisión: ante los tribunales.
• Extinguir el contrato: con una indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades.

Desplazamiento (Cambio Temporal)

El desplazamiento es temporal y el trabajador regresa a su centro habitual. Si es superior a 3 meses, requiere un preaviso de 5 días laborables. El trabajador tiene derecho al abono de gastos de viaje y dietas, además de un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Consiste en la interrupción temporal de la relación laboral. El trabajador no presta servicios y el empresario no paga el salario, pero el contrato sigue vigente.

Causas de Suspensión

• Mutuo acuerdo o causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia.
• Ejercicio de cargo público o privación de libertad (sin sentencia).
• Causas disciplinarias o fuerza mayor temporal.
• Causas ETOP, huelga o cierre legal de la empresa.

Al finalizar la causa, el trabajador tiene derecho a la reincorporación en las mismas condiciones.

Movilidad Funcional en la Empresa

Es la facultad del empresario de asignar funciones distintas a las pactadas.

• Dentro del grupo profesional: Es la situación normal, sin límite temporal ni formalidades, respetando siempre la titulación y dignidad.
• Fuera del grupo profesional: Solo por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible.

Si se realizan funciones superiores por más de 6 meses en un año (u 8 en dos años), se puede reclamar el ascenso. Si son funciones inferiores, se mantiene el salario de origen. La movilidad funcional nunca puede justificar un despido por ineptitud o falta de adaptación.