Derecho Laboral: Normativa sobre Contratos, Despidos y Relaciones Laborales

1. Convenio Colectivo

Es el acuerdo por escrito adoptado entre los empresarios y los representantes de los trabajadores para regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral.

Ámbitos de aplicación:

• Funcional: Sector al cual resulta aplicable (ej. turismo, automoción, etc.). Existen convenios colectivos de empresa, es decir, convenios específicos de una empresa concreta (ej. el convenio de SEAT).
• Territorial: Territorio al cual resulta aplicable el convenio (local, provincial, autonómico, nacional).
• Personal: Los trabajadores a los cuales les resulta aplicable el convenio.
• Temporal: La vigencia del convenio (duración). Se prorrogan de año en año si no hay denuncia expresa por ninguna de las partes.

Nota: Existe una comisión para resolver discrepancias que puedan surgir del convenio. Para todo aquello que no regule específicamente un convenio colectivo, se aplicará el Estatuto de los Trabajadores.

2. ¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un pacto entre el empresario y el trabajador mediante el cual, el trabajador se compromete a prestar unos servicios al empresario bajo su dirección, a cambio de una remuneración económica (sueldo).

Requisitos de validez:

• Consentimiento
• Objeto
• Causa

Periodo de prueba: Una vez firmado, ambas partes pueden desistir del contrato, sin alegar causa ni preaviso, durante un periodo de tiempo establecido en el convenio colectivo aplicado.

Formas de contrato:

• Verbal: Indefinidos y eventuales inferiores a un mes. El trabajador puede exigir que se realice por escrito.
• Por escrito: Es el más común. En caso de incumplimiento, se entenderá que es indefinido. Debe firmarse por ambas partes y registrarse en la Oficina del Servicio de Empleo Estatal (SEPE) en un plazo máximo de 10 días.

3. Tipos de contratos de trabajo

Contratos de naturaleza común:

• Ordinario: Sin límite de tiempo, puede ser jornada completa o parcial.
• No ordinarios: Circunstancias de la producción, sustitución, práctica profesional, formación en alternancia, fijo-discontinuo, etc.

Jubilación:

• Anticipada: De 65 a 64 años. El sustituto debe figurar como desempleado en el SEPE. Duración mínima de un año.
• Parcial (Contrato de relevo): Requiere al menos 6 años de antigüedad, más del 70% de la plantilla indefinida y una reducción de jornada entre el 25% y el 50%.

4. Modificación del contrato de trabajo

• Movilidad funcional: De acuerdo a la titulación y formación. Si está dentro del grupo profesional, el trabajador debe aceptar. Si es superior, se puede reclamar ascenso tras un tiempo.
• Movilidad geográfica: Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Traslado: Cambio definitivo (12 a 36 meses). Comunicación con 30 días de antelación.
  • Desplazamiento: Inferior a 12 meses. Comunicación con 5 días de antelación.

5. La suspensión del contrato

Interrupción temporal donde el trabajador vuelve en las mismas condiciones. Causas: mutuo acuerdo, causas económicas/técnicas, incapacidad temporal, excedencia, maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo, fuerza mayor, huelga, violencia de género, etc.

6. La extinción del contrato

Causas: cumplimiento del tiempo, voluntad de las partes, dimisión, incumplimiento del empresario, modificaciones sustanciales, violencia de género, muerte o jubilación, y despidos.

7. Tipos de despido

Despido disciplinario

Por falta grave (intereses de la empresa, faltas de asistencia, indisciplina, acoso, etc.). El trabajador puede impugnar en 20 días. El juez puede declararlo procedente, improcedente o nulo.

Despido por causas objetivas

Ineptitud, falta de adaptación o amortización de puestos. Preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año trabajado.

Despido colectivo (ERE)

Procedimiento para reducir jornada o extinguir contratos por causas económicas, técnicas u organizativas. Requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

8. Liquidación y Finiquito

Documento que entrega el empresario al finalizar la relación laboral. Incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas extras. El finiquito formaliza la ruptura del vínculo, pero su firma no impide reclamar cantidades no incluidas en el plazo de un año.