Contratos Docentes en el Sector Privado: Tipos, Término y Procedimientos

Tipos de Contratos Docentes en el Sector Privado

Según el Título 4 del Reglamento del Estatuto Docente, que trata sobre los contratos de profesionales de la educación en el sector privado, existen las siguientes clasificaciones:

Contrato a Plazo Fijo

Tiene una duración de un año laboral docente, renovable según el Código del Trabajo. Algunos puntos importantes a considerar son:

• Duración máxima de un año, excepto para gerentes o personas con título profesional o técnico, en cuyo caso la duración máxima es de dos años.
• La prestación de servicios tras el vencimiento del plazo lo transforma en indefinido.
• Solo admite una renovación. La segunda renovación lo transforma en indefinido.
• La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de 15 meses presume contrato indefinido.
• En contratos de 30 días o menos, la remuneración incluye feriado y demás derechos proporcionales al tiempo servido. Lo mismo aplica si el contrato, con prórrogas, no excede los 60 días.
• La terminación anticipada sin causa justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos hasta la fecha de término del contrato.

Contrato Indefinido

No tiene vigencia determinada, ya sea por acuerdo expreso o por omisión. Un contrato a plazo fijo puede transformarse en indefinido según el Código del Trabajo, por las siguientes razones:

• Continuación de la prestación de servicios con conocimiento del empleador tras el vencimiento del plazo fijo.
• Segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
• Prestación de servicios discontinuos por 12 meses o más en 15 meses, desde la primera contratación.

Contrato de Reemplazo

Un docente suple transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede ejercer su función. Debe constar el nombre del docente reemplazado y la causa de su ausencia.

Principales Instrumentos Laborales

Contrato de Trabajo

Instrumento definido en la ley y el Código del Trabajo, individual o colectivo, con las siguientes cláusulas esenciales:

• Prestación del servicio.
• Remuneración.
• Subordinación o dependencia.

Liquidaciones de Sueldo o Remuneraciones

Instrumento que especifica mensualmente las siguientes prestaciones:

• Sueldo, sobresueldo, comisiones, participación, gratificaciones (según corresponda).
• Imposiciones previsionales y de salud.
• Otros beneficios: movilización, pérdida de caja, desgaste de herramienta, colación, viáticos, prestaciones familiares, casa, habitación, luz, combustible, alimentos, etc.

Finiquito Laboral

Instrumento que da cuenta del término de la relación laboral, incluyendo:

• Identificación de las partes.
• Naturaleza del servicio y tiempo de prestación.
• Hechos que motivaron el término de la relación laboral.
• Causal legal del Código del Trabajo o Estatuto Docente.
• Indemnizaciones a pagar por el empleador, si corresponde.

Derechos Laborales por Despido

Estos derechos se establecen en el finiquito laboral, según la causal invocada:

Indemnización por Años de Servicio

En el sector privado, tiene un tope de 11 años (un mes de remuneración por año de servicio).

Indemnización Sustituta del Aviso Previo

Se otorga si no se comunica el despido con 30 días de anticipación, mediante carta certificada.

Vacaciones Legales

15 días hábiles con remuneración íntegra por año de servicio.

Gratificaciones

Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Causales de Término de la Relación Laboral

Causales Objetivas (Art. 159 del Código del Trabajo)

No implican conducta indebida del trabajador y generalmente no dan derecho a indemnización por años de servicio, salvo acuerdo entre las partes o si la relación laboral supera el año:

1. Mutuo acuerdo.
2. Renuncia del trabajador con 30 días de anticipación.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo del contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales Subjetivas (Art. 160 del Código del Trabajo)

Se clasifican según la conducta del trabajador o del empleador. Deben ser probadas. Las causales de despido indirecto (imputables al empleador) permiten al trabajador exigir indemnización por años de servicio e indemnización sustitutiva del aviso previo.

Causales subjetivas de despido directo (imputables al trabajador):

1. Falta de probidad.
2. Vías de hecho.
3. Injurias.
4. Conducta inmoral.
5. Acoso sexual.
6. Negociaciones prohibidas dentro del giro del establecimiento.
7. Abandono del trabajo (salidas intempestivas, negativa a trabajar sin causa).
8. Inasistencias (dos días seguidos, dos lunes al mes, o tres días en un período).
9. Inasistencia a labores indispensables.
10. Daños intencionales a las instalaciones.
11. Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o salud.
12. Incumplimiento grave.

Causales subjetivas de despido indirecto (imputables al empleador):

• Falta de probidad.
• Vías de hecho.
• Injurias.
• Conducta inmoral.
• Acoso sexual.
• Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o salud.
• Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Definición de algunos términos:

• Falta de probidad: Falta de honestidad, rectitud y responsabilidad que perjudica el patrimonio de la empresa.
• Vías de hecho: Acción de fuerza o violencia física.
• Injurias: Expresiones que dañan la integridad de una persona.
• Acoso sexual: Requerimientos sexuales no consentidos que afectan la situación laboral.

Consecuencias de invocar una causal subjetiva indebida:

• Aumento del 50% en las indemnizaciones si se invoca indebidamente la causal de incumplimiento grave.
• Aumento del 80% si se invoca indebidamente la causal de falta de probidad, vías de hecho, injurias, acoso sexual o conducta inmoral.
• Aumento del 80% si se invoca indebidamente la causal de actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o salud.

Si el empleador no paga las cotizaciones previsionales, el trabajador puede invocar la nulidad del despido.

Causal Expresa (Art. 161 del Código del Trabajo)

Invocada por el empleador, da derecho a indemnizaciones por años de servicio. Se basa en necesidades de la empresa:

• Racionalización o modernización.
• Bajas en la productividad.
• Cambios en el mercado o la economía.

Procedimiento por Despido Injustificado

Conciliación en la Inspección del Trabajo

El trabajador puede reclamar en la Inspección del Trabajo, que citará a ambas partes para intentar una conciliación.

Demanda Laboral en el Juzgado Laboral

Si no hay conciliación, el trabajador tiene 60 días hábiles (90 si recurrió a la Inspección del Trabajo) para interponer una demanda laboral.

Etapas del Procedimiento

1. Fase prejudicial: Reclamo en la Inspección del Trabajo y posible conciliación.
2. Demanda laboral: Presentación de la demanda, contestación, audiencia preparatoria, juicio oral y sentencia.

Tipos de Procedimientos Laborales

• Procedimiento ordinario: Accidentes laborales, enfermedades profesionales, desafueros, desahucios, indemnizaciones, fueros, imposiciones, pensiones, remuneraciones, despidos.
• Procedimiento de tutela laboral: Violación de derechos fundamentales (discriminación, prácticas antisindicales).
• Procedimiento monitorio: Demandas de menor cuantía (hasta 8 ingresos mínimos mensuales).
• Reclamo de multas administrativas: Recurso de la Inspección del Trabajo contra el empleador.
• Procedimiento ejecutivo: Cumplimiento forzado de una sentencia.