Clima Organizacional: Teorías de Kurt Lewin, Rensis Likert y Estrategias de Gestión

Kurt Lewin y el Impacto del Clima en la Conducta

Uno de sus descubrimientos fue que el clima, por sí mismo, provee más fuerzas que las tendencias conductuales previas, y es capaz de cambiar la conducta observable de los miembros de un grupo.

Definiciones del Clima Organizacional

Enfoque Organizacional

El clima es externo al individuo; rodea al individuo, pero es distinto a sus percepciones y existe en la realidad organizacional.

Enfoque Psicológico

El clima está formado por las percepciones, actitudes e interacciones de los individuos que integran la organización.

Enfoque Integral

Se considera al clima como una estructura y un proceso continuo de estructuración, pero también como una actitud colectiva producida por las interacciones de los miembros.

Diferencia entre Cultura y Clima Organizacional

• Cultura: Vinculada con las normas y reglas, filosofía de gestión, liderazgo, toma de decisiones, comunicación y estructura física de la organización. Representa "lo que es".
• Clima: Se refiere a la forma como el empleado interpreta o percibe la cultura de la organización. Representa "lo que se respira".

Importancia del Comportamiento Organizacional (CO)

La importancia del CO radica en su capacidad para identificar fuentes de conflicto, iniciar y sostener cambios, así como mejorar y desarrollar el potencial de la empresa.

Tipos de Clima Organizacional según Rensis Likert

Clima Autoritario

1. Explotador: No se confía en los empleados, las decisiones se toman en la cima y se distribuyen descendentemente. Existe una atmósfera de miedo y amenazas; la satisfacción de necesidades se da en un ambiente estable y la comunicación es mediante directrices.
2. Paternalista: Confianza condescendiente. Las decisiones se toman en la cima, pero algunas se delegan. Se utilizan recompensas y, algunas veces, castigos. La dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados en un ambiente estable y estructurado.

Clima Participativo

1. Consultivo: Confianza en los empleados, se les permite tomar decisiones. Existe comunicación descendente, recompensas y algunas veces castigos. Se enfoca en necesidades de prestigio y estima, con un ambiente dinámico y administración por objetivos.
2. Participación en grupo: Relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. El ambiente es dinámico; los empleados y la dirección forman un equipo para alcanzar los objetivos. Existe plena confianza en los empleados, la toma de decisiones está diseminada en toda la organización, la comunicación es ascendente, descendente y lateral, y los empleados están motivados por la participación.

Componentes del Clima Organizacional

• Subjetivos: Autonomía, participación, liderazgo y comunicación.
• Objetivos: Condiciones físicas, política salarial, diseño de puestos y formas de trabajar.
• Certificación: Credibilidad, respeto, justicia, orgullo y camaradería.
• Indicadores: Eficacia, eficiencia, calidad y economía.

¿Qué es el Clima Organizacional?

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano, provocando una relación social óptima para la realización de las tareas.

Aspectos que se evalúan en el Clima Organizacional

En la evaluación del CO se consideran: la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, el grado de madurez, implicación, organización, reconocimiento, remuneraciones e igualdad.

Cómo se genera un buen clima laboral

• Adoptando una postura autocrítica.
• Estableciendo buenos vínculos.
• Privilegiar el estímulo antes que el castigo.
• Mantenerse por fuera de los méritos comentarios (rumores).
• Evitar la competencia negativa.
• Reconocer los méritos ajenos.
• Fomentar la cooperación.