Compendio sobre Derecho Laboral: Salarios, Jornada, Despidos y FOGASA

Jornada de Trabajo

Tiempo de trabajo: Período durante el cual el trabajador está en la empresa. Se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo adicional, pudiendo adoptar diversas formas (continuada o partida, a turnos, etc.). El horario estará sujeto a la jornada. El cómputo de la jornada de trabajo efectivo comprende desde la llegada al puesto de trabajo hasta el abandono del mismo. El tiempo que el trabajador permanece a la espera, disposición o de presencia no se computa.

• Jornada ordinaria: Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena. Se distribuye en:
  • Jornada anual: Pactos colectivos o entre empresario y representantes de los trabajadores. Hay que respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por ley.
  • Jornada semanal: No puede exceder de 40 horas de promedio de cómputo anual.
  • Jornada diaria: No puede superar 9 horas, salvo que la actividad lo requiera. Se respetará el descanso mínimo entre jornadas. Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas de trabajo.
• Aplicación de la jornada de trabajo:
  • Trabajo nocturno: Jornada comprendida entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana siguiente. No existe plus de nocturnidad. Esta modalidad tiene que ser informada a la autoridad laboral. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos.
  • Trabajador nocturno: Cuando una parte no inferior a 3 horas de la jornada diaria de trabajo se realiza en un período nocturno. Se puede realizar en tal período una parte no inferior a 1/3 de su jornada anual. La retribución es la que determina la negociación colectiva salvo que el salario que se haya establecido sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Tiene plus nocturnidad.
  • Trabajo a turnos: Turnos de trabajo rotatorios entre el equipo de trabajadores donde la actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de servicio.
  • Jornadas especiales: Se utiliza para determinados sectores (empleados de fincas, comercio, hostelería, vigilancia, mar, transportes, etc.).
  • Limitaciones y reducciones de jornadas: Se pueden dar en las jornadas ordinarias por convenio colectivo, por costumbre o por disposiciones legales o reglamentarias. Puede ser limitada o reducida respecto a la ordinaria en función de: características de la actividad para proteger la salud, circunstancias legales del trabajador, período de formación en riesgos laborales, tipos de contratos: relevos, en prácticas, formación..., por derecho o licencias para buscar un nuevo empleo.
• Horas extraordinarias: Horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la duración máxima de la jornada de trabajo legal establecida. No puede ser superior a 80 al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor. No se consideran horas extraordinarias las que superen las 40 horas semanales, pero no superen la jornada ordinaria anual. Son extraordinarias las horas que superen la jornada ordinaria pactada en el contrato, también lo son las horas que superen la jornada de 8 horas para menores de 18 años. Es voluntario salvo pacto en convenio.
  • Clases de horas extraordinarias:
    • Estructurales: Para atender pedidos imprevistos, períodos de gran producción, circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad.
    • No estructurales: Se realiza en un momento puntual para acabar el trabajo normal, no tienen periodicidad.
  • Compensación: Abonar las horas en la cuantía que se fijó (no inferior a las horas ordinarias). Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, serán compensadas por descanso dentro de los meses siguientes a su realización.
• Descansos y festivos: El trabajador se encuentra libre de actividad laboral, no se encuentra a disposición del empresario. La norma establece unos mínimos:
  • Descanso semanal: Ininterrumpidamente día y medio comprendiendo la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo.
  • Descanso entre jornadas: Mínimo 12 horas.
  • Pausas durante la jornada: Cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un descanso no inferior a 15 minutos.
  • Descanso anual: Al que tienen derecho los trabajadores, son pactadas por el convenio colectivo, es un permiso pagado y son insustituibles por salario. Si no se cogen aparecerán en el finiquito.
  • Días festivos: Las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable, no pueden exceder las 14 al año, 2 son locales. Cuando no se pueden disfrutar, la empresa debe dar un descanso compensatorio y abonar, además del salario, el importe de las horas trabajadas ese día incrementándolas en un 75%.

Salario

Salario: Cantidad económica que recibes por la prestación del trabajo que realizas por cuenta ajena. Se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador, según la categoría profesional del mismo y ha de respetar unos mínimos establecidos por el SMI, y el principio de igualdad y no discriminación.

• Estructura del salario: Se determina por convenio colectivo o en el contrato individual, y se compone de dos partes:
  • Salario base: Es la parte fija de la retribución y que va unido a una categoría profesional y que se determina por unidad de obra o de tiempo.
  • Complementos salariales: Incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultado de la empresa.
  • En atención a las condiciones personales del trabajador: Se atribuyen al trabajador en virtud de sus condiciones personales o características individuales, como antigüedad, idiomas, títulos…
    • Antigüedad: Retribuye la vinculación del trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.
    • Conocimientos específicos del trabajador: Puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.
  • Por razones de trabajo realizado:
    • Toxicidad, penosidad, peligrosidad: Para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad.
    • Prima de responsabilidad
    • Flexibilidad en la utilización de la mano de obra: (disponibilidad horaria, funcional, prolongación de jornada)
    • Plus convenio
    • Complementos de residencia
  • Por razones y resultado de la empresa: Complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la empresa, no es una paga extra.
  • Gratificaciones extraordinarias: Obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. Las pagas extras se pueden prorratear en los 12 meses del año.
  • Salario en especie: Consiste en una prestación no dineraria (manutención, casa, etc.), solo se puede percibir un 30% del salario.
  • Retribuciones extrasalariales: Cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral, no tiene consideración de salario.
    • Cantidades que compensan o indemnizaciones al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral.
    • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
    • Indemnizaciones por traslados, suspensión o despido.
  • Protección jurídica del salario:
    • Privilegios del crédito salarial:
      • Créditos superprivilegiados: Primero cobran los trabajadores 30 días de salario frente a los bancos.
      • Créditos con preferencia especial refaccionaria: Gozan de preferencia con referencia a objetos elaborados por los trabajadores frente a los bancos. Ej: barco.
      • Créditos con preferencia ordinaria: Preferencia al último año de salario después del banco y frente a otros acreedores.
    • Inembargabilidad: Mecanismo de protección frente a acciones de naturaleza patrimonial desarrolladas por los acreedores del trabajador. Puede ser absoluta (50% del salario) o relativa (conforme escala).
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia o concurso de acreedores del empresario.
  • Salarios: Que no exceda de 150 días del número total de días computados y que no supere el duplo del SMI.
  • Indemnizaciones: La cuantía no puede ser superior al límite de la anualidad y el salario diario no exceda del triple del SMI.

El plazo de reclamación del salario e indemnizaciones es de 1 año.

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Puede ser procedente, improcedente o nulo. (No es por causas organizativas o de producción).

Incumplimientos Contractuales

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y Efectos (no lleva preaviso)

• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Si no cumple estos requisitos será improcedente.
• Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciera, si los hubiese.
• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
• El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, y convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación.
• Será nulo el despido en los siguientes supuestos: Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
  • Despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación.
  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación previstos o una indemnización de 40 y 5 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año hasta un máximo de 42 mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

Pueden concurrir circunstancias objetivas, que afecten tanto al empresario como al trabajador, que determinen, legalmente, la extinción de la relación laboral. Va a ser despido objetivo a tenor del número de trabajadores afectados de una empresa:

• Empresas de hasta 100 trabajadores:
  • Hasta 9 trabajadores: despido objetivo
  • De 10 a 100 trabajadores: despido colectivo
• Empresas de 100 a 300 trabajadores:
  • <10% de plantilla: despido objetivo
  • ≥10% de plantilla: despido colectivo
• Empresas de más de 300 trabajadores:
  • Hasta 29 trabajadores: despido objetivo
  • De 30 hasta 300 trabajadores: despido colectivo

Causas

• Ineptitud del trabajador:
  • Carecer de la habilitación legal necesaria para desempeñar su puesto de trabajo.
  • Estar inhabilitado por el órgano competente para desarrollar profesiones como la de abogado o médico.
  • La carencia de título cuando la posesión del mismo sea necesario para el ejercicio de la profesión.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
• Absentismo (ausencias justificadas) solo se computa las bajas por enfermedad común.
• Necesidad de amortizar puestos de trabajo por las siguientes causas: (hay que explicar cada una)
  • Económicas: Son aquellas que inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, con manifestación continuada no circunstancial, teniendo en cuenta los aspectos financieros, productivos y comerciales, produciendo un desequilibrio del balance poniendo en peligro su subsistencia con una disminución continuada de los beneficios.
  • Técnicas: Se refieren a nuevos métodos de producción y a las consecuencias de innovaciones tecnológicas que obligan a reestructurar servicios y a revisar las especificaciones profesionales con las que se contaba, apareciendo excedentes de personal a consecuencia de las nuevas inversiones para la renovación del utillaje empleado.
  • Organizativas: Derivan de las productivas y tecnológicas refiriéndose a situaciones de baja actividad en el puesto de trabajo y la realización de funciones inferiores a las de la propia categoría, pero también se pueden deber a decisiones empresariales que, con una finalidad racionalizadora, reduzcan las necesidades de personal.
  • De producción: Se asocian a la capacidad productiva de la organización empresarial y a su rentabilidad en un momento temporal determinado, lo que puede determinar excedentes de mano de obra por cambios que se operan en el mercado, lo cual aproxima su carácter a las causas económicas.

Forma

Comunicación formal mediante la carta de despido en la que deberá expresar los hechos de manera clara y precisa y la fecha de efectos del despido. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 15 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades. Si no, sería improcedente.

Se deberá conceder al trabajador un permiso retribuido de 6 horas semanales para encontrar otro trabajo.

Calificación del Despido

• Procedente: En el caso que haya cumplido la forma y el fondo, es decir, se hayan observado todas las formalidades legales, y las causas consignadas en la carta de despido sean ciertas y hayan quedado probadas.
• Improcedente: Se cumple la forma, pero las causas consignadas en la carta de despido no sean ciertas o no hayan quedado debidamente probadas y acreditadas en el acto del juicio. El trabajador tiene derecho a ser readmitido o bien a una indemnización de 45 días de salario por año de trabajo con el máximo de 42 mensualidades y a los salarios de tramitación y alta en la S.S. con efecto retroactivo.
• Nulo: En el caso de que el despido no haya cumplido las formalidades legales que se exigen.
  • El trabajador tendrá derecho a la readmisión y al mismo puesto de trabajo con las mismas condiciones.
  • También será nulo si es discriminatorio, maternidad, derechos fundamentales, etc. (igual que en el disciplinario).

Despido Colectivo (ERE)

Hay diferencias con el despido objetivo, por el número de trabajadores a los que afecta, ya que es un expediente de regulación de empleo. El empresario pierde la autonomía para despedir porque va a tener que pedir permiso a la administración para poder despedir.

Causas

• Técnicas, económicas, organizativas o de producción, o bien de fuerza mayor (crisis).
• Requisitos cuantitativos, según el número de trabajadores afectados por la decisión extintiva, en relación a la plantilla de la empresa.
• Requisito temporal, según los despidos efectuados por la empresa en un período determinado.
• Empresas de hasta 100 trabajadores:
  • Hasta 9 trabajadores: despido objetivo
  • De 10 a 100 trabajadores: despido colectivo
• Empresas de 100 a 300 trabajadores:
  • <10% de plantilla: despido objetivo
  • ≥10% de plantilla: despido colectivo
• Empresas de más de 300 trabajadores:
  • Hasta 29 trabajadores: despido objetivo
  • De 30 hasta 300 trabajadores: despido colectivo

Forma

El empresario que pretenda llevar a cabo un despido colectivo debe estar autorizado por la autoridad laboral competente la administración. Si no hubiera previa autorización administrativa el despido sería nulo.

Requisitos

• El procedimiento de regulación de empleo se inicia mediante solicitud del empresario dirigida a la autoridad laboral competente y se debe simultáneamente abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
• Período de consultas no puede ser inferior a 30 días naturales, o en 15 en el caso de empresas de - de 50 trabajadores.
• Desarrollo del período de consultas, es flexible e intentan que readmitan la plantilla.
• Finalización del período de consultas. El informe debe ser enviado a la autoridad laboral al finalizar el período de consultas.
• De acuerdo el plazo de resolución es de 15 días desde la remisión del acuerdo.
• En desacuerdo un plazo de 15 días para pronunciarse expresamente sobre el fondo de la cuestión, dictando resolución que estima o desestima, en todo o en parte, la solicitud empresarial. (La autoridad no despide, quien despide es el empresario).

Efecto de la Aprobación del Expediente

• Autorización de extinción: La autoridad laboral autoriza al empresario para la extinción de los puestos de trabajo.
• Indemnización: La indemnización que les corresponde a los trabajadores es de 20 días de salario por año y servicio con el máximo de 12 mensualidades.
• Prioridad de permanencia: Los representantes de los trabajadores tienen derecho a permanecer en la empresa.