Capacitación de personal gary dessler

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Buscan una selección del personal tratando de comparar a los candidatos, y buscar el que mejor de adecue para el puesto que la empresa quiere ocupar. En la selección del personal como un proceso de dedición se analiza en distintos modelos como:

  • Modelo de colocación; un solo candidato para un puesto de trabajo, este es admitido
  • Modelo de selección: varios candidatos y un solo vacante, tienen que pasar por proceso de aprobación y rechazo.
  • Modelo de clasificación: varios candidatos para varios vacantes

El mejor de los tres modelos es el de clasificación, ya que se ve el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos debido a que involucra la totalidad de los puestos a ser ocupados y a la reducción de costos necesarios.

Técnicas de selección:


  1. entrevista de selección (existen distintos tipos de entrevistas (5)).
  2. prueba de conocimiento y habilidades
  3. exáMenes psicológicos (evalúan aptitud y habilidad, la diferencia de estas dos es que la aptitud se nace con ella y es algo innato que se crea de la persona en cambio la habilidad es algo que se adquiere a través del tiempo).
  4. exáMenes de personalidad
  5. técnicas de simulación

Inducción:


Es la introducción del nuevo empleado a su trabajo y a la organización, lo familiariza con los objetivos de la empresa y el organiza sus metas a cumplir en esta.

Capacitación y desarrollo del personal: educación para el debido desempeño del puesto, preparar a la persona para el desarrollo dentro y fuera del trabajo. Siempre suele ser un proceso educativo de corto plazo aplicado de maneta sistemática y organizada por el cual las personas adquieren conocimientos.

Contenidos de la capacitación:

  1. transmisión de la información
  2. desarrollo de habilidades
  3. desarrollo de actitudes
  4. desarrollo de conceptos

OBJETIVOS: preparar a las personas para desarrollar labores en sus puestos asignados, brindar oportunidades de desarrollo personal, crear un clima satisfactorio de trabajo para que todo sea óptimo.

Necesidades de capacitación:


-análisis de toda la organización

-análisis de los recursos humanos en la empresa

-análisis de las operaciones y tareas.

Implementación de la capacitación: depende de

  1. adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la empresa
  2. calidad del material del programa de capacitación adecuado
  3. calidad de preparación de los instructores de la capacitación

ESTOS PUNTOS SON VITALES PARA QUE LA Capacitación RESULTE OPTIMA Y FAVORABLE CON LO QUE SE DESEA CONSEGUIR.

Evaluación de los resultados:


evaluar el nivel de organización del empleado, el aumentó de habilidades de destrezas y comunicativas de las personas, y evaluar la productividad si cumple con los requisitos que necesita la empresa, si resulta ser el indicado es eficiente y eficaz.

Desempeño de los trabajadores: se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos requeridos por la empresa.

¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano?: porque las empresas tienen que construir sistemas de administración del desempeño que les permitan verificar si su personal esta avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.

Compensaciones van dependiendo de la meta que vaya cumpliendo cada uno de los empleados de la empresa.

Buscan una selección del personal tratando de comparar a los candidatos, y buscar el que mejor de adecue para el puesto que la empresa quiere ocupar. En la selección del personal como un proceso de dedición se analiza en distintos modelos como:

  • Modelo de colocación; un solo candidato para un puesto de trabajo, este es admitido
  • Modelo de selección: varios candidatos y un solo vacante, tienen que pasar por proceso de aprobación y rechazo.
  • Modelo de clasificación: varios candidatos para varios vacantes

El mejor de los tres modelos es el de clasificación, ya que se ve el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos debido a que involucra la totalidad de los puestos a ser ocupados y a la reducción de costos necesarios.

Técnicas de selección:


  1. entrevista de selección (existen distintos tipos de entrevistas (5)).
  2. prueba de conocimiento y habilidades
  3. exáMenes psicológicos (evalúan aptitud y habilidad, la diferencia de estas dos es que la aptitud se nace con ella y es algo innato que se crea de la persona en cambio la habilidad es algo que se adquiere a través del tiempo).
  4. exáMenes de personalidad
  5. técnicas de simulación

Inducción:


Es la introducción del nuevo empleado a su trabajo y a la organización, lo familiariza con los objetivos de la empresa y el organiza sus metas a cumplir en esta.

Capacitación y desarrollo del personal: educación para el debido desempeño del puesto, preparar a la persona para el desarrollo dentro y fuera del trabajo. Siempre suele ser un proceso educativo de corto plazo aplicado de maneta sistemática y organizada por el cual las personas adquieren conocimientos.

Contenidos de la capacitación:

  1. transmisión de la información
  2. desarrollo de habilidades
  3. desarrollo de actitudes
  4. desarrollo de conceptos

OBJETIVOS: preparar a las personas para desarrollar labores en sus puestos asignados, brindar oportunidades de desarrollo personal, crear un clima satisfactorio de trabajo para que todo sea óptimo.

Necesidades de capacitación:


-análisis de toda la organización

-análisis de los recursos humanos en la empresa

-análisis de las operaciones y tareas.

Implementación de la capacitación: depende de

  1. adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la empresa
  2. calidad del material del programa de capacitación adecuado
  3. calidad de preparación de los instructores de la capacitación

ESTOS PUNTOS SON VITALES PARA QUE LA Capacitación RESULTE OPTIMA Y FAVORABLE CON LO QUE SE DESEA CONSEGUIR.

Evaluación de los resultados:


evaluar el nivel de organización del empleado, el aumentó de habilidades de destrezas y comunicativas de las personas, y evaluar la productividad si cumple con los requisitos que necesita la empresa, si resulta ser el indicado es eficiente y eficaz.

Desempeño de los trabajadores: se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos requeridos por la empresa.

¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano?: porque las empresas tienen que construir sistemas de administración del desempeño que les permitan verificar si su personal esta avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.

Compensaciones van dependiendo de la meta que vaya cumpliendo cada uno de los empleados de la empresa.

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