Anticipos Reintegrables y Medidas Coercitivas en la Ejecución Provisional de Sentencias Laborales

Anticipos Reintegrables en la Ejecución Provisional de Sentencias de Cantidad

a) Supuesto de Aplicación

La primera de las fórmulas de ejecución provisional que regula la LPL es la de sentencias condenatorias al pago de cantidad. El art. 287.1 LPL habla de "una sentencia en la que se hubiera condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiera recurso contra ella", lo que delimita de forma específica el supuesto de aplicación, excluyendo aquellos otros supuestos en los que, siendo el objeto del proceso declarativo el derecho a percibir una cantidad, finalicen con un título distinto de la sentencia (conciliación judicial) o con una sentencia absolutoria o simplemente declarativa.

b) Anticipos Reintegrables

Esta forma de ejecución provisional se efectúa a través de los llamados anticipos reintegrables regulados en el art. 287 LPL, según el cual, en los supuestos de aplicación examinados, "el trabajador tendrá derecho a obtener anticipos" a cuenta de la cantidad por la que el empresario hubiera sido condenado. En efecto, en los casos en los que una sentencia favorable al trabajador, que condena al empresario al pago de una cantidad, hubiera sido recurrida, la ley permite que el trabajador no tenga que esperar a la solución del recurso para ver satisfecho su derecho y arbitra un sistema según el cual puede percibir parte de la condena: el denominado anticipo, cuya cuantía, condiciones y posible devolución vienen establecidas en la ley. La peculiaridad fundamental es que el trabajador no hace suyo definitivamente lo percibido mientras no exista sentencia confirmatoria de la ejecutada, por lo que si el recurso fuera estimado y la sentencia revocada, el trabajador vendrá obligado a devolver lo percibido como anticipo. De ahí su calificación de reintegrable.

Cuantía del Anticipo

Es igual al importe de la condena. El trabajador no tiene derecho a la totalidad de la misma, sino a parte de ella. La norma limita su importe de dos formas:

1. a) El anticipo alcanzará como máximo el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sentencia como cuantía anticipable.
2. b) Dispone que la cantidad a percibir no podrá exceder anualmente del doble del SMI fijado para trabajadores mayores de 18 años, incluida la parte proporcional vigente durante su devengo. Así resulta que el trabajador podría percibir cada periodo temporal, hasta que recaiga sentencia definitiva, la cantidad máxima permitida anualmente, mientras no alcance el 50% de la condena.

Posibilidades para la Obtención de Efectivo para Satisfacer el Anticipo

La norma prevé diferentes formas en función de si se ha efectuado o no la consignación preceptiva para recurrir:

1. Si se hubiera efectuado la consignación: el órgano judicial dispondrá el anticipo con cargo a ella. El empresario está obligado, para recurrir la sentencia condenatoria, a consignar el importe de la condena, de la que se detraerán las cantidades a abonar al trabajador en concepto de anticipo.
2. De no haber sido preceptivo consignar para recurrir: el anticipo se abonará al trabajador directamente por el Estado. En este caso no hay ejecución en sentido propio, sino una prestación con cargo al Estado.

Procedimiento: (art. 288.1 LPL)

Como en el resto de ejecuciones, en la provisional también rige el principio de instancia de parte, lo que determina que solo puede haber lugar a la misma cuando lo solicita el acreedor del título. Así lo establece el art. 288.1 LPL: "La ejecución provisional podrá instarse por la parte interesada", es decir, por el trabajador, quien podrá realizar la solicitud por escrito o por comparecencia ante el secretario judicial. El órgano competente es siempre el que dictó la sentencia cuya ejecución provisional se pretende.

Medidas Coercitivas en el Despido Nulo (Resolución por la No Readmisión)

El auto que pone fin al incidente de no readmisión debe contener, junto con la orden de reposición a cumplir en los 5 días siguientes, el apercibimiento de que de no cumplirse se adoptarán las medidas que establece el art. 282 LPL. Son las llamadas medidas coercitivas, cuya finalidad consiste en lograr del empresario la realización de una conducta concreta: la readmisión regular del trabajador. En los casos en los que la readmisión viene impuesta al empresario, ésta no se transforma en una indemnización económica, sino que se pretende ejecutar el título "en sus propios términos", esto es, forzar al empresario a que readmita efectivamente al trabajador. En sí, la finalidad de las medidas coercitivas consiste en lograr del empresario la readmisión regular del trabajador.

En todo caso, la coacción al empresario es indirecta: se impone a través de una serie de medidas coercitivas (282 LPL), que se basan en la lógica de que, desde el punto de vista del derecho, el trabajador sigue perteneciendo a la empresa. Así pues, como se indica en el art. 282 LPL, cuando el empresario no cumpliera dicha orden, el juez acordará las siguientes medidas:

1. 1.- Se mantiene el pago de su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en la sentencia hasta la fecha de la readmisión en debida forma.
2. 2.- Que el trabajador continúe en alta y con cotizaciones en la Seguridad Social, lo que pondrá el juez en conocimiento de la entidad gestora a los efectos procedentes.
3. 3.- En caso de que el ejecutante ostente el cargo de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical, el juez acordará que dicho trabajador continúe desarrollando, en el seno de la empresa, las funciones y actividades propias de su cargo. (De este modo, se hace poco rentable para el empresario el mantenimiento indefinido de la situación irregular.)

Plazo para el Ejercicio de la Acción por Despido y Algunas Actuaciones que Suspenden la Caducidad

«El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos» (arts. 103.1 LPL y 59.3 ET). Teniendo en cuenta la noción amplia de despido señalada, el plazo para el ejercicio de esta acción se aplica a todo supuesto de extinción del contrato por decisión unilateral del empresario, aunque técnicamente no se trate de un despido disciplinario.

A) Dies a Quo. Supuestos

El plazo comienza a correr a partir del siguiente día hábil a aquel en que se produjo efectivamente el despido, sin que el inicio del plazo de caducidad de la acción de despido dependa del arbitrio del trabajador que rehúsa el recibo de la carta de despido. No se plantean mayores problemas cuando, efectuado el despido por carta, la fecha señalada en ésta coincide con la de la efectividad del despido mismo. Cuando existe discordancia entre la fecha fijada en la carta y la del efectivo despido, la jurisprudencia hace prevalecer ésta última. Existe una figura de elaboración jurisprudencial que es el "despido tácito", o el producido sin haberse cubierto formalidad alguna o habiéndolo hecho de modo irregular. En los casos de despido tácito opera también la caducidad de la acción. Y es que, «en caso de no admisión del despido tácito, se llegaría a la paradoja de quien “de hecho” ha sido cesado y no recibe salario estipulado, jamás podría accionar por despido». Para los trabajadores fijos discontinuos, el art. 12.2 ET establece un particular dies a quo: el cómputo del plazo de ejercicio de la acción de despido se iniciará «desde el momento que (el trabajador) tuviese conocimiento de la falta de convocatoria». En caso de trabajadores excedentes que pretenden reingresar en la empresa, se viene exigiendo para que pueda iniciarse el cómputo del plazo de caducidad de la acción por despido que —una vez finalizada la situación de excedencia—, conste de manera categórica la postura de la empresa a rechazar la readmisión; si no existe respuesta de la empresa a la solicitud de reingreso, el dies a quo para el ejercicio de la acción se fija desde el momento en que el trabajador tenga conocimiento cabal de la existencia de vacante.

B) Días Hábiles

Los veinte días han de ser días hábiles. El TC sentó la postura de que el plazo debe correr durante el mes de agosto, que solo es inhábil a efectos procesales. El art. 43.4 LPL recoge esta postura, ampliándola, excluyendo de la inhabilidad del mes de agosto la modalidad procesal de despido, así como las actuaciones que tiendan a asegurar la efectividad de los derechos correspondientes.

C) Plazo de Caducidad

El plazo de ejercicio de la acción de despido «será de caducidad a todos los efectos». La caducidad es así apreciable de oficio —aunque no fuera esgrimida como excepción—, impidiendo, en consecuencia, un pronunciamiento sobre el fondo, pues para que el juez pueda pronunciarse sobre el despido «es preciso que la acción ejercitada frente al mismo no haya decaído por el transcurso del plazo que fija el art. 59.3 ET».

Tiene por ello declarado el TS que el establecimiento de un plazo de caducidad no es un mero formalismo, sino que atañe a la subsistencia del propio derecho y no solo a la posibilidad de actuarlo; siendo una medida extraordinaria dirigida a la protección de la pronta certidumbre de determinadas situaciones jurídicas. Y por ello, tiene declarado el TC que aunque el cómputo de la caducidad es estricta cuestión de legalidad ordinaria, puede dar lugar a recurso de amparo cuando la apreciación de la caducidad sea «consecuencia de un error en el cómputo del plazo, de una interpretación de la legalidad ordinaria arbitraria o irrazonable o, en fin, de la utilización de un criterio interpretativo desfavorable para la efectividad del derecho fundamental».

Reglas Jurisprudenciales en esta Materia:

• La conciliación y la reclamación previa solo suspenden la caducidad cuando aquellas se utilizan adecuadamente.
• La caducidad no juega cuando el juzgado que ha admitido la demanda se declara incompetente por razón del territorio, remitiendo las actuaciones a otro juzgado; aunque sí pueden ser relevantes a estos efectos las demoras en el ejercicio de la pretensión ante el órgano territorialmente competente.
• La presentación de solicitud de conciliación en servicio administrativo incompetente por razón del territorio es hábil para producir la suspensión del plazo de caducidad; o con carácter más general: «es posible y eficaz presentar la solicitud o papeleta de conciliación previa en el registro de cualquier órgano administrativo, estatal o autonómico; con la consiguiente suspensión del plazo de caducidad, la cual, sin embargo, se sujetará a los límites señalados en el art. 65.1 LPL, a contar, precisamente, desde la presentación del escrito inicial en ese otro órgano no competente».
• La interposición del trámite de conciliación, aún siendo inadecuada porque en el caso se habría requerido reclamación previa, suspende el plazo de caducidad.
• La suspensión del plazo de caducidad mientras se sustancia la conciliación sólo permite reabrirlo por el tiempo restante cuando, al momento de presentación de la papeleta de conciliación, quedaba plazo para reabrir.
• Por el contrario, no existe suspensión de la caducidad de la acción de despido en el caso de presentación de demanda defectuosa que resulta archivada por no subsanación en el plazo oportuno.
• El plazo de caducidad se suspende por la suscripción de un compromiso arbitral en los términos del art. 83 del ET, reanudándose su cómputo al día siguiente de adquirir firmeza el laudo arbitral o al de la sentencia firme si se hubiese interpuesto un recurso judicial de anulación del laudo (art. 65.3 LPL).
• Resulta extemporánea la demanda presentada el último día en el juzgado de guardia, sin comparecer el demandante al día siguiente en el juzgado de lo social para dar cumplimiento al art. 45 de la LPL.
• El plazo de caducidad no se suspende por incapacidad temporal del trabajador ni por su prisión o detención gubernativa, dado que puede actuar por medio de representante.