Criterios y Calificación Jurídica del Despido Colectivo en el Derecho Laboral

Criterios para el Cómputo de Trabajadores en el Despido Colectivo

Para determinar si un despido tiene carácter individual o colectivo, deben incluirse todos los trabajadores, incluidos los temporales, del centro de trabajo afectado, o de la empresa si este concepto resulta más favorable para el trabajador.

El Concepto de "Centro de Trabajo" según la Jurisprudencia

El "centro de trabajo" es el criterio fundamental en el sentido de la Directiva 98/59/CE. Se define como la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido. En consecuencia, procede tomar en consideración el número de despidos efectuado en cada centro de trabajo de una misma empresa.

Según la Sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 sobre la definición de despido colectivo: la sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa» solo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento es adicional y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos exigido por la Directiva para aplicar la calificación de «despido colectivo» (STS).

Calificación Jurídica del Despido

a) Ajustado a Derecho (Procedente)

Es la calificación menos problemática. Se equipara a la procedencia en los despidos individuales: la medida reúne los requisitos causales y procedimentales. Los despidos se convalidan en los términos legalmente establecidos (indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 meses) o, en su caso, en los pactados en el periodo de consultas. Al ser un proceso colectivo, no se analizan cuestiones particulares que podrán ser objeto de impugnación individual.

b) Nulidad

Un despido colectivo será calificado como nulo en los siguientes casos:

• Discriminación: Cuando el despido tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española.
• Vulneración de derechos: Cuando se vulneren los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.

Supuesto Específico de Nulidad en el Despido Empresarial

Según el Artículo 122.2.b) LJS y 124 LJS, la decisión extintiva será nula cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos al superarse los umbrales de número de trabajadores o no haberse seguido el procedimiento legal:

• Superar los umbrales numéricos establecidos.
• No realizar el periodo de consultas o incurrir en graves incumplimientos durante el mismo.
• No entregar la documentación exigida por el Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• No respetar las prioridades de permanencia legalmente establecidas.
• Notificar los despidos a los trabajadores con anterioridad a los 30 días desde el inicio del periodo de consultas.

c) No Ajustado a Derecho

Esta es una calificación residual para los casos que no son ni nulos ni ajustados a derecho. Procede cuando, sin haber incurrido en vicio de nulidad, no se considera suficiente la causa invocada. Aunque es una doctrina aún incipiente, esta declaración se ha producido en casos relevantes:

• ERE de Telemadrid: Por no superar el juicio de razonabilidad, ya que no se consideró proporcional extinguir más de 900 contratos por una reducción presupuestaria de entre el 5% y el 10% (STS 09/04/13).
• ERE del Ayuntamiento de Jerez: Por resultar subjetivos y arbitrarios los criterios de selección del personal afectado (STSJ Andalucía 30/03/13).

Lo problemático es determinar los efectos de dicha declaración, puesto que la norma no los fija de forma taxativa. Sin embargo, el espíritu de la Ley 3/2012 es asimilar los despidos colectivos (DC) al resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial. Así, la declaración de "no ajustado a derecho" se equipara a la improcedencia, por lo que el empresario deberá optar por la readmisión o el abono de la indemnización máxima prevista.

No obstante, existen dudas doctrinales debido a las diferencias notables entre el despido colectivo y el individual. Algunos expertos sostienen que se debería mantener el criterio anterior a la reforma; es decir, optar obligatoriamente por la readmisión de los trabajadores, ya que el pago de la indemnización máxima podría perjudicar seriamente la viabilidad futura de la empresa.