Convenio colectivo estatutario

Dos modelos de representación de los trabajadores en la empresa:

1. El primero es el unitario o institucional, donde se representan a todos los trabajadores de la empresa de forma ajena a representación sindical y elegida por los trabajadores. En un principio fue la manera común de hacerlo, pues facilitaba la negociación entre los actores laborales. Pues el sindicato no estaba muy presente ni tenía una organización perpetua. También se prefería negociar con estas representaciones en un origen debido al rechazo al sindicalismo. Es total y única; art 129, 63 y el Estatuto de Trabajadores.

Se canaliza mediante comités de empresa y delegados del personal. (Comité de empresa es un término incorrecto, debería llamarse comité de centro de trabajo). Eligen los trabajadores a sus representantes.

Las funciones suelen ser de representación y diálogo. Pero en España se unen ambos modos, y los comités de empresa están colonizados por los sindicatos, de hecho, las “elecciones sindicales” son las que eligen a la representación unitaria. De estas elecciones se deriva la mayor o menor representatividad de los sindicatos (representativos o minoritarios).

Su base organizativa: es el centro de trabajo, debiera ser comité de centro de trabajo El Corte Inglés tiene en cada centro de trabajo un comité de empresa. De este nombre erróneo a la inercia histórica. El número de trabajadores necesarios para establecer comités de empresa es 50 trabajadores, mientras que si hay entre 10 y 49 se elige un delegado de personal (10/30 2 delegado; 31/49 hay 3). En caso de tener más de 6 PUEDE elegirse un delegado de personal, mientras que con menos de 6 trabajadores no se elige ninguno.

1. El segundo modelo es el de representación sindical, dependiente de estructuras sindicales. Hasta los 70 parecía que estaba el sindicato fuera de la empresa, pero volvíó a estar presente dentro de las mismas a partir de los 70. Desde el Mayo francés y el otoño caliente italiano se hizo presente en la empresa. Es plural y parcial; tiene su base en el art 28.

Se canaliza mediante secciones sindicales y representantes sindicales. Una empresa puede tener muchas secciones sindicales. Representación plural y parcial.

Sus funciones son huelgas y negociaciones. Aunque como ya hemos dicho este doble canal de representación se solapa en decisiones y competencias en la práctica.

Estos sistemas están recogidos en la Constitución donde se reconoce la libertad sindical, como un derecho máximo que tiene las máximas protecciones legales. Por otro lado, está el Estatuto de los Trabajadores que habla de la vía de participación de los trabajadores en la empresa.

Los deleagados de personal se eligen mediante listas abiertas.

Tipos de Comité de empresa

Comité de empresa/Comté tipo; Comité conjunto; Comité intercentro.

El Comité de Empresa o Comité Tipo es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la representación de sus intereses. Cuando se habla de Comité de Empresa se suele hablar de este.

Los Comités Conjuntos se establecen cuando hay dos centros de trabajo próximos o en la misma provincia que no llegan a los 50 trabajadores.

El Comité Intercentros, su existencia se pacta únicamente por convenio.
Suele ocurrir en las empresas grandes que tienen muchos centros y les interesa una representación centralizada. Puede tener como máximo 13 miembros.

El número de miembros del Comité de Empresa varía según la amplitud que tenga la empresa en trabajadores, desde 5 miembros a 75.

Los trabajadores temporales, a efectos de representación de personal, dependen de la forma de contabilizar a estos trabajadores. Si tienen una duración de contrato de más de un año, o más de 200 horas, cuentan como trabajadores ordinarios.

                Funcionamiento de un Comité de Empresa. Decisiones documentadas en un órgano colegiado, con orden del día, convocadas oficialmente. Con un presidente y secretario. Se realizan reuniones cada dos meses o cuando más de un tercio de los trabajadores lo soliciten.

                El funcionamiento es como un órgano colegiado, es decir, que tiene un orden y votaciones sobre esto. Los miembros se eligen mediante elecciones sindicales, estas son distintas si se trata de Delegados de Personal o Comités de Empresa.

En unas elecciones a delegados de personal son listas abiertas, mientras que a Comité de Empresa son listas cerradas y van por candidaturas (pueden ser en listas de sindicato o independientes con respaldo de firmas). Los electores deben de ser mayores de 16 y con antigüedad de 1 mes, y los posibles electos deben de tener 18 años y 6 meses de experiencia. Las elecciones sindicales son promovidas por los sindicatos más representativos, las organizaciones sindicales con un 10% de representantes en la empresa y los trabajadores por acuerdo mayoritario en asamblea.

Se convocan a través del preaviso electoral, dado a la autoridad laboral competente dentro de unos plazos. Estas elecciones pueden ser totales o parciales, las primeras eligen la totalidad de los miembros y las parciales eligen una parte de la representación de personal en el Comité. Las totales se realizan tras fundar la empresa, al terminal el mandato electoral de 4 años, por revocaciones de mandato, cuando se declara nulo el proceso electoral… Las elecciones parciales se dan por incremento de plantilla, fallecimiento, excedencia…

Si la empresa se trasmite, se mantiene el mandato cuando se mantenga como una unidad productiva autónoma. Si se reduce el personal, el Comité de Empresa en principio se mantiene hasta las siguientes elecciones. Normalmente, para el Comité de Empresa, se elaboran dos colegios electorales (técnicos y administrativos, y no cualificados). Incluso algunos convenios prevén 3 colegios en algunos casos. Mientras que en la elección a delegado de personal se crea sólo 1. El cambio de afiliación de un sindicato a otro por parte de un miembro no afecta al puesto del mismo.

En cada lista debe de haber tantos nombres como puestos a cubrir, pues sino se declara la lista nula. Se puede hacer propaganda y campaña como en todos los procesos electorales. Sólo se entra en el reparto de puestos las listas que reciben al menos un 5% de los votos. Se pueden producir reclamaciones del proceso por cauces ordinarios o por vía legal. En elecciones a delegado de personal sale el más votado.

Convenios colectivos

Convenios colectivos:

Para el ETT son el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, haciendo uso de su autonomía colectiva, que se formaliza en un acuerdo libremente adoptado para regular las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito determinado, así como los derechos y  obligaciones de las propias partes.

 Sujetos legitimados para negociar:varían con el convenio, hay legitimación inicial (básica o interviniente) y la legitimación negociadora complementaria. Art 87 y 88 ETT.

CC de empresa

Se puede, al estar organizada la representación unitaria en el centro de trabajo. Puede incluso haber varios CC en un centro. Pueden pactarse CC por grupo profesional o que los altos cargos tengan un CC propio.

Están legitimados para negociar: el empresario o sus representantes. Y por los trabajadores el comité de empresa o delegados de personal; o representaciones sindicales si las hay que sumen mayoría del comité. Uno u otro.

En un CC de empresa tbn se puede negociar un comité intercentros si está legalmente constituido y tbn el CE. Un Comité de Empresa o dos no pueden negociar para toda la empresa si esta tiene más centros.

Las secciones sindicales (privilegiadas) tbn pueden negociar si afecta a todos los trabajadores de la empresa. Tienen que sumar la mayoría de miembros del comité.

La negociación se inicia, y empresario tiene que negociar con quien la inicie, raramente lo hace él. Cada sección que cumpla con los criterios de legitimación puede formar parte de la comisión negociadora, los problemas de reparto se solucionan proporcionalmente. 

CC de grupo profesional (nivel empresa):

Son Convenios de Franja. Están legitimadas las secciones sindicales designadas por votación mayoritaria por sus representados. Art 87 ETT. Se debe hacer en asamblea, lo negocia la representación sindical y no la unitaria. 

CC de grupo de empresas o empresas vinculadas:

 por la empresa están legitimados las representaciones de estas. Por los trabajadores los sujetos legitimados e los CC sectoriales.

CC. Sectoriales:

legitimación inicial emopresarial: asoci que tengan un 10% de los empresarios en el ámbito funcional del cc. Siempre con ocupación al % igual de trabajadores al menos. 

También asociaciones empresariales AE que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados por convenio, favoreciendo las grandes asociaciones. No negocian colegios profesionales.

Por los trabajadores: sindicatos más representativos a nivel nacional y los respectivos de cada ámbito. Sindicatos más representativos en CA con los convenios que tengas ese ámbito territorial y los repec entes sindicales afiliados. También sindicatos con 10% de los miebros de comités de empresa y deleg de personal en el ámbito funcional del convenio (sindicatos suficientemente representativos).

Los CC estatales tienen legitimaos a los sindicatos de CA más representativos y AE con más de 15 y 15%. Negar el derecho a estar en la comisión a un sindicato o AE que cumple requisitos iniciales es vulnerar la negociación colectiva e incluso libertad sindical. Ese convenio no será válido como estatutario. Pero estos actores si pueden autoexcluirse.

Legitimación complementaria:

el reparto de miembros de la comisión se hace con todos los legitimados por su representatividad. En la comisión negociadora los sindicatos deben representar al menos a la mayoría absoluta de miebros de CE y DdP. En las AE, empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el CC.

Si se excluye de la negociación algún sindicato o AE representativo inicialmente este CC no es válido. Sería extraestatutario. Si al iniciar la negociación no hay may abs, no se puede solucionar luego. Si o hay representación de trabajadores o empresarios, valen los sindicatos y AE que tengan 10% estatal y 15% autonómico.

Acuerdos interprofesionales o de mat concretas:

se firman entre grandes sindicatos y AE. Deben cumplirse normas para su eficacia normativa.

Unidad de negociación: determina donde se negocia (ámbito funcional) el convenio, lo acuerdan las partes. El ámbito funcional es la rama o subsect de actividad o el acuerdo entre empresas sobre ello. Si tiene muchos ámbitos o empresas multiservicios y trabajos pueden aplicarse varios convenios. Ante la duda, decide el juez, aunque se puede ir a la comisión consultiva pero no es vinculante.

Procedimiento Negociador: Partes

Consta de iniciativa, deber de negociar, comisión negociadorea, negociación, trámites e impuganción del CC.

Inicitiva:

le corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en art 87 dependiendo de unidad de negociación. Se incia comunicando por escirto con legitimación, ámbitos funcional territorial y personal y materias de negoc. Ante autoridad laboral.

La parte receptora tiene el deber de negociar, tomando las medidas para que ocurra. Puede negarse en caso que establece el ETT como falta de legitimación, incumplimiento de condiciones de denuncia… En cualquier caso, deberá contestar por escrito motivado. Todo ante la autoridad laboral, aunque no hace nada esta.

Constitución comisión negociadora:

se realiza en plazo de un mes y fijando un calendario de negociación. Formada por 13 miembros máximo en cc de empresa y 15 en sectoriales.

La designación de vocales:

CC de empresa, dirección de la empresa y comités o delegados de personal y secciones sindicales. También representatividad trab no afiliados

CC sectoriales:

lo designan las orga sindicales y empresariales que reúnan los requisitos del art 87 sin excluir a ninguna.

La comisión puede tener un presidente con voz pero sin voto, se nombra internamente. Puede haber asesores tbn. Las partes han de negociar de buena fe, intentando llegar a acuerdos. Se puede requerir a un mediador.

El acuerdo final necesita voto de la mayoría de cada una de las representaciones. Se suelen someter los CC a aprobación asamblearia de los trabajadores.

Si se rompen las negociaciones puede haber un procedimiento de conflicto colectivo. Las partes pueden acordar la intervención de mediador, tendrá la misma eficacia de un CC.         

Registro, depósito y publicación del CC

Los trámites administrativos obligatorios consisten en presentar en registro el CC acordado ante la autoridad competente en 15 días desde la firma. A su vez, se envía a Registro Central en 8 días por estos últimos.

Depósito:

La autoridad que registró el CC debe remitirlo a DG de Trabajo.

Publicación:

Se debe publicar en el Boletín Oficial del ámbito en 10 días desde presentado en registro. Es obligación de la autoridad. Desde entonces el CC tiene pretensión de legitimidad y se tumba por vías adecuadas solo.

Impugnación del CC:

Si un CC va en contra de la legislación laboral o perjudica intereses se puede impugnar judicialmente de oficio. Se puede detener su publicación dejando constancia de su impugnación. Si se hace por los trabajadores se lleva por la vía del conflicto colectivo.

Causas de impugnación:

Ilegalidad:

causas de forma como de fondo, en condiciones del ETT o vulnerar derecho necesario absoluto y relativo.

Lesividad:

lesividad a terceros ajenos a la negociación. Como pensionistas afectados por el CC.

Ante esto puede declararse nulo total o parcialmente, tambiñen puede declararse válido o de naturaleza extraestatutaria con la eficacia personal limitada.      

Contenido convenio colectivo:

Antes había una distinción entre contenido normativo y obligacional, actualmente ya no existe. El convenio puede regular materias laborales, económicas, sindicales y todo lo que se da en la relación del trabajador y la org profesional. También materia de SS.

Deben respetar la normativa vigente de derecho necesario absoluto, relativo y normas dispositivas.  Deben respetar el principio de igualdad de trato y no discriminación. Deberán respetar los derechos individuales de trabajadores, las de su contrato por escrito y las más beneficiosas de origen contractual en la garantía ad personam, usual en los convenios.

Contenido mínimo:

las clausulas delimitadoras del convenio son determinación de quienes lo firman, ámbito funcional, personal, territorial y temporal. Como solucionar los procedimientos de descuelgue, forma y condiciones de denuncia del convenio. Comisión paritaria de representación de las partes y sus procedimientos internos. Medidas para igualdad de trato y oportunidades o planes de igualdad

Duración:

las partes la acuerdan, el ETT no pone duración mínima. También acuerdan la fecha de entrada en vigor, admitíéndose la retroactividad. Es posible que se pacten distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (art 86 ETT).

Denuncia:

debe de haberla para que se extinga la vigencia del CC, sino se prorroga año a año. Puede haber una prórroga mayor o menor que la legal pactada. La denuncia se da por cualquiera de las partes denunciantes y por escrito. Se puede denunciar antes del plazo fijado cuando es por mutua acuerdo o de forma unilateral pero lo ve mal la jurisprudencia.

Ultractividad del CC:

se refiere a la vigencia del convenio una vez denunciado. Se establece en el propio convenio si se mantiene en vigor con la denuncia o no. Si no hay acuerdo, se mantiene su vigencia pero las partes por las que se renuncian a la huelga por la vigencia del mismo pierden valor. Pueden pactarse acuerdos parciales sobre alguno o algunos de los contenido prorrogados durante el tiempo que estimen las partes.

Si pasa un año sin un acuerdo de nuevo convenio o laudo arbitral, este CC pierde su vigencia y se aplica el de ámbito superior. Si no hay CC superior se mantienen las condiciones del contrato a los antiguos trabajadores, los nuevos no.

Sucessión:

sustitución y derogación del CC vencido por uno nuevo. Los CC son temporales, se suceden en el tiempo y rige el principio de sucesión normativa (“la norma posterior de igual o sup rango deroga la anterior”). Puede haber problemas si hay cambios en unidades de negociación

Concurrencia:

coincidencia en todo o en parte de los ámbitos funcionales y territoriales  de 2 o más cc .No puede darse por que no es posible la concurrencia, cuando acaba la vigencia de un CC y la ultractividad ya lo puede ocupar otro.  Salvo excepciones marcadas en la ley como que se refieran a materias diversas, o los acuerdos interprofesionales de or sindicales y org empresariales.

Descuelgue territorial:

sindicatos y AE pueden negociar en ámbitos superiores a la empresa acuerdos o convenios por mayoría y con arreglo a la ley. No pueden negociar período de prueba, modalidades de contrato, grupos profesionales… En cualquier momento se puede negociar un CC de empresa o grupo de empresas y con materias qcon prioidad aplicativa. Las reglas sobre concurrencia no se aplican a los CC estatutarios-extraestatitarios..

Inaplicación del CC:

determinadas condiciones pactadas en el CC estatutario o sectorial pueden modificarse o no aplicarse pero:

Se necesitan causas econcómicas, técnicas y organizativas que modifiquen mucho estos temas. Se pueden modificar las condiciones que establece el 82.3 del ETT. Se produce la modificación con acuerdo empresa-representantes. Si no lo hay se acude a mediación.

Administración del CC: se deben realizar actividades adiccionales al convenio, las partes deben de cuidar de su aplicación o gestión.

Las comisiones paritarias son el mecanismo habitual, se contempla en el ETT, debe entender lo que le sea atribuido. Se utiliza el intento de silución de conflictos sin tener que ir a la vía jurisdiccional.  La intencionalidad de las comisiones paritarias es no saturar la justicia.

Procedimientos de solución de conflictos extrajudiciales:

Los CC pueden recocger procedimientos como la mediación y arbitraje para los conflictos sobre el CC. Los conflictos individuales solo van por aquí si las dos partes quieren. Los acuerdos que se hagan tienen la misma eficacia que los CC siempre que se hagan de acuerdo con ETT.

Adhesión y extensión de CC:

se amplía el ámbito de aplicación inicial del CC. La adhseión viene la de autonomía colectiva, mientras que la extensión es un procedimiento que regula el Estado. Art 92 ETT.

Adhesión: las partes legitimadas para formar el CC pueden acogerse de común acuerdo a todo un CC existente. Cumpliendo los trámites estipulados y la comunicación; la adhesión debe ser a la totalidad de un cc en vigor. No cabe concurrencia, no pueden ser afectadas por otro cc.

Extensión: se atribuye al ministerio de Trabajo. O órgano con competencia en las CCAA. Es un intervencionismo estatal en materia laboral para cubrir un vacío de negociación, extendiendo el ámbito funcional de aplicación de un determinado CC de empresas afines o sectores enteros.

Se utiliza cuando no hay sujetos legitimados, imposibilidad de acuerdo por enervar el dcho huelga.

Los acuerdos de empresa:

entre empresario y representantes de los trabajadores. Se busca la flexibilidad en el tratamiento de determinadas materias. Son pactos que cada empresa hace en acomodación con sus trabajadores.

 Los temas que se regulan por CC y sino en acuerdo entre empresario y trabajador son clasificación profesional, ascensos, modelo de recibo de salario, distribución de la jornada. Se puede descolgar la emoresa en det materias del cc estatutario. Acuerdos de traslados y despidos colectivos y suspensiones.

Sujetos negociadores: empresario junto con representación unitaria o sindical, con legitimación suficiente para negociar convenios.

Para el acuerdo, el procedimiento es informal sin regulación en el ETT. No es necesario registro, pero si hacer referencia. En temas como despidos colectivos, traslados… debe de haber acuerdo con mayoría de miembros del comité. Con lo demás no se necesita mayoría alguna. El acuerdo puede afectar a la empresa o unidades más pequeñas. Es tan valido como el cc estatutario si se cumplen los requisitos. Se impugnan por procemiento colectivo y no del CC.

Diálogo social:

Antes concertación social, era una vía de participación sindical y empresarial que se ha dado sin fundamento normativo en toda Europa. Los agentes sociales, sindicatos y AE participan de las decisiones de materia política y económica.

Las formas son diversas:  legislación negociadora, se negocia un contenido de una ley que se pasa al Parlamento o Gobierno. – Pacto social de gobierno, sindicatos y AE. – Acuerdo o convenio marco entre AE y sindicatos sobre las formas de sus interacciones. – Mesas separadas, gobierno por un lado con sindicatos y por otro con AE.

Naturaleza jurídica de concertación social:

Es limitada, depende de la fuerza que tengan las asociaciones firmantes para imponerlos a los grupos parlamentarios y que estíos los adopten en norma.

Convenios marco:

“convenios para convenir”, van sobre conflictos de concurrencia, estructura de la negociación colectiva… Hay dos tipos:

Convenoi marco en sentido propio: sólo regula aspectos procediientales sore la negociación .

Impropio o mixto: son acuerdos interprofesionales en el ETT, establece reglas y regula condiciones de trabajo en materias concretas.

Lo negocian aorg sindicales y AE más representativas estatales o de CA. Régimen jridico como de CC.

Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales:

Si los sujetos no tienen legitimación necesaria son extrestatutarios.

Convenios extraestatutarios:

de eficacia limitada.

Si no se respetan las normas del ETT para la negociación colectiva sobretodo en la legitimación inicial o complementaria. O por simple voluntad de las partes. Es posible acabar haciéndolo, o que te lo impugnen y se convierta en extraestatutario. Si no respetas el derecho necesario sería nulo de todas formas.

Naturaleza jurídica: normativos o contractuales

-Contractual: porque la eficacia normativa es un plus que establece la ley ordinaria. Consecuencias: el cc crea derechos subjetivos, no se exige la publicación ni rige la automaticidad, se incorpora expresamente al trabajador. Puede habero otros contratos poeores en la empresa.

-Normativos: porque interpretan "Fuerza vinculante" art. 37: como eficacia normativa

La eficacia personal:

Limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes.

                Si se trata de CC supraempresariales, serán sujetos obligados los trabajadores y empresarios afiliados a el/los sindicato/s y asociación/nes empresarial/es firmantes del CC

                CC empresariales o de ámbito inferior: serán sujetos obligados solo los afiliados a los sindicatos firmantes. Salvo que quienes negociasen fuesen delegados elegidos en asamblea, que entonces el cc tendría eficacia general por existir una representación acreditada de todos ellos, ex art. 77 y ss.

Derecho a libertad sindical y sindicación:

La libertad sindical la ostentan según la Ley Orgánica 11/1985 todos los trabajadores para promocionar y defender sus intereses económicos y sociales. Tanto empr privada como administración. Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden mientras están en activo. Las FFAA e institut militares están excluídos. Los miembros CCy FF seguridad no militares tienen legislación interna sobre ello.

Como se constituye un Sindicato

Para adquirir personalidad jurídica se debe depositar por parte de los dirigentes, los estatutos en una oficina pública destinada a ello. Estas noramas estatutarias deben contener al menos el nombre de la organización que no puede coincidir con otro, domicilio y ámbito territorial. Órganos internos del sindicato y como funcionan mediante principios democráticos. Requisitos para los afiliados y para modificar o disolver sindicato. Las cuentas deben de estar representadas en los estatutos, la fuente de ingresos.

Cuando se presenta, la oficina pública tiene 10 días para responder, si falta algo para que sea subsanado. La oficina pública debe publicar en un plazo de 10 días en el BOE o BO del ámbito territorial una información mínima sobre la constitución del mismo. Estos estatutos están a disposición pública de quien quiera consultarlos. La Autoridad Pública y quienes tengan interés directo y legítimo pueden recurrir los estatutos ante el juez. 20 días después de presentar los estatutos el sindicato tiene plena capacidad de obrar. Para modificar los estatutos de una org sindical ya constituida se repite este proceso.

Derecho de Huelga RDL 17/1977

Es irrenunciable. La declaración de huelga se hace por los sujetos facultados para ello en cada centro de trabajo. Pueden convocar huelga:

Los representantes de los trabajadores, en reuníón con acta y estando un 75% de los mismos. Los propios trabajadores del centro de trabajo que al ser afectados por conflicto se reúnan (un 25% al menos) y voten secreo y constando en acta.

Esto se debe comunicar por escrito 5 días naturales antes del inicio de la huelga. Si lo pactan los trabajadores el plazo cuenta desde que los representantes comuniquen al empresario la realización de la misma.

Si la huelga afecta a servicios públicos el plazo es de 10 días, y habrá de darse publicidad suficiente para que los usuarios lo sepan. El comité de huelga es de max 12 y deben ser trabajadores del centro de trabajo afectados.

Durante una huelga no se puede sancionar al trabajador salvo que incurra en falta laboral, tampoco se extingue la relación de trabajo. Pero si se suspende, y el trabajador no tiene derecho a salario. Se suspende su cotización y tampoco tiene derecho a paro mientras. Quienes no quieran unirse a la huelga serán respetados.

Durante la huelga el empresario no puede sustituir los huelguistas por trabajadores externos salvo en sectores estratégicos y durante huelgas rotatorias. La publicidad y recogida de fondos se puede realizar sin coacción alguna.

Los CC pueden establecer normas de solución de conflictos colectivos. Mientras dura la huelga se debe negociar entre las partes o sus representantes, puede darse por terminada por los trabajadores y lo acordado tiene valor como el CC. Inspección de Trabajo puede mediar.

Huelga Ilegal:

cuando se inicie o se mantenga con otra finalidad ajena al interés profesional, cuando sea de solidaridad u apoyo salvo que afecte. Cuando se incumpla los medios de resolución de conflictos de la ley o CC.

La ilegalidad es cuando se incumple el artículo 11 y se declara ilegal, abusivas son cuando cuentan con unas modalidades del conflicto concretas. Por ejemplo, son abusivas las que alteran el régimen de trabajo aparte de la huelga Los intereses laborales, profesional o de otra índole si pueden justificar huelgas políticas. Como las medidas político-laborales.

Si la huelga es ilegal el despido al trabajador sería procedente. Aunque la judicatura modera la consecuencias de las huelgas ilegales.

Cierre patronal:

sólo puede cerrar el centro en caso de huelga u otros supuestos gravosos cuando ocurra algo como la posible violencia o peligro contra las personas y cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de ello. Que las inasistencias impidan el proceso productivo. Si se cierra, el personal afectado no tiene derecho a paro ni salario, se suspende su contrato y no puede ser sancionado.

Se debe comunicar el cierre a la autoridad en 12 horas y debe ser lo mínimo indispensable.

Sanciones por cierre patronal:

cerrar el centro de trabajo sin los supuestos previstos supone sanciones del texto refundido sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social.

Conflicto Colectivo de Trabajo, es un procedimiento incompatible con la huelga. Este se inicia por los representantes de los trabajadores a iniciativa propia o de los representados. También puede iniciarlo la parte empresarial, pero si os trabajadores inician el derecho de huelga se suspende esta acción. El conflicto colectivo no puede plantearse para mejorar lo establecido en convenio.

El procedimiento se formaliza por escrito firmado y fechado, identificando la parte que lo inicia y las motivaciones y hechos que afectan. Debe de presentarse en la delegación de trabajo correspondiente. En 24 horas la autoridad laboral cita a ambas partes para buscar el acuerdo, que se logra por mayoría simple de ambas y tiene eficacia como un convenio. Los árbitros se pueden elegir por las partes y su decisión es vinculante como CC. Si no se llega a acuerdo se aplica la Ley de Procedimiento Laboral a través de la Magistratura de Trabajo.

Libertad Sindical:

según la Ley Orgánica de Libertad Sindical, todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse para promover y defender sus intereses, son trabajadores los públicos y privados menos los miembros de FFAA y militares. Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a ninguno mientras se hallen en activo.

Esta libertad da el poder de fundar y disolver sindicatos siguendo procedimientos dem. El trabajador tiene derecho a afiliarse e irse de uno además de elegir a sus representantes y tener actividad sindical. Las organizaciones sindicales por su parte, redactan estatutos y reglamentos internos además de poder unirse a otras organizaciones. No pueden ser suspendidas salvo incumplimiento grave de las leyes por autoridad judicial. Tienen derecho a negociación colectiva, huelga, conflicto colectivo e individual… Los desempleados, jubilados e incapacitados no pueden fundar sindicatos pero si afiliarse.

Representatividad Sindical:

Los sindicatos representativos tienene una posición jurídica singular y participan más. A nivel estatal son Sindicatos más represenativos los que cuentan con >10% de delegados de personal, miembros de comités de empresa. Estas org son más representativas en todos los niveles territoriales y tienen capacidad para:

Ostentar representación institucional ante la Admin u otras entidades estatales o de CA. Participar de la negociación colectiva como dice el ETT. Participar en la negociación de Adm Publica. Participar en solución de conflictos de trabajo no jurisdiccionales. Promover elecciones para delegado de personal y comités de empresa, beneficiarse de la cesión de inmuebles y otras funciones representativas.

Secciones Sindicales:

aunque por acuerdo o negociación colectiva se puede ampliar el número de delegados, la ley establece esta tabla como mínima. El número de delegados sindicales por sección sindical que llegue al 10% de los votos es 1 de 205/750 trabajadores; 2 de 751/2000 trabajadores; 3 de 2001/5000; y 4 de 5000 en adelante.

Representatividad en CA

Son más representativos los que acrediten >15% de delegados de personal y representantes de los trabajadores de comités de empresa. En Adm publica cuando tengan 1500 representantes. Estos ejercen las funciones explicadas antes a nivel de CA. Las organizaciones sindicales que obtengan un 10% de representantes están legitimadas para ejercer funciones de representación salvo beneficiarse de cesión de inmuebles y representar ante la Adm o CA.

Conductas antisindicales: son nulas y sin efecto reglamentario las acciones actuaciones y acuerdos que discriminen en empleo o condiciones de trabajo por la adhesión o no a un sindicato. El trabajador o sindicato puede hacer valer sus derechos si los cree vulnerados ante la jurisdicción competente.  

Representación Institucional de empresarios:

según el ET, para la defensa de los intereses generales de los empresarios ante la Adm Pública y otros organismos estatales y provinciales, se entiende como representativas las asociaciones empresariales con un 10% o más de empresas y trabajadores del ámbito estatal. A nivel de CA deben contar con el 15% de empresarios y trabajadores para ser representativas.

Negociar Convenio Colectivo por Empresarios:

Al ser el convenio colectivo de una empresa, este se negocia por el empresario o los representantes que este nombre. Si fuera el convenio de un grupo empresarial se elaboraría con la suma de los representantes de cada empresa constituyente del convenio. En el caso de ser sectorial se involucran las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional tenga al menos un 10% de los empresarios y den ocupación a un 15% de los trabajadores afectados. En la negociación de un convenio estatal se reúnen a las asociaciones comunidad autónoma representativas.

El neocorporativismo lo entendido como un modelo de sindicalismo que otorga un protagonismo esencial a los sindicatos representativos.  A los cuales acaba construyendo en sujetos institucionales junto con las asociaciones empresariales. Partiendo de esta definición podemos concluir fácilmente que el modelo español tiene mucho en común con ello. Pues UGT y CCOO cumplen funciones institucionales además de ser financiadas de forma directa o indirecta por el Estado.

Conflictos Colectivos

Supone una manifestación de desacuerdo entre empresarios y trabajadores. Puede ser por el incumplimiento de una norma o un conflicto de intereses para modificar o sustituir una norma aplicable.

Estos conflictos colectivos pueden ser promovidos por sindicatos y asociaciones empresariales con ámbito de actuación suficiente, cuando es ámbito supraempresarial. Dentro de la empresa, trabajadores y empresarios o sus representantes. En la Admin con los empleadores y org de representación de personal. Si la empresa inicia el conflicto colectivo pero los trabajadores una huelga se suspende el primer procedimiento.

El Delegado del Trabajo provincial o la DG del Trabajo cuando sea de ámbito supraprovincial son los encargados de tener conocimiento del conflicto. También el orden Jurisdiccional Laboral. No se puede hacer conflicto para modificar lo que dicta un laudo o un Convenio.

Procedimiento de Conflicto Colectivo

Por escrito, firmado y fechado con nombres de los implicados y empresarios/trabajadores afectados. También peticiones concretas y demás datos. Esto debe presentarse en la Delegación de Trabajo provincial o en la DG de Trabajo.

La Adm remite una copia a la parte contraria del conflicto en un plazo de 24 horas citando a una comparecencia en plazo de tres días. Aquí la autoridad laboral busca el acuerdo entre las partes por mayoría simple de las representaciones. Las partes pueden designar uno o varios árbitros. En 5 días los árbitros deben dictar un laudo que tiene el mismo vigor que un acuerdo.