Comunicación y Control en las Organizaciones: Claves para Entender su Dinámica

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Requisitos de la Comunicación

  • No son requisitos de la comunicación:
    • La voluntad del emisor por emitir.
    • La voluntad del receptor por recepcionar.
  • Son requisitos de la comunicación: La existencia de un canal o varios canales.

Tipos de Comunicación

  • Comunicación kinésica: Se produce por medio del cuerpo.
  • Comunicación proxémica: Se produce por medio de la administración del espacio comunicacional.

Códigos y Cultura

Depende de la manera en la que se codifique la situación.

Dos instancias en común no se pueden comunicar ya que no hay códigos compartidos.

Mientras más experiencia en común, más códigos se comparten.

  • Significado denotativo: Refiere a signos, palabras, gestos.
  • Significado connotativo: Refiere a la emoción con valencia positiva o negativa.

Todos son códigos de la cultura.

Todos los códigos dependen de la situación comunicacional proxémica.

Los códigos son adaptativos a la situación.

Tipos de Control

  • Control por convicción: Es el más respetado, equitativo, etc.
  • Control por aquiescencia: Son menos respetados, considerados absurdos, etc.
  • Control formal: Menos controlador.
  • Control informal: Sobrevaloración de la costumbre y mantienen el control social. Más controlador y una forma de controlar es el ridículo y la alabanza.

Censura Informal

Censura informal: Mecanismo que se ejercita sin arreglo a marcos formativos formales, resulta más controladora que la censura formal. Se basa en la creación de incertidumbre, que es uno de los escenarios peor soportados por los seres humanos.

La organización controla menos a los empleados más importantes.

Los miembros se dejan controlar para el logro de los objetivos y aceptan el control en la misma medida que valoran los objetivos. El control es observable por convicción y aquiescencia.

Comunicación en Dos Etapas

Comunicación en dos etapas: Líder de opinión.

  • Aquella mediatizada entre el emisor y el receptor por un líder de opinión.
  • Un líder de opinión es una instancia, no siempre una persona, que cuenta con la credibilidad del receptor para reorganizar el mensaje entregado.
  • El líder de opinión tiene cobertura reducida, mucha credibilidad en un solo campo. Esto reduce el poder que tiene sobre el receptor.
  • En pocas situaciones el líder de opinión abarca más de un ámbito en la credibilidad del receptor.

Cambio y Desarrollo Organizacional

Cambio organizacional: Condición normal de los objetos, sistemas y procesos.

Los cambios organizacionales producen incertidumbre, que es la inestabilidad laboral.

Los factores que la determinan son la tecnología aplicada a la realidad.

Desarrollo organizacional (DO): El cambio debe ser planeado. La cultura organizacional no planea el cambio porque es automático. El cambio organizacional debe ser informado, lo que tampoco caracteriza a la cultura organizacional. El cambio organizacional comienza en el individuo y traspasa la organización. La cultura organizacional chilena es a la inversa. El cambio organizacional debe ser consensuado, sin que esto signifique que los empleados determinen absolutamente qué cambia y qué no. La organización que mejor resiste el cambio es aquella cuya magnitud es importante, cumplan o no con los principios del DO de cualquier magnitud con esos principios.

Clasificación de Funciones

  • Función intrínseca: Constituye la razón de ser de la organización, con valencia positiva o negativa.
  • Función extrínseca: Aquella para las cuales no fue diseñada, aunque quiera. Ejemplo: contratar personal. Esto también tiene con valencia positiva o negativa.
  • Función genotípica: Aquella función que hace un impacto de regreso a la organización que la produjo. También tiene valencia positiva o negativa. Ejemplo: General Motors (positiva), Salmonera (negativa).
  • Función morfogenética: Permite modificarse a sí misma, crear o eliminar estructuras. Estas pueden ser a nivel estructural o infraestructural y dependen de su diseño original y las capacidades de los consultores. Ejemplo: El Galpón.
  • Función latente: Existe, pero no se ve y que desempeña la organización. Su desarrollo es completamente consciente e inconsciente de la organización. Ejemplo: Hotel Hyatt lava dinero.
  • Función potencial: Aquellas funciones que la organización no desarrolla, pero teniendo las condiciones estructurales o infraestructurales, no lo hace. Ejemplo: Jurídicos.
  • Función manifiesta: Aquellas que la organización declara como intrínsecas. No todas las funciones manifiestas son intrínsecas, pero sin embargo son reales. Ejemplo: Hotel Hyatt.
  • Función real: Aquella que la organización realmente desempeña.

Lo potencial no existe, si existiera dejaría de ser potencial.

Una empresa desarrolla una función potencial (Falso).

Una empresa no desempeña sus funciones reales (Falso).

Clima Organizacional

Clima organizacional: Es la percepción de los empleados con respecto a la situación organizacional, con énfasis en las relaciones verticales y/u horizontales. Depende de las condiciones objetivas o subjetivas. Un buen clima es una prioridad que se vincula a la satisfacción y su impacto en la productividad. La percepción es importante.

Comunicación Unidireccional y Bidireccional

La comunicación unidireccional: Hacia arriba o hacia abajo, es más rápida que la bidireccional.

La comunicación unidireccional descendente tiene mayor velocidad y menos errores. En cambio, la comunicación unidireccional ascendente tiene un alcance limitado, ya que es un modelo a escalar (cuesta más hacia arriba).

La comunicación puede ser horizontal o vertical. ¿Cómo puede ser horizontal un modelo a escalar? Sí, y es la de iguales o la de los pares.

Comunicación de Señales

Comunicación de señales: Se usan escalonadas, más de un emisor para llegar al receptor. Excesiva señalización.

Las distorsiones pueden hacerse con o sin intención de los emisores.

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