Contrata, Subcontrata y Empresas de Trabajo Temporal: Claves Legales

Contrata y subcontrata de la propia actividad

En relación con la contrata y subcontrata de la propia actividad, el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores regula los supuestos en los que un empresario principal contrata parte de su actividad con otra empresa contratista, que a su vez puede subcontratarla con terceros.

La jurisprudencia ha interpretado este precepto de forma estricta, aplicándolo únicamente a las actividades inherentes al ciclo productivo de la empresa principal, es decir, aquellas que forman parte de su actividad esencial y que resultan necesarias para la obtención del producto o resultado final. Quedan, por tanto, excluidas las actividades meramente accesorias o complementarias, como la limpieza, la seguridad o la cafetería.

Deberes de control y responsabilidad

En este marco, se establecen diversos deberes de control por parte del empresario principal:

• Comprobación de solvencia: Debe solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social una certificación negativa de descubierto, que deberá emitirse en el plazo de 30 días.
• Exoneración: Si la Tesorería no responde en plazo o emite certificación negativa, el empresario queda exonerado de responsabilidad.
• Responsabilidad solidaria: Si se emite certificación positiva de descubierto, el empresario principal responderá solidariamente si contrata con dicha empresa.
• Obligaciones adicionales: El empresario principal debe comprobar que los trabajadores de la contratista están afiliados y dados de alta, además de cumplir con los deberes de información sobre la identidad de la empresa principal.

En cuanto a la responsabilidad, el empresario principal responde solidariamente durante el año siguiente a la finalización de la contrata por las obligaciones salariales y durante tres años por las deudas con la Seguridad Social.

Cesión de trabajadores y Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son las únicas entidades legalmente autorizadas para la cesión de trabajadores a otras empresas. Se definen como aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de una empresa usuaria trabajadores contratados por ellas, mediante un contrato de puesta a disposición, por tiempo determinado y a cambio de un precio.

Estructura jurídica y poderes

La relación se articula en dos vínculos:

• Contrato de puesta a disposición: Entre la ETT y la empresa usuaria (naturaleza civil o mercantil).
• Contrato de trabajo: Entre la ETT y el trabajador (normativa laboral).

La empresa usuaria ejerce el poder de dirección y debe proporcionar la formación en prevención de riesgos laborales y los equipos de protección individual. La ETT mantiene el poder disciplinario y es responsable del pago del salario y cotizaciones.

Régimen jurídico y contratos

Las ETT requieren autorización administrativa previa. El contrato de puesta a disposición debe formalizarse por escrito y solo puede celebrarse para:

• Obra o servicio determinado.
• Exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
• Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto.
• Contratos formativos (formación y aprendizaje, prácticas, primer empleo joven).

Nota: Si al finalizar el contrato el trabajador continúa en la empresa usuaria, adquirirá la condición de trabajador fijo.

Prohibiciones legales

No está permitido recurrir a las ETT en los siguientes casos:

• Sustitución de trabajadores en huelga.
• Actividades o trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud laboral.
• Cesión de trabajadores de una ETT a otra ETT.
• Cuando la empresa usuaria haya amortizado puestos de trabajo en los 12 meses anteriores por despido improcedente, colectivo o causas objetivas.

Relación laboral entre la ETT y el trabajador

El contrato puede ser indefinido o de duración determinada. El trabajador tiene derecho a la remuneración del puesto desempeñado en la empresa usuaria, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones y festivos, además de una indemnización de doce días por año de servicio al finalizar el contrato.

Cesión ilegal de trabajadores

Se produce cuando la contratación se limita a una mera puesta a disposición, la empresa cedente carece de actividad u organización propia, o no ejerce las funciones de empresario. En estos casos, el trabajador tiene derecho a optar por integrarse como fijo en la empresa cedente o en la cesionaria.