Clima organizacional y desarrollo organizacional: factores, características y estrategias

Clima organizacional

Ambiente físico y laboral, relaciones interpersonales, regulaciones formales e informales. Clima laboral u organizacional: cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas de la organización y que influyen en su conducta (valor y vínculo en el trabajo, atmósfera que se respira, sentimientos y emociones).

Factores destacados

Liderazgo y prácticas de dirección y gestión, motivación, ser reconocido y valorado, supervisión activa y comprometida del personal.

Condiciones organizacionales

Salarios, capacitación, evaluación de desempeño, puestos de trabajo, satisfacción e identificación, compromiso activo con la tarea, responsabilidad.

Características de Clima Orga.

(en qué afecta?): Cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales, impacto fuerte sobre los comportamientos de los miembros, afecta el grado de compromiso y variables estructurales (estilo de dirección, políticas y planes de gestión).

• Comunicación: redes de comunicación dentro de la organización
• Conflicto y cooperación
• Confort
• Estructura
• Identidad: sentimiento de pertenencia
• Innovación: voluntad de experimentar cosas nuevas
• Liderazgo: influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados
• Motivación
• Recompensa-reconocimiento
• Remuneración
• Toma de decisiones

Conflicto laborales

Situación en la que 2 o más personas con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagónicas con el objetivo de neutralizar o eliminar a la parte rival.

Consecuencias del clima orga.

Un buen o mal clima, consecuencias negativas o positivas definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. En las positivas hay logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación. En las negativas hay inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad.

Reconocimiento y trabajo

La retribución esperada por un sujeto es primordialmente simbólica y se traduce en el reconocimiento.

Los cimientos del buen clima laboral

• Calidad directiva/gerencial
• Autonomía/dependencia
• Vínculos relaciones
• Motivación pulsión de vida
• Igualdad en las oportunidades

Rol directivo en la mejora de las relaciones en el trabajo

Socializarlo sin perder cada uno su rol y puesto de trabajo, analizarlo para comprenderlo, proponer las vías de acción.

Desarrollo organizacional

Estrategia adaptativa para la planeación e implementación del cambio, crea y refuerza el cambio: mejorar la efectividad organizacional o sea calidad de vida en el trabajo y productividad. Sistema abierto (medio ambiente), entradas (información, gente, energía), procesos (componentes sociales y tecnológicos), salidas (bienes terminados, servicios e ideas). En cada fase se retroalimenta.

Característica sist. abierto

• Importación de energía (instituciones, gente, ambiente material)
• Procesos del insumo
• Resultado (importan algún producto al ambiente)
• Los sistemas como ciclos de acontecimientos (el producto exportado al ambiente proporciona fuente de energía)
• Entropía negativa: moverse para detener el proceso entrópico

Principales problemas en no considerar a las organ. como sistemas abiertos

• Negar que la organización depende de los insumos provenientes
• Se busca una integración y una coordinación para asegurar la estabilidad, cuando el requerimiento más importante es la flexibilidad
• Negar el principio de equifinalidad, se cree que hay solo un método correcto

Valores tradicionales

Promoción de comunicaciones abiertas, involucramiento de empleados, crecimiento personal y desarrollo

Nuevos valores

Efectividad organizacional, competitividad, atención a las partes técnicas, estructurales y estrategias de la organización.

Ética de los agentes de cambio

Elección del tipo de intervención, uso de la información, compromiso con el servicio, dependencia del cliente, libertad para participar.

Ámbito de aplicación (nivel organizacional)

Entrada (estrategia y medio), componentes del diseño estructura, tecnología, sistema de r.h., cultura y sistema, medición, salidas (efectividad organizacional, participación del mercado retorno de inversión e impacto ambiental).

Ámbito de aplicación (nivel grupal)

Entrada (diseño organizacional), componentes del diseño (normas de desempeño, estructura de la tarea, relaciones interpersonales y composición), salidas (efectividad grupal, decisiones de calidad, cohesividad de equipo).

Nivel individual

Entrada (diseño organizacional, diseño grupal, características personales), componentes del diseño (identidad con la tarea, significancia de la tarea, habilidades, autonomía y retroalimentación de resultados), salidas (efectividad individual, desempeño, ausentismo, satisfacción laboral y despersonal).

Tipos de intervenciones en D.O

Intervenciones estratégicas (planeación de sistemas abiertos desarrollo transorganizacional, cambio cultura, cambio estratégico), Intervenciones recurso humano (establecimiento de metas, sistemas de recompensas, desarrollo de carrera y manejo de estrés) Interven. al proceso humano grupal (grupos t, intervención de terceros y formación de equipos) intervenciones tecno-estructurales (diferenciación integración, estructuras formales, estructuras colaterales y calidad de vida en el trabajo).

Planificación estratégica

Planificación (qué hacer), Organización (cómo hacer), Dirección (hacer), control (verificar). Planif. Estrate.: consiste en un patrón de decisiones coherentes, unificador e integrado, que determina y revela el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, programas de acción y prioridades para la asignación de recursos. ¡planificar?: definir metas de la empresa, determinar estrategias para alcanzarlas, trazar planes para integrar y coordinar el trabajo de la organización y decidir acciones con el propósito de marcar una dirección, reducir la incertidumbre (mirar hacia adelante, anticipando los cambios), reducir los desechos y redundancias de actividades, establecer los criterios para controlar.

Fases de una Planif. Estratégica

• Visión/misión
• Análisis de entorno y escenarios futuros
• Análisis de oportunidades y amenazas externas
• Análisis de fortalezas y debilidades internas
• Formulación de estrategias- objetivos y planes
• Implementación de estrategias
• Control estratégico

Visión

Realidad la construimos desde las expectativas del futuro deseado y soñado. (ejm: la visión de colun es ser una empresa líder en la industria láctea aumentando en el tiempo el volumen producido y valor económico de la cooperativa)

Misión

Es un planteamiento general acerca del tipo de institución, su propósito principal y sus valores. (ejepl.;la misión de u de chile es la generación, desarrollo, integración y comunicación del saber en todas las áreas del conocimiento y dominios de la cultura. la univ. asume con vocación de excelencia la formación de personas y la contribución al desarrollo espiritual y material de la nación)

Valores

Austeridad, prudencia, trabajo en equipo, integridad, compromiso.

Entorno actual y proyección de escenarios futuros (PESTEL)

El entorno evoluciona en su complejidad en forma veloz, la organización debe contemplar la evolución del entorno para desarrollarse en forma sustentable. -político-económico-social-tecnológico-ambiental-legal.

Matriz FODA

• Oportunidad: elemento o característica existente en el entorno que puede servir para lograr mayor desarrollo de la organización
• Amenaza: aspectos del entorno que pueden significar peligros para el desarrollo de la institución, el cumplimiento de su misión y la mantención de su sustentabilidad en el tiempo
• Fortaleza: las actividades que la organización hace bien o posee recursos exclusivos
• Debilidad: actividades que la empresa no hace bien o recursos que no tiene

Estrategia F-O

Cómo dado mis fortalezas puede aprovechar las oportunidades que me ofrece el entorno.

F-A

Cómo dado mis fortalezas puedo minimizar el impacto de las amenazas externas.

D-O

Cómo dadas mis debilidades no puedo aprovechar oportunidades que me ofrece el entorno.

D-A

Cómo dadas mis debilidades se podría activar un potencial amenaza.

Objetivo

Definen los logros que se esperan obtener en el periodo de tiempo establecido en términos cualitativos: escribirse en término de resultados, cuantificables, señalar claramente el plazo de cumplimiento, difícil pero asequibles, por escrito y comunicadas a todas los miembros de la organización. **objetivos de mayor viabilidad son aquellas para los cuales tenemos la confluencia de fortalezas y oportunidades**, y menos probabilidad de ocurrencia son los objetivos para los cuales tenemos la confluencia de debilidades y amenazas.

Planes

Describen cómo se lograrán los objetivos mediante acciones específicas y concretas, estratégicos, tácticos y operativos. Tipos de planes: estratégicos (establecen las acciones de largo plazo. aplican a todo la organización), tácticos (son de corto plazo y sirven para poner en práctica las actividades y objetivos), operativos (muy corto plazo y detallan acciones específicas para cumplir los planes tácticos). Tipos de estrategias: estr. corporativo (direccional, crecimiento, estabilidad, reducción), estrategia de unidad de negocio (diferenciación, liderazgo en costos y enfoque) estrategia funcional (finanzas, marketing, operacionales).