Contratos de Trabajo en Perú: Principios, Características y Modalidades

Principios del Derecho Laboral

Los principios laborales son las líneas directrices y criterios específicos que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo.

Principios Rectores

Principio de Igualdad de Trato

Impide la discriminación de iure (establecida por la normatividad) o de facto (establecida por el empleador). En este sentido, si este último otorga a un trabajador un derecho, debería otorgárselo a todos los demás, exceptuando que dicho beneficio esté amparado por alguna situación particular del trabajador. 

Principio de Irrenunciabilidad

Se trata de un mecanismo de autodefensa normativa frente a actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada como consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condición de parte más débil en la relación de trabajo.

Principio de Estabilidad Laboral

Otorga el carácter permanente a la relación de trabajo haciendo depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador.

Teorías sobre la Estabilidad Laboral:

• Teoría social: Una persona no va a desarrollar plenamente su potencial si no tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en su trabajo.
• Corriente napoleónica: Sostiene que no debería existir la estabilidad porque propicia que el trabajador no rinda y se incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad, el trabajador buscará ser el mejor para conservar su trabajo.
• Corriente intermedia: El empleador puede despedir y escoger con quien trabaja, pero si lo hace deberá indemnizar al trabajador. Esta corriente sostiene la estabilidad relativa.

Tipos de Estabilidad Laboral:

• Estabilidad de Entrada: Según la cual, desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene protección en la terminación del vínculo laboral.
• Estabilidad de Salida: Solo se puede dar por concluido el vínculo laboral por causas establecidas por la ley (Despido justificado). La estabilidad de salida puede ser:
  • Absoluta: Cuando el trabajador tiene derecho a la reposición, en el caso de no haber sido despedido por causa justa.
  • Relativa: Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnización, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposición del trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnización).

Principio de Primacía de la Realidad

Este principio, en esencia, está orientado a enfrentar lo que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana: la simulación.

Principio de Continuidad de la Relación Laboral

La continuidad es una característica que surge de la naturaleza del contrato de trabajo, que es de tracto sucesivo, pues no se agota con la realización instantánea de ciertos actos, sino que continúa en el tiempo.

Principio de Inmediatez

A través de este principio, tanto el empleador como el trabajador deben comunicar, sin mediar mayor lapso de tiempo, los actos que signifiquen violación de obligaciones o derechos laborales y devengan en actos de hostilidad o causas justas de despido.

Principio de Razonabilidad

Entendemos como razonabilidad al criterio a partir del cual se determina la remuneración de un trabajador en los casos que no pudiera establecerse plenamente, a pesar de haber quedado clara la existencia de una relación laboral.

Principio del Indubio Pro Operario

Es recogido por el artículo 26° de la Constitución vigente y por el artículo II del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que ante la duda sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral, deba optarse por la interpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador.

Contrato de Trabajo

Entendemos por contrato de trabajo a la relación jurídica que existe entre trabajador y empleador, de la cual derivan las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos.

El contrato es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria, entre trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo determina el inicio de la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Características

• Consensual: por cuanto no requiere ninguna formalidad para su validez. Se perfecciona con el consentimiento de las partes.
• Sinalagmático: por cuanto las prestaciones de las partes son recíprocas (realizar el trabajo, pagar la remuneración) e interdependientes, es decir, cada prestación actúa como presupuesto necesario de su reciprocidad. 
• Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (empleador y trabajador), las cuales se obligan con prestaciones determinadas.
• Oneroso: por cuanto genera una contraprestación (remuneración) a cargo del empleador. Debe existir un equilibrio entre prestación y contraprestación.
• Conmutativo: por cuanto las partes conocen las prestaciones que deben realizar durante la vigencia del vínculo laboral. Estas prestaciones son ciertas desde el perfeccionamiento del contrato.
• Tracto sucesivo (de ejecución continuada): por cuanto las prestaciones que realizan las partes por su naturaleza son permanentes, sin importar si es de duración determinada o indeterminada.
• Principal: por cuanto existe por sí solo, sin depender de otro.
• Personal: por cuanto la prestación debe ser realizada por el trabajador. Es intuito personae.

Sujetos Intervinientes

Elementos Esenciales

Prestación Personal de Servicio

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa. El trabajador debe ejecutar la prestación sin asistencia de dependientes a su cargo ni transferirla en todo o en parte a un tercero.

Sin embargo, no invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de el, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

En la relación laboral, la actividad que es objeto del contrato de trabajo es la actividad especifica de un trabajador determinado. Por tanto, el trabajador es siempre una persona natural, en cambio, es el contrato de locación de servicios o de obra, el locador o contratista, respectivamente, pueden ser persona natural o jurídica.

En el contrato de locación de servicios el locador puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos bajo ciertas condiciones. Asimismo, en el contrato de obra, el contratista puede subcontratar la realización de la obra, en forma parcial o total, con autorización del comitente.

REMUNERACIÓN

Es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador a cambio de sus servicios prestados.

La remuneración es más que una contraprestación, debido a que la inactividad temporal del trabajador, originada por ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración.

Ejm. Descanso vacacional o licencia por enfermedad. Por ello, se establece que la remuneración es el pago que corresponde al trabajador por poner su actividad a disposición del empleador.

Legalmente se define a la remuneración como el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, cualesquiera sea la forma de denominación que se la dé, siempre que sea de su libre disposición.

El pago debe hacerse fundamentalmente en dinero y solo parcialmente en especie. No forman parte de la remuneración:

-Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a titulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la autoridad administrativa de trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

-Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

-Costo o valor de las condiciones de trabajo.

-Canasta de navidad o similares.

-Valor de transporte, siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva.

-Asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

-Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

-Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

-Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

-Refrigerio que no constituya alimentación principal.

-Alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, o cuando se derive de mandato legal.

SUBORDINACION

En el vinculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposición y la correlativa obligación de este de acatar las indicaciones y ordenes que el empleador le imparta.

El empleador al disponer de la actividad del trabajador debe ceñirse a la utilización de la actividad dentro de los limites del ordenamiento jurídico laboral (labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato, así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse.

La subordinación implica la presencia de tres facultades del empleador, que son:

-Facultad directriz, normativa u organización, mediante la cual el empleador establece lineamiento generales y particulares el trabajador sobre la forma como se debe ejecutar la prestación del servicio

-Facultad fiscalizadora, mediante la cual el empleador verifica y controla que las ordenes impartidas sean cumplidas

-Facultad disciplinaria, mediante la cual el empleador puede imponer sanciones por el incumplimiento de las órdenes impartidas.

La subordinación es una característica propia del contrato del trabajo. Ya que el contrato de locución de servicios y de obra existe autonomía.

ELEMENTOS TIPICOS

El contrato de trabajo suele estar acompañado de un conjunto de elementos o características que permiten identificarlo. Dichas características son las siguientes:

-El trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado, proporcionado o dirigido por el empleador que contrato los servicios.

-Se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se presta durante la jornada legal y habitual des respectivo centro de trabajo.

-El contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo indeterminado

-Se trabaje para un solo empleador.

La presencia de estos elementos típicos es una relación determinada cumple una doble función:

-Presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza laboral.

-La legislación otorgue su protección o gradué sus beneficios.

DURACION

El contrato de trabajo tiene una de sus características esenciales el de ser duración indeterminada o indefinida. Es decir, las partes al celebrarlo no deben limitar su duración a una fecha determinada o la ejecución de una obra o de un servicio especifico

Excepcionalmente, la legislación en ciertos casos permite la celebración de contratos a plazo fijo, llamados contratos sujetos a modalidad.

En nuestro ordenamiento, de acuerdo con el artículo 4º de la ley de productividad y competitividad laboral, se presume, salvo prueba en contrato, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

FORMALIDADES

El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se encuentra sujeto a formalidades, por que su celebración podrá realizarse en forma escrita o verbal. Sin embargo, el empleador se encuentra en obligación de registrar en su libro de planillas, al trabajador contratado, dentro de las setenta y dos horas de ingresado a prestar el servicio (articulo 3º del decreto supremo Nº 001-98-TR)

CLASES DE CONTRATO.

El contrato de trabajo no requiere de ninguna formalidad para su validez, por lo que puede ser verbal o escrito.

Los contratos se clasifican en atención a su fecha de extinción, en contratos a plazo indeterminado y contratos a plazos determinados o fijos. En el sistema laboral peruano existe una presunción de indeterminación en el vencimiento del contrato, salvo que las partes acuerden lo contrario, utilizando una modalidad de contrato a tiempo determinado admitida legalmente.

CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO

El contrato de tiempo indeterminado es aquel que no cuenta con fecha de término. Este contrato no requiere formalidad par su validez, puede ser verbal o escrito.

CONTRATO A TIEMPO DETERMINADO

El contrato  a tiempo determinado o a plazo fijo, tiene un periodo de vigencia, es decir, es el contrato que tiene un fecha de inicio y una fecha de termino que puede ser fijada o depender de una circunstancia prevista al inicio de la relación, debiendo ser autorizado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La contratación a tiempo determinado solo procede cuando la limitación en el tiempo se ajusta a los supuestos contemplados en la ley.

Contratos Modales

a. Contratos de Naturaleza temporal

- Contrato de inicio o incremento de actividad

- Contrato por necesidad de mercado

- Contrato por reconvension empresarial

b. Contratos de Naturaleza accidental

- Contrato Ocasional

- Contrato de Suplencia

- Contratos de Emergencia

c. Contratos de obra o servicios

- Contrato para obra determinada o servicio especifico

- Contrato Intermitente

- Contrato de Temporada.

d. Otros Contratos sujetos a modalidad.

-Contrato a Tiempo Parcial.

Se considera trabajadores con contrato a tiempo parcial a aquellos que prestan sus servicios en forma dependiente en una jornada inferior a las cuatro horas diarias o cuando al vivir la jornada de trabajo entre seis o cinco días, según corresponda resulte un promedio inferior a cuatro horas diarias.

CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD

Por regla general el contrato se celebra por tiempo indeterminado. Sin embargo, nuestra celebración permite la legislación de contratos a plazo fijo a los que denomina contratos de trabajos sujeto a modalidad, los que pueden celebrarse a cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando la exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar excepto los trabajos contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puede ser permanentes.

Dentro de este tipo de contratos encontramos:

CONTRATO DE INICIO POR NUEVA ACTIVIDAD

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial.

Para estos efectos se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Este contrato tiene una duración máxima de tres años.

CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.

Ejm. si en verano la temperatura es más alta que la habitual y hubiera muchos casos de deshidratación, lo que incrementaría la demanda de sales deshidratantes, el o los laboratorios que producen dichas sales podrían contratar a trabajadores a plazo fijo por necesidad del mercado para tender el incremento de la producción y poder cubrir su mayor demanda.

Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta por un máximo de 5 años.

CONTRATO POR RECONVENCION EMPRESARIAL

Es el contrato que celebran empleador y trabajador en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa.

Este contrato tiene una duración máxima de 2 años.

CONTRATO OCASIONAL

Es el contrato que celebran empleador y trabajador con el objeto de atender necesidades transitoria, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Este contrato tiene una duración máxima  de dos años.

CONTRATO DE SUPLENCIA

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.

El empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

La duración de este contrato será la que resulte necesaria según las circunstancias.

CONTRATO DE EMERGENCIA

Es el contrato que celebran empleador y trabajador para cubrir las necesidades originadas en supuesto de caso fortuito o fuerza mayor.

En caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

CONTRATO INTERMITENTE

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza con permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operara en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicio y de los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinara en función del tiempo efectivamente laborado.

Este contrato no tiene plazo específico, por tanto, la duración será el que la actividad requiera.

CONTRATO DE TEMPORADA

Es el contrato celebrado entre empleador y trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplan solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:

 -Duración de la temporada.

-Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

-Naturaleza de las labores del trabajador.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CLASIFICACION

CAUSAS DE SUSPENSION

Invalidez Temporal

Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores del trabajador.

Enfermedad y accidente comprobados

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.

Maternidad durante el descanso prenatal y postnatal

La trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores.

Permiso por lactancia materna.

 La madre trabajadora al termino postnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral (articulo 1º de la ley Nº 27591).

Descanso vacacional

 El descanso vacacional es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce, como mínimo en 7 días.

Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar

Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Legislativo tendrán derecho a licencia sin goce de remuneración por el tiempo de su mandato, sin pérdida de derechos sociales, siempre que lo soliciten (artículo 1º de la Ley Nº 16559).

Permiso  y licencia para el desempeño de cargos sindicales

El tiempo de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el limite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva mas favorable al trabajador, en cuyo caso este limite no se aplicará).

Sanción disciplinaria

En virtud a la facultad directriz el empleador puede sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no esta regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.

Ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vinculo laboral.

Detención del trabajador

Comprende tanto la detención preventiva extrajudicial. En caso de condena privativa de la libertad opera la extinción del vínculo laboral.

Inhabilitación administrativa o judicial

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeña el trabajador en el centro de trabajo, por u periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses extingue del vínculo laboral.

Permiso o licencia concedidos por el empleador

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador.

En caso no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.

Caso fortuito y fuerza mayor

Existe caso fortuito o fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible, irresistible e imposibilita la continuación de las labores por un determinado tiempo.

Otras causas establecidas por norma expresa:

Licencia por adopción

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

Licencia para donar órganos y tejidos humanos

Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación (articulo 10º de la Ley 27282). Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis (técnica mediante la cual separan los componentes de la sangre, siendo seleccionados los necesarios para su aplicación en medicina y devueltos al torrente sanguíneo el resto de componentes) y las antólogas (unidades de sangre que usara el donante).

El empleador otorgara permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral.

Deportistas que participen en competencias

Los trabajadores de los sectores público y privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionadas para representar al Perú en eventos deportivos internacionales, tienen derechos a licencias con goce de hacer, de ser el caso, y a facilidades en concentraciones y competiciones. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos (articulo 57º del Decreto Legislativo Nº 328).

Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria

La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficinas de profesionales independientes, por infracción tributaria no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponda a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción ni de computar esos días como de la labor efectiva para efecto de los beneficios sociales (dominical, vacaciones, participación de utilidades, compensación por tiempo de servicios), salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplico la sanción de cierre temporal. El empleador (contribuyente) sancionado deberá comunicar tal hecho a la autoridad administrativa de trabajo.

Veda de extracción de especies hidrobiológicas

La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Sector de Pesquera correspondiente al Ministerio de la Producción, en aplicación de las disposiciones, facultan durante el periodo de duración a las empresas pesqueras, a la suspensión temporal perfecta de los contratos trabajo (articulo 1º Decreto Supremo Nº 006-96-TR).