Compuesto salarial factores internos

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Empresa

  1. Deben ser empresas muy afines:  escogida por ramas (textil, metalmecánica, banca
  2. Deben tener cargos comparables
  3. Deben tener suficientes numero de empleados (ocupantes)  en los distintos puestos que se desea comparar
  4. Debe tenerse en cuenta, según los casos, la regíón o zona geográfica del mercado: zona metropolitana, interior del país, por estados, por regiones, etc.
  5. Debe discriminarse el tipo de empresa escogida (privada publica o mixta)
  6. Deben preferirse las empresas de salarios mas competitivos
  7. Aun cuando se trata de una muestra “intencional”, en ocasiones será preferible atenerse a otros criterios estadísticos tal y como se señalán en los manuales respectivos.

1) Cuáles son los tres pilares fundamentales de la gestión de la compensación (1 punto)

Equidad interna

Competitividad externa.

3) Explique la teoría del semáforo de R. Sibson. (1,5 puntos)

Sibson establece tres tipos de situaciones fundamentales que se presentan al ser elaborada científicamente la escala de sueldo y salarios:

Situaciones del círculo rojo:


se refiere a los casos en el que una vez elaborada la escala con sus máximos y mínimos, se observa que alguno de los puestos 

Ha quedado por encima del máximo de su grado respectivo, es decir, sobre las líneas de la ultima desviación estándar positiva evaluada. Caben dos alternativas: que el puesto este minus-valorado o que el puesto este sobre pagado.

Situación del circulo amarillo o dorado:


representa el caso de todos aquellos puestos que han quedado dentro de los limites mínimo y máximo de cada grado de la escala, es decir, que se encuentran ubicados en el ámbito (franja o zona) establecido entre los limites de las desviaciones standard (positiva o negativa) que hayan sido utilizadas para enmarcar la escala.

Los ocupantes de todos los puestos suelen hallarse en un nivel medio de remuneración.No están ni sobrepagados ni minus-pagados.

En la situación del circulo dorado, pueden encontrarse ocupantes que se encuentren en un puesto determinado de la cualificación que no refleja el verdadero trabajo que realiza ni las responsabilidades que asume o el nivel de conocimientos exigidos.

Situación del circulo verde:


se refieren a los casos en el que, una vez elaborada la escala, con sus máximos y mínimos, se observa que algunos puestos  han quedado por debajo del mínimo de su grado respectivo, es decir, bajo la línea de la desviación standard negativa utilizada. Que el puesto este sobrevalorado o que el puesto este minus-pagado. Los empleados pueden

estar recibiendo un pago inferior al de la tarifa mínima del grado en que están ubicados.

4) Concepto de valoración de puesto de trabajo:


es el procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada una de ellas en relación con los demás. La operación completa que determina el valor de un puesto individual, en una organización, en relación con los otros puestos de la misma.

5)En que consiste el sistema de puntos por factor:

Consiste en una técnica de base científica que permite determinar la importancia relativa de los puestos de trabajo de una empresa, estableciendo primero una serie de factores que explicitan  sus exigencias y carácterísticas mas importantes,  y medirlos luego en términos de un puntaje que se distribuye en función de la ponderación previa de los mismo. Se basa en una visión analítica del trabajo humano, que permite verlo descompuesto en una serie de factores o exigencias claramente diferenciadas.

6) Como plantearía una política vinculada a la estructura de sueldos y salarios

LA Plantearía Según EL RECONOCIMIENTO DE Antigüedad O TIEMPO DE SERVICIO Y MERITO: LOS TRABAJADORES CON UNA Antigüedad DE UN AÑO EN LA INDUSTRIA Y QUE MANTENGAN UN Récord FAVORABLE  EN SUS EVALUACIONES (RENDIMIENTO PROMEDIO O NORMAL ESPERADO EN EL CARGO) Serán DESPLAZADOS UN PASO EN LA ESCALA SALARIAL. LA Asignación DE ESTA NUEVA TASA SALARIAL SE Entenderá COMO UNA RECLASIFICACION EN EL CARGO.

A)Objetivo general:


determinar de manera justa y equitativa el monto o remuneración base que le corresponde a cada ocupante de los cargos de la organización, considerando las diferencias en importancia, categoría o valor.

B)Actividad que  lo componen: puede ser divido en dos políticas especificas:

 Inducción de una nueva estructura salarial:
Realizar una evaluación y análisis de lo que actualmente se está pagando y confrontarlo con la nueva escala salarial.

Mantenimiento de la estructura de sueldos y salarios:  se refiere a las actividades diseñadas para garantizar el mantenimiento de la nueva estructura salarial dentro de la institución.

C) Objetivos específicos


La remuneración justa por el trabajo realizado es el resultado que se deriva del análisis, descripción y valoración de los cargos y constituye la base de toda equidad.

D)Alcance Todos los cargos que integren la estructura organizativa de la organización

E) Responsabilidad:


el  proceso de administración salarial es responsabilidad de la gerencia de recursos humanos, se encarga de administar la escala salarial vigente y remuneraciones complementarias que conforman la compensación de cada trabajador.


F) Productos asociados: Permite simular escenarios y ajustar la estructura salarial a incrementos o variaciones. El modelo de simulación para la elaboración de escalas salariales.

G) Normativa o política:

1) la metodología para la elaboración de la estructura salarial o escala salarial base a utilizar en el proceso de administración salarial deberá orientarse bajo principios definidos en el manual de simulación de sueldos y salarios.

2) De acuerdo a la estructura organizativa de la institución, se diseñaron una escala de sueldos y salarios para el personal administrativo y de apoyo y para la del personal de gerencia.

3) Escalas diseñadas están conformadas por grados y pasos. La ubicación de un cargo en un determinado grado y paso , dependerá del puntaje o valor relativo resultante luego de la aplicación del sistema de valoración de cargos.

4) para la asignación del monto del sueldo básico del empleado , la unidad responsable de la administración deberá considerar la incorporación de un nuevo trabajador, la antigüedad en el cargo y merito del trabajador y el ascenso y las promociones.

5) las solicitudes de movimientos de personal relacionadas con el reconocimiento por antigüedad o tiempo de servicio y merito y los ascenso, deberán ser justicables por el gerente de área.

6) para la elaboración las nuevas escalas, se utilizara el simulador o modelo especialmente diseñado para tal fin. La gerencia de RRHH es el encargado de esto.

7) para la elaboración de la escala de sueldos, la gerencia de RRHH, como responsable de su administración , debe considerar que la determinación del monto de sueldos mínimos estará en función de : valoración de los cargos, pautas de convencíón colectiva, los decretos que fije el ejecutivo en materia salarial, disponibilidad presupuestaria y el mercado de trabajo.

8) la estructura de sueldos y salarios debe ser vista como una simple escala de valores salariales que se utiliza como referencia para la administración de sueldos y salarios.

H) Actividades generales. Introducción de una nueva estructura salarial en la corporación

1) se inicia con la elaboración o construcción de una escala, bien sea por razones de políticas internas o externas que presionen a la organización para que lleve a cabo los ajustes en su escala salarial vigente.

2) la gerencia de RRHH asignara un responsable, quien se encargara de realizar los cálculos necesarios y de presentar escenarios derivados de la propuesta.

3) el responsable designado procederá a calcular las diferencias entre la nueva  estructura salarial con los salarios que los empleados perciben para el momento del ajuste. Esto genera 3 situaciones administrativas. La del circulo verde, circulo amarillo y círculo rojo.

  1. Defina estudio de mercado. Cuál es su importancia para la gestión

A Compensación (1 punto)


 Consiste en una investigación, mediante encuesteo y procesamiento estadístico, que se lleva a cabo sobre los puestos de trabajo o cargos, más universales y comunes, dentro de la empresa de un determinado ramo industrial , con el objetivo de determinar los niveles medios de las remuneraciones básicas que se están asignando a los mismos, en la practica, para tenerlas en cuenta en la elaboración de las escalas de salarios propias. Es de gran utilidad para la elaboración de tabuladores y para la administración de sueldos y salarios en general.

2) Explique el procedimiento o estrategia metodológica para desarrollar un estudio de mercado (competitividad externa).

Cuál es la fase clave, justifique (1 punto)


  1. Selección de los puestos claves:


    lo primero que debe hacerse, para llevar a cabo un estudio de mercado es determinar la muestra de puestos de trabajo o cargos que se desea investigar.

  2. Selección de una muestra determinada representativa de empresas a fines

    Se procede a elaborar una lista de empresa u organismos, cuyos puestos de trabajo y cargos jerárquicos se asemejan a los de la empresa en estudio. Suele utilizar la documentación disponible en el ministerio del trabajo, la cámara de industrias y otros organismos. Se someten a una criba  que permiten establecer la muestra  mas representativa. Se procede a una codificación para proteger la información mediante el anonimato. El conjunto de empresas puede agruparse para facilitar el análisis por el tipo, el ramo, por su ubicación .

  3. Determinación de los aspectos salariales a estudiar

    Para la elaboración de una escala se debe saber que salario base se asigna, en las industrias que conforman el mercado laboral , a los puestos bajo de estudio. Así mismo, la información del salario base mínimo, medio y máximo, asignación por costo de vida, bonos, primas, utilidades, asignación por alojamiento, comida, transporte, etc.

  4. Diseño de los instrumentos para recabar más información:

      es necesario preparar una serie de instrumentos metodológicos, orgánicos y coherentemente relacionados, que faciliten la labor de los encuestadores y analistas. Son las carta de presentación (explicando los objetivos del cuestionario, la confidencialidad de los datos y de los resultados), el cuestionario(para recabar información), las tablas de información ( se vierten las respuestas de los cuestionarios en una tabla y matrices de análisis) y de procesamiento estadístico, y los cuadros con los resultados finales.

  5. Encuesteo

    Se visita a la empresa para solicitar la información. Puede ser realizada por un grupo de analistas que tengan cierta experiencia así como también un grupo de pasantes.  Una manera de conseguir colaboración de la empresas es entregarles una copia de los resultados globales  a los directivos para que aprecien los resultados.  Se puede incluir la una definición breve del puesto clave que se trate con el fin de lograr una mayor seguridad en la homogeneidad de los mismos.

Procesamiento estadístico de la información:


una vez recogida la información se procede a procesarla de acuerdo a criterios estadísticos que ayuden a determinar los valores medios y las variaciones estándar por encima o por debajo de los mismos.  Se

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