Aspectos Clave del Derecho Laboral: Negociación Colectiva, Movilidad y Retribución

El Papel de la Negociación Colectiva en la Determinación del Contenido de los Contratos

Eficacia General (Erga Omnes) del Convenio Colectivo

• Aplica a la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial.

Eficacia Normativa Plena

• Constituye derecho objetivo.
• Sus disposiciones mínimas se integran directamente en los contratos de trabajo.
• No distingue entre trabajadores afiliados o no afiliados.

Unidades y Ámbitos de Negociación

• Ámbito Funcional:
  • Sectorial, intersectorial, subsectorial.
  • Empresas o inferior a la empresa (ej. grupo de empresas).
• Ámbito Territorial:
  • Local.
  • Provincial o pluriprovincial.
  • Autonómico (CA).
  • Estatal.
• Ámbito Personal:
  • Todos o parte de los trabajadores (ej. convenios de franja).

Legitimación para la Negociación Colectiva

Legitimación Inicial

• Empresario: Representación empresarial.
• Trabajadores:
  • Comité intercentros.
  • Comité de empresa.
  • Delegados de personal.
  • Sección sindical.

Legitimación Alternativa

• Representantes unitarios.
• O, en su caso, representantes sindicales.
• Nota: No cabe negociación conjunta entre ambos tipos de representantes.

Legitimación Plena (para Negociar)

• Se suma a la legitimación inicial para conformar la mayoría que represente a los trabajadores.
• Permite constituir la comisión negociadora, facultada para negociar (Art. 88 ET).

Materias Objeto de Negociación Colectiva

• Económicas: Salarios, complementos, etc.
• Laborales: Jornada, horarios, clasificación profesional, etc.
• Sindicales: Derechos de representación, horas sindicales, etc.
• Conflictos Colectivos:
  • Periodos de consultas.
  • Traslados.
  • Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
  • Suspensiones de contrato y despidos colectivos.
• Mejoras Voluntarias de Seguridad Social.

Contenido Mínimo del Convenio Colectivo (Art. 85.3 ET)

• Identificación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Condiciones y plazos de denuncia del convenio.
• Designación de la comisión paritaria para la interpretación y vigilancia del convenio.
• Procedimientos para la resolución de discrepancias en la aplicación del convenio.

Duración y Vigencia del Convenio Colectivo (Art. 86 ET)

• Las partes fijan libremente la duración del convenio.
• Comúnmente, se establecen duraciones de uno, dos o tres años.
• Ultraactividad: Tras la denuncia, el convenio mantiene su vigencia (ultraactividad) por un máximo de un año, salvo pacto en contrario.

Movilidad Geográfica y Lugar de Trabajo

Determinación y Modificación del Lugar de Trabajo

• El lugar de trabajo se determina inicialmente en el contrato de trabajo.
• Su modificación puede darse por:
  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Decisión unilateral del empresario, bajo los supuestos de movilidad geográfica (Art. 40 ET), que incluyen:
    • Traslados.
    • Desplazamientos.

Los Traslados

Procedimiento y Concepto (Art. 40.1 y 40.2 ET)

• No es necesario seguir el procedimiento legal si existe acuerdo entre las partes.
• Concepto de Traslado: Implica un cambio de centro de trabajo que exige un cambio de residencia del trabajador, y que sea:
  • Indefinido.
  • O temporal, pero superior a 12 meses en un período de 3 años.
• Causas del Traslado: Debe obedecer a razones:
  • Económicas.
  • Técnicas.
  • Organizativas.
  • De producción.

Traslados Colectivos

• Requieren un procedimiento más complejo, que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
• El trabajador afectado tiene la posibilidad de optar por la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Los Desplazamientos

• Tienen un carácter temporal (no superan los 12 meses en un período de 3 años).
• Deben estar justificados por causas empresariales (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Pueden ser nacionales o internacionales.
• Deben suponer un cambio de residencia para el trabajador.
• El empresario debe abonar (Art. 40.4 ET):
  • Los salarios correspondientes.
  • Los gastos de viaje.
  • Las dietas.

La Retribución Salarial

Concepto Legal de Salario (Art. 26.1 ET)

“Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.

• Es una percepción económica que proviene del empresario.
• Puede ser dineraria o en especie.
• Existe una presunción iuris tantum de que toda percepción es salarial; quien alegue su carácter extrasalarial deberá probarlo.

Percepciones Extrasalariales (Art. 26.2 ET)

Son aquellas que, por su naturaleza, no tienen carácter salarial:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral (ej. gastos de transporte, dietas).
• Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones de contrato o despidos.

Estructura del Salario

• La estructura salarial se fija en el convenio colectivo o, en su defecto, por el contrato de trabajo (Art. 26.3 ET).

• Salario Base

  • Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
  • No incluye los complementos salariales.
  • En ausencia de convenio colectivo, el salario base no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

• Pagas Extraordinarias (Art. 31 ET)

  • Se perciben dos pagas extraordinarias al año.
  • Una de ellas se abona en las fiestas de Navidad.
  • La otra se abona en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.