Conceptos y tendencias en Recursos Humanos: Employer Branding, ADPT y Evaluación 360

Definiciones clave

Employer branding: Es la marca que tiene la empresa como empleadora (imagen y reputación). Su objetivo es atraer y retener talento. Valores.

Propuesta de valor: Es la promesa que hace una empresa a sus trabajadores actuales y futuros sobre los beneficios tangibles e intangibles que obtendrán al trabajar en ella; atrae, motiva y retiene.

Employee journey: Es el mapa del recorrido del empleado en la empresa y su trayectoria profesional, desde su incorporación hasta su salida, incluyendo todas las experiencias y aprendizajes que vive en esta etapa.

Empowerment: Es una estrategia de gestión de personas que busca motivar a los trabajadores otorgándoles más voz y participación en las decisiones de la empresa, fomentando su compromiso, iniciativa y sentido de pertenencia.

Upskilling: Proceso orientado al crecimiento de un trabajador en el puesto actual mediante la mejora continua de sus habilidades y competencias.

Reskilling: Proceso de enseñar al empleado nuevas habilidades para desempeñar otro puesto dentro de la organización.

Smart working: Modelo de organización laboral flexible que combina el teletrabajo y el uso de la tecnología para aumentar la eficiencia.

Entorno híbrido: Modelos laborales que combinan el trabajo presencial y el trabajo a distancia, permitiendo flexibilidad y fomentando la productividad y la colaboración a través de herramientas digitales.

People analytics: Consiste en el estudio de los empleados mediante la recopilación y análisis de sus datos, con el objetivo de extraer conclusiones útiles y precisas que ayuden a la empresa a tomar decisiones más efectivas.

Gestión de la diversidad: Estrategia de la empresa para reconocer, valorar e integrar las diferencias entre los empleados, de modo que se conviertan en una fortaleza organizativa y se promueva un entorno inclusivo y equitativo.

Dirección por valores: Es un modelo de gestión y liderazgo que guía las decisiones, la cultura y el comportamiento del personal hacia un conjunto de valores compartidos y una cultura organizacional sólida.

Power skills: Son habilidades personales y sociales estratégicas que ayudan al personal a desempeñar sus funciones con eficacia, liderar, comunicarse y adaptarse a entornos cambiantes. Tienen un impacto a largo plazo en su desarrollo personal. Ejemplos: autonomía adaptativa, pensamiento crítico.

Onboarding: Es el proceso de incorporación de un nuevo empleado a la empresa, facilitando su adaptación a la cultura, normas y responsabilidades desde su entrada y llevando un seguimiento para que realice su trabajo de manera efectiva e integrada al equipo.

Inboarding: Una vez incorporado el trabajador a la empresa, puede necesitar apoyo o demandar información; por ello se debe mantener una integración continua, sin importar cuánto tiempo lleve en la organización.

Offboarding: Es el proceso de desvinculación laboral, por cualquier causa que implique la finalización del contrato, con el fin de que el trabajador se marche satisfecho habiendo dejado una huella positiva en la empresa, y para que la empresa sea percibida como empática y seria, evitando actos desleales.

Onboarding digital: Es el proceso de acogida e integración de nuevos empleados realizado mediante herramientas digitales, que permite completar trámites, recibir información, formarse y conectarse con la empresa desde cualquier lugar.

Selección sofisticada (Smart selection): La selección sofisticada es un enfoque moderno para el reclutamiento que utiliza técnicas avanzadas, tecnológicas y basadas en competencias para evaluar a los candidatos de forma más completa, objetiva y predictiva.

¿Qué es la política de Recursos Humanos? ¿Qué temas incluye? Ejemplo de estrategia y 3 tácticas

Las políticas de Recursos Humanos son las directrices marcadas por una organización que establecen los protocolos de actuación y comportamiento de los empleados. La política de Recursos Humanos de una compañía es una serie de reglas y procedimientos que rigen las interacciones de la empresa con sus empleados. Una política de RRHH puede incluir temas como reclutamiento y selección, compensación y beneficios, formación y desarrollo profesional, evaluación del desempeño, gestión de relaciones laborales y salud y seguridad laboral. También puede incluir información sobre incorporación (onboarding), desarrollo, retención y desvinculación de empleados (offboarding).

Ejemplos de estrategias:

• Estrategia de atención y retención de talento.
• Estrategia de formación y desarrollo continuo.
• Estrategia de compensación total.

Tácticas:

• Implementar un programa de onboarding estructurado.
• Crear un plan anual de formación con cursos específicos.
• Introducir un sistema de evaluación del desempeño.

Diferencia entre estructura formal e informal

¿Cuáles son los aspectos de la planificación de plantillas? Modelos

La planificación de plantillas consiste en determinar las necesidades de personal de la empresa en un periodo concreto, tanto en cantidad como en calidad, así como su coste. Sus aspectos clave incluyen: analizar el entorno y los objetivos estratégicos, diagnosticar el talento existente, anticipar el volumen de trabajo futuro, definir el modelo ideal de plantilla y realizar su implementación y control.

Para llevar a cabo esta planificación existen varios modelos. Los métodos basados en la experiencia, como la técnica Delphi, se apoyan en estimaciones de expertos. Los métodos de cálculo con indicadores utilizan variables cuantitativas para estimar necesidades. El método probabilístico emplea matrices de transición (matriz de Markov) para analizar la movilidad interna y proyectar la plantilla futura. Finalmente, el método mixto combina varios de los anteriores. También pueden emplearse modelos de regresión, análisis de tiempos y volúmenes o técnicas informáticas basadas en lógica borrosa.

En qué consiste el ADPT, qué contiene y qué utilidades tiene

En qué consiste el ADPT

El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) es el proceso mediante el cual se observan y estudian todos los elementos que componen un puesto concreto. Incluye analizar:

• El trabajo específico y la responsabilidad asociada.
• La capacidad requerida y los requisitos físicos y mentales.
• Los esfuerzos y riesgos del puesto.
• Las condiciones ambientales en las que se desarrolla.

Qué contiene el ADPT

Según el documento, el ADPT se estructura en cuatro partes principales:

1. Información general del puesto.
2. Descripción genérica.
3. Descripción analítica del puesto.
4. Especificaciones del puesto, que incluyen: habilidades, esfuerzo personal, responsabilidad, condiciones físicas y condiciones ambientales.

Utilidades del ADPT

Una vez realizado, el ADPT es una herramienta fundamental para la Dirección de RRHH. Sirve para:

• Selección de personal.
• Formación y detección de necesidades formativas.
• Retribución (valoración del puesto).
• Promoción interna.
• Seguridad y prevención de riesgos laborales.
• Cumplimiento normativo.
• Posicionamiento en el organigrama funcional.

Es decir, el ADPT permite tomar decisiones coherentes y objetivas en prácticamente todas las áreas de Recursos Humanos.

Nuevas tendencias

PREGUNTAS 2º PARCIAL

Reclutamiento interno y externo

Define soft skills y hard skills y tres ejemplos de cada una

Soft skills: Conjunto de valores y actitudes; son competencias personales y sociales que facilitan las relaciones en el entorno laboral. Son inherentes al individuo y están marcadas por la personalidad. Ejemplos: comunicación efectiva, trabajo en equipo, pensamiento crítico.

Hard skills: Habilidades técnicas o racionales que permiten desempeñar una función de manera eficaz. Se adquieren mediante formación académica, cursos o experiencia laboral. Ejemplos: manejo de software especializado, dominio de un idioma extranjero, conocimientos matemáticos o técnicos (estadística, contabilidad).

Comunicación interna — definición

La comunicación interna engloba los dispositivos de gestión encaminados a promover la comunicación de una empresa con su propio personal, organizando las relaciones de trabajo, mejorando la cohesión interna y su rendimiento.

Objetivos de la comunicación interna:

• Transmitir mensajes corporativos.
• Informar sobre la evolución de la empresa.
• Motivar a los empleados y lograr su compromiso.
• Fomentar un buen clima laboral.
• Establecer una comunicación eficaz en la empresa.
• Mejorar la productividad.
• Favorecer la innovación interna.

Evaluación 360º y pautas para una evaluación de desempeño eficiente

La Evaluación 360º es un sistema de valoración del desempeño en el que el trabajador es evaluado por todas las personas con las que se relaciona: jefe inmediato, compañeros, colaboradores, otros jefes, clientes y proveedores. Su objetivo es obtener una visión completa y objetiva del desempeño.

Pautas para una evaluación de desempeño eficiente:

• Realizar al menos una evaluación anual.
• Basarse en objetivos previamente acordados.
• Definir claramente los estándares de evaluación.
• Preparar adecuadamente la entrevista de evaluación.
• Permitir la autoevaluación.
• Juzgar hechos concretos y centrarse en el periodo evaluado.
• Finalizar fijando objetivos concretos y medibles.
• Desarrollar la entrevista en un ambiente confidencial, destacando primero los aspectos positivos, siendo específico, evitando discusiones y ofreciendo acciones claras de mejora.

Generar cambios en la organización.

Salario emocional (definición y tres ejemplos)

Conjunto de beneficios no económicos que una empresa ofrece a sus empleados para mejorar su bienestar, satisfacción y calidad de vida. Es clave para captar y retener talento, y para mejorar la productividad y la reputación de la empresa.

Ejemplos: flexibilidad laboral; planes de carrera personalizados; reconocimiento no monetario (agradecimiento público por logros). Otros ejemplos incluyen ayudas para hijos/educación, programas de bienestar (salud física y mental), días libres adicionales (por ejemplo, día de cumpleaños libre) y cheques personalizados (transporte u ocio).

Metodología de incidentes críticos y cuándo se usa

La metodología de incidentes críticos es una técnica de entrevista que analiza el comportamiento del candidato a partir de situaciones reales del pasado consideradas "críticas": momentos en los que tuvo que tomar decisiones importantes, resolver problemas o actuar bajo presión. El entrevistador pide al candidato que describa con detalle qué ocurrió, qué hizo, por qué lo hizo y qué resultados obtuvo.

Se utiliza cuando se quiere evaluar competencias mediante hechos reales, obtener información profunda y contextual y conocer cómo actuaba el candidato en situaciones relevantes para el puesto. También se emplea como técnica dentro de la entrevista por competencias para profundizar en experiencias pasadas.

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