Cultura Organizacional: Claves, Niveles y su Impacto en el Entorno Laboral

La Cultura Organizacional: Una Perspectiva Holística

El estudio de la cultura ofrece una perspectiva para:

1. Observar la organización y entenderla de forma holística.
2. Comprender la importancia de los símbolos.
3. Entender la relación entre la organización y su entorno.
4. Comprender que la relación del ser humano con su ambiente social y material está definida por los mismos seres humanos.
5. Entender que en esta definición, se abren y cierran posibilidades.

La mayor difusión inicial sobre este tema fue con Edgar Schein (1980), quien señaló algunos usos habituales del concepto:

• a) Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.
• b) Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
• c) Valores dominantes aceptados por la organización.
• d) Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados y clientes.
• e) Reglas que operan en la empresa.
• f) Clima Laboral.

Todos ellos reflejan la cultura de la organización, pero ninguno es la esencia de ella.

E. Schein opina que la cultura de una organización debe reservarse para el nivel más profundo de las presunciones básicas y las creencias que comparten los miembros de una organización. Estas presunciones operan de forma inconsciente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que el grupo ha aprendido ante los problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus problemas de integración interna.

La cultura organizacional constituye una expresión del estar de la organización en el mundo y cambiará, por lo tanto, cada vez que varíe el devenir de la organización en su entorno y las interpretaciones válidas de este devenir. La cultura organizacional, por lo tanto:

• a) Varía constantemente.
• b) Su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella.
• c) No puede ser cambiada por decreto.
• d) No es visible para quienes están dentro de ella, como el acento que no captamos en los habitantes de nuestro país y sí en los otros.

La cultura organizacional, por lo tanto:

• e) Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa.
• f) Al ser hecho visible, se abre paso a la posibilidad de que cambie, porque aparece como en su contingencia, como una selección entre posibilidades y no como la única forma “natural” de ver las cosas.
• g) A pesar de lo anterior, el cambio no es fácil, porque aunque se vea como una selección entre posibilidades, la tendencia es verla como “la mejor selección posible”.

La cultura organizacional, por lo tanto:

• h) A menudo las culturas organizacionales no sólo NO son la “mejor selección posible”, sino que son francamente poco convenientes, medido en términos funcionales.
• i) Dado que la cultura es la explicación aceptada del estar en el mundo de la organización, un cambio en la cultura cambiará este estar en el mundo y, por lo tanto, las posibilidades se abren y se cierran desde él.

1. La organización está inserta en la sociedad.
2. La organización considera a la sociedad como el entorno más amplio, de donde obtiene parte importante de las premisas a seguir.
3. Sin embargo, también obtiene estas premisas de su propio quehacer organizacional, de la historia del decidir en la organización, de la historia del grupo humano que trabaja en la organización que dieron origen a esta organización particular, entre otros.

Características Tradicionales en las Relaciones Laborales Chilenas

Paternalismo

Es un valor central para los chilenos. Desde la hacienda, en que el patrón era quien ofrecía protección, a cambio de lealtad. Todos los modelos que se han tratado de imponer en el país han impugnado el paternalismo, y sin embargo, nuestros trabajadores siguen buscando establecer relaciones paternalistas con sus jefes, dirigentes sindicales o quienquiera represente poder. El paternalismo disminuye a medida que aumenta el nivel educacional.

Respeto

Los trabajadores chilenos demandan y ofrecen el respeto como un valor de gran importancia. Sin el respeto, el paternalismo sería muy cercano a la servidumbre. El respeto se traduce en el trato que los trabajadores se dan entre ellos, el que dan a sus superiores y esperan para sí.

Desconfianza

Una de las características más relevantes del huaso ladino es la desconfianza ante lo desconocido, colocándolo en una actitud alerta ante cualquier proposición que no sea clara. Luhmann: “el problema de la desconfianza es una apuesta hacia el futuro, que se basa en el pasado”. Es decir, sobre una base de desconfianza no se puede construir confianza. Antes hay que crear una historia sobre la cual basarse -y luego- la apuesta al futuro que es la confianza.

Individualismo

Los trabajadores chilenos son individualistas, característica extraña en un país católico, por cuanto la fe católica – a diferencia de la protestante que enfrenta al fiel directamente a Dios- tiene a la Iglesia, la comunidad de los creyentes, como base de la solidaridad. Es posible que este individualismo se relacione también con la educación: a mayor niveles educacionales, mayor individualismo, competencia, “chaqueteo”. (A niveles inferiores hay mayores muestras de solidaridad).