Cultura organizacional: valores, conducta y gestión del cambio cultural

Cultura organizacional: repertorio de conductas, valores y gestión del cambio

Cultura organizacional es el repertorio de conductas, la manera de proceder y actuar de una organización en concordancia con sus objetivos y metas. La cultura, en cuanto a conducta, habla de las características, propiedades, tipología y forma de los diferentes miembros de la empresa; la cultura refleja la imagen de la organización. La cultura es como la personalidad de la organización: la imagen personal de cada miembro es muy importante y forma parte de su relación con clientes y usuarios.

Valores organizacionales

Valores: guías que orientan y comparten los miembros de la organización y sirven de motivación. Los valores organizacionales son la base de la evaluación que se emplea para evaluar situaciones, actos, objetos y personas. Son metas reales, creencias y conceptos básicos de la organización, y constituyen la médula de la cultura organizacional; definen el éxito en términos concretos y fijan objetivos. Los valores inspiran la razón de ser de cada institución. Toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.

Cómo cambia (o resiste) la cultura

La cultura puede presentarse como un fenómeno estático y conservador que se resiste a cambiar, pero también posee propiedades dinámicas que permiten transformaciones cuando existen procesos de intervención o cambios continuos en el entorno.

Enfoques teóricos relevantes

• Teoría organizativa interpretativa: se focaliza en la construcción de propósitos, en los aspectos simbólicos y estéticos de la cultura y en sus propiedades dinámicas.
• Escuela crítica: los símbolos y significados son elementos centrales de control en la batalla organizacional por el dominio y el poder.
• Modelo OSAR (Echeverría): describe diferentes órdenes explicativos: en primer orden, los resultados que obtenemos dependen de nuestras acciones; en segundo orden, dependen de lo que observamos y de cómo lo observamos; en el orden transformacional, consiste en cambiar el contexto más cercano en el que estamos insertos (barrio, escuela, trabajo, etc.).

Razones por las cuales la gestión cultural no tiene éxito (Rodríguez)

• La intervención se plantea solo a nivel del discurso, sin que haya modificación real de conducta y del sentir de la organización.
• Es superficial y solo ha afectado a los niveles más accesibles de la cultura, definidos por los valores deseados.
• Ha afectado solo a algunas de las subculturas de la organización (por ejemplo, ejecutivos, profesionales, operativos), sin alcanzar a la totalidad.

Principios recomendados por Rodríguez para la intervención

Rodríguez recomienda mantener siempre en perspectiva algunos principios específicos:

• La organización es y tiene cultura, la cual particulariza las formas en que se decide dentro de la organización.
• Hacer visible la cultura para la organización: conocerla y retroalimentarla respecto de sus características.
• Los líderes pueden contribuir tanto al cambio como a la perpetuación de los rasgos culturales que se desee gestionar.
• Involucración amplia de muchos miembros en el proceso de intervención.
• Intervención orientada a la acción: la cultura no se puede gestionar en términos abstractos; requiere prácticas concretas.
• La cultura debe ser reconocida y valorada en su justa medida como palanca de la modificación.
• La gestión cultural requiere finalidades y propósitos claros.

Gestión del cambio cultural

Existen dos modalidades claramente diferenciadas:

1. Deriva natural de la cultura

Son cambios y adecuaciones que ocurren espontáneamente a partir de:

• Interacciones recurrentes de la organización con el entorno.
• Procesos de aprendizaje y adaptación de los miembros de la organización.

2. Cambio cultural planificado

Es un quiebre en la deriva natural, resultado de un proceso de intervención planeada por la alta administración. Se define la cultura deseada: rasgos o atributos culturales que se espera sean distintivos de la organización.

Gestión planificada de la cultura organizacional

La gestión planificada de la cultura organizacional es una dimensión de la gestión estratégica que compete al liderazgo de la alta administración. Esta gestión está orientada a influir en las creencias, comportamientos y actitudes, con el fin de que estos adquieran coherencia con los requerimientos de la estrategia y con la filosofía corporativa que se declara.

Nota: Los conceptos aquí descritos —modelos teóricos, razones del fracaso y principios de intervención— deben aplicarse adaptándolos al contexto específico de cada organización para lograr una transformación cultural efectiva y sostenible.