Derechos Laborales: Salario, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

El Salario

El salario: Son las retribuciones que recibe el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados.

Tipos de salario

Según la forma de cálculo:

• Salario por unidad de tiempo.
• Salario por unidad de obra.
• Salario mixto.

Según la forma de pago:

• Salario en dinero.
• Salario en especie.

Pago de salario

Recibo de salarios:

• Se documenta con un recibo de salarios.
• Existe un modelo de recibo de salarios fijado por la ley.

Condiciones del pago:

• El pago del salario se realizará de forma puntual en la fecha y el lugar convenidos.
• Los trabajadores tienen derecho a pedir anticipos.

SMI: El Salario Mínimo Interprofesional

Es el salario mínimo que fija todos los años el Gobierno para todas las profesiones, tomando como referencia una jornada a tiempo completo.

El SMI no es embargable; no se le puede embargar la cuantía del SMI salvo en el caso de que se deban pensiones por alimentos a hijos o al cónyuge.

Salario como crédito privilegiado

El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda que tenga la empresa.

• Cuando se vendan los objetos elaborados por los trabajadores, los beneficios se destinarán a pagar los salarios pendientes.
• Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a la hora de cobrar: los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre cualquier otro crédito.

FOGASA: Fondo de Garantía Salarial

Se trata de un organismo que depende del Ministerio de Empleo, el cual se encarga de recoger unos fondos de las empresas (0,2% de la base de cotización) para que, en caso de que alguna de ellas sea insolvente, se pueda pagar a los trabajadores.

Suspensión y Extinción del Contrato

Modificación del contrato

El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron en el contrato, como son el cambio de puesto de trabajo, el traslado a otro centro, cambio de horario, etc., siempre que los realice dentro de unos límites.

1.1 Movilidad funcional

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma.

A) Movilidad extraordinaria:

Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

B) Movilidad fuera del grupo profesional:

Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto, y se realiza por el tiempo imprescindible. Existen dos tipos: descendente o ascendente.

• Descendente: Conlleva bajar de categoría profesional; se mantiene la retribución superior que tenía.
• Ascendente: Supone un ascenso temporal.

C) Movilidad funcional dentro del grupo profesional:

La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes, pues son puestos semejantes.

• La duración del cambio puede ser indefinida o temporal.
• La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente se trabaja.

2. La suspensión del contrato

Posibles causas de suspensión del contrato:

• La maternidad, paternidad y la adopción.
• Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia.
• Por causas objetivas (económicas, tecnológicas, organizativas o de producción).
• Por fuerza mayor temporal (incendio, inundación, etc.).
• Por el ejercicio de una huelga legal o por el cierre legal de la empresa.
• Por estar de baja laboral (incapacidad temporal).
• Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según el tipo de falta.
• Por el ejercicio de un cargo público representativo (ej. ser elegido alcalde).
• Por privación de libertad, mientras no exista sentencia de condena; cuando ya exista condena, la empresa podrá extinguir el contrato.
• Por acreditar la condición de víctima de violencia de género (máximo 6 meses, el juzgado puede ampliarlo a 18 meses).
• Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.

Las excedencias

Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea porque pasa a ejercer un cargo público o sindical incompatible, porque decide cuidar a familiares durante un periodo de tiempo, o bien voluntariamente por cualquier otro motivo personal.

Excedencia forzosa:

Cuando el trabajador es designado para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo, o es elegido para un cargo sindical provincial o superior.

• Duración: Mientras dure el cargo; tiene 30 días para reincorporarse al puesto.
• Reserva de puesto: Sí se reserva y computa para la antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos:

Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años.

• Duración: Como máximo hasta que el menor cumpla 3 años. El tiempo de maternidad o paternidad no cuenta.
• Reserva del puesto: El primer año se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente.
• Derechos: Computa la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa.

La empresa no podrá limitar el uso de este derecho, salvo que dos trabajadores de la empresa lo soliciten por el mismo hijo, donde podrá alegar no concederlo por razones justificadas de funcionamiento. Según el tribunal, es posible compatibilizar la excedencia por cuidado de hijos con otro trabajo.

3. Extinción del contrato

Por voluntad del trabajador:

• Dimisión: Es cuando el trabajador decide irse voluntariamente; debe preavisar con unos días de antelación (fijados por convenio).
• Abandono: Es lo mismo, pero el trabajador deja de ir a trabajar sin avisar. El empresario puede pedir daños y perjuicios en el caso de que le origine pérdidas.

Por incumplimiento grave de la empresa:

• Falta de pago o retrasos continuados.
• Una modificación sustancial del contrato.
• Otros incumplimientos graves de la empresa.

Por ser víctima de violencia de género:

La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pues no tiene la culpa la empresa.

Por voluntad de la empresa:

• Despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas.
• Despido colectivo.
• Despido por fuerza mayor.

Posibles sentencias del juzgado

• Despido procedente: Hay causa justa para despedir al trabajador y se entrega la carta de despido; el trabajador no cobra indemnización por despido.
• Despido improcedente: Puede ser por dos causas: o porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador, o porque la empresa no realizó la carta de despido.

Opciones de la empresa ante despido improcedente:

1. Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
2. Si el trabajador es representante de los trabajadores, es este quien elige si vuelve al trabajo o cobra la indemnización.
3. Si es improcedente por falta de carta, el juzgado concede a la empresa la opción de readmitirlo y despedirlo con carta en el plazo de 7 días por los motivos anteriores, siendo válido el despido.

• Despido nulo: Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador (ej. mujer embarazada, descanso por maternidad, paternidad, etc.). El empresario deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su reincorporación.

El finiquito

El finiquito es un documento que existe entre una empresa y un trabajador, en el cual el trabajador es liberado de trabajar pero la empresa le tiene que pagar una cantidad de dinero, siempre y cuando el trabajador estuviera en un puesto fijo.