Análisis interno de RRHH

Ema 2: La dirección estratégica de RRHH

«La Dirección Estratégica de los Recursos
Humanos es el campo, dentro De la Dirección Estratégica, que estudia las relaciones existentes Entre la estrategia empresarial, la gestión de los recursos humanos Y la estructura organizacional» en el año 1986.

DERRHH= Estrategia empresarial, Gestión de los RRHH, Organización Empresarial.

El Enfoque de Chandler (1962) indica que debemos priorizar la estrategia Respecto a la estructura, por lo que sobretodo analizaremos , la Relación Estrategia empresarial y la Gestión de los RRHH.

Una Gestión correcta de los RRHH posibilitará la consecución de los Objetivos estratégicos establecidos previamente.

La DERRHH engloba aquellas decisiones y acciones que conciernen a la Dirección de los empleados a todos los niveles de la unidad de Negocios y que están relacionadas con el análisis, selección y Ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y Mantenimiento de ventaja competitiva. Por lo que debemos identificar Cuáles son las fortalezas de los RRHH de la empresa y definir las Estrategias empresariales más acordes con las mismas.

La Estrategia organizativa debe estar adecuada a la estrategia de RRHH, Si no fuera así, las estrategias serian ineficaces e incapaces de Añadir valor a la estrategia corporativa

Relación Entre la estrategia empresarial y la dirección estratégica de los RRHH

Existen Tres niveles de roles distintos en los RRHH:

-Rol Reactivo: la DERRHH debe contribuir a facilitar la consecución de Unos objetivos a través de unas estrategias empresariales en cuya Fijación no ha participado. Esta está orientada al corto plazo.

-Rol Interactivo: es un planteamiento intermedio, busca la relación Interactiva entre la dirección estratégica de negocio y la de RRHH. Según esta visión, la función de RRHH no toma parte en la Decisión, pero tiene cierto nivel de influencia y consideración en El contexto organizacional.

-Rol Proactivo: donde la DRRHH es considerada tanto en la definición como En la implantación de las estrategias empresariales. Es un Planteamiento a largo plazo.

Este Rol proactivo tiene ventajas como:

-Mayor Abanico de soluciones.

-Seguridad De que las capacidades e intereses de los recursos humanos están Siendo considerados en la fijación de metas.

-Se Tiene en cuenta explícitamente desde el principio a las personas a Las que afectará la estrategia.

-Se Evita el abandono de los recursos humanos como fuente de ventajas Competitivas y la subordinación de las consideraciones estratégicas A las exigencias de las personas que trabajan en la organización.

Actuación Integrada

Nivel Estratégico

L/P, Alto impacto/plano organizativo: filosofía corporativa, diagnóstico Del entorno, estratégicas corporativas./Plano funcional: análisis Externo y interno de los RRHH, política corporativa de los RRHH.

Nivel Directivo

M/p, medio impacto/ plano organizativo: previsión de necesidades, Recursos y capacidades requeridas, planificación estratégica./ Plano Funcional: organización del trabajo, planificación de plantillas, Programas plurianuales.

Nivel Operativo

M/P, Medio impacto/ Plano organizativo: planes de gestión presupuestos, Control de resultados./ Plano funcional: despliegue de objetivos, Presupuestos, aplicación de estrategias funcionales.

3. La dirección de Recursos Humanos como actividad estratégica

Principios De la DERRHH como actividad estratégica:

-La Orientación de los planes hacia el largo plazo.

-Interrelación Entre la DRRHH y los procesos estratégicos.

-Convicción De que las políticas de DRRHH son claves en la consecución de los Objetivos generales de la empresa.

-Implicación De los mandos de línea. En los departamento de selección, Retribución, formación y desarrollo.

La DERRHH se debe producir una integración vertical y una integración Horizontal. Es decir, debe existir una fuerte interdependencia entre Las prácticas de RRHH y la estrategia de la organización y una Intensa coordinación entre todas las áreas funcionales de la Empresa.

4. El proceso de DERRHH

Misión/ Visión y cultura organizatva> análisis externo> Formulación De objetivos y estrategias organizativas> análisis interno. >Análisis del entorno desde la prespectiva estratégica de los RRHH (Amenazas y oportunidades) Formulación de objetivo y Estrategias de RRHH> Análisis interno desde la perspectiva Estratégica de los RRHH (Fortalezas y debilidades). Implantación de La estrategia de los RRHH Auditoria estratégica de RRHH

Tema 3.El análisis del Entorno desde la perspectiva de la DERRHH

1.El entorno de la empresa Y repercusión de su análisis en la DERRHH

Entorno: Conjunto de centros de Decisión que afectan a la empresa (a su actividad y/o a la Consecución de sus objetivos), pero que son exteriores a ella.

El entorno tiene una gran Influencia sobre la vida de la empresa y la dirección de ésta, lo Que hace que sea imprescindible analizarlo, tanto desde una Perspectiva general de la empresa como desde la perspectiva Particular de sus RRHH. El entorno condiciona las decisiones de la Empresa, su actividad y los resultados.

Tipos de entorno y sus Carácterísticas

Entorno General:

constituido Por el conjunto de condiciones que afectan de manera similar a todas Las organizaciones de un mismo sector o industria y tiempo.

Entorno Específico:

Constituido por el conjunto de condiciones que afectan de manera Particular a una organización determinada.

Para caracterizar a un entorno Se recurre a la valoración de ciertas variables determinantes o Atributos. Las más destaclables son:

-Simplicidad-complejidad (número de factores que lo componen)

-Estabilidad-dinamismo (velocidad con la que cambia)

-Certeza/rutina-incertidumbre (predictibilidad De su evolución

Repercusiones del análisis Del entorno sobre la gestión estratégica de RRHH

Son tres las razones principales Que nos impulsan a este análisis:

1. La evidente relación que hay Entre el entorno y la estrategia y estructura de la empresa lleva También a la necesidad de que haya una concordancia entre la Estructura organizativa y los recursos humanos de la organización.

2. En el proceso de diseño de Estrategias, la DRRHH debe aportar información sobre el grupo humano Dela empresa, pero también debe ser capaz de integrar esta Información en un contexto interno/extrno para poder crear Estrategias coherentes con el presente y el futuro de la empresa y el Entorno.

3. La DERRHH debe ser capaz de Adaptar rápidamente la estructura humana de la empresa a los cambios De estrategia, siempre manteniendo la coherencia y la eficiencia. De Esta manera, debe estar al día sobre la evolución del mercado Laboral, normativas externas, corrientes sociales, avances Tecnológicos, situación económica y de todos aquellos factores Externos que condicionen o puedan condicionar su capacidad de Respuesta a las exigencias de su organización respecto a la función Que le es propia.

2.Sectores constitutivos Del entorno

Entorno Económico:

Aspectos Que tienen una repercusión directa sobre el factor humano de la Organización.

Evolución del coste de la vida, índice de crecimiento de la economía y del sector, otras Organizaciones de referencia. -Expectativas económicas también Influyen en las políticas retributivas. -La evolución económica General que le espera al sector y a la empresa (nuevos mercados, Niveles de productividad, fusiones y adquisiciones). -Buenas Prácticas en la gestión de RRHH: perfiles de RH que buscan o Forman, fuentes de selección de personal, retribución, relación Entre la facturación y el gasto en personal, formación y planes de Carrera, formas de organizar el trabajo, experiencia en comunicación Y participación, etc.

Entorno Tecnológico

La tecnología es la variable del entorno que está evolucionando más Rápidamente y tiene especial importancia en la creación y/o mejora De ventajas competitivas. Los principales elementos de análisis Dentro de este entorno son los siguientes:

-Evolución tecnológica de Empresas comparables, mejora en los procesos y tecnologías de Dirección de recursos humanos, previsiones a futuro, etc. -Las Organizaciones deberían estar al tanto de cómo la competencia Evoluciona en este aspecto así como de los nuevos avances e Innovaciones que surjan pueden llegar a ser oportunidades o amenazas Para la compañía. -Nuevos productos que surgen en el mercado de la Empresa y la necesidad de nuevas tecnologías para producirlos. -Alternativas posibles tecnología-producto o tecnología-proceso: Análisis de las distintas alternativas identificando las Consecuencias de cada una de ellas.

Entorno Socio-cultural:

Este aspecto estudia las personas que no pertenecen a la organización Pero que son susceptibles de convertirse en trabajadores. Este Análisis puede hacerse desde diferentes enfoques.

Mercado laboral>Los cambios Demográficos: envejecimiento de la población. -Índices de Desempleo. -Oferta educativa existente y congruencia con las Necesidades de la empresa. -Los trabajadores de las empresas del Entorno. -Otros aspectos como nuevos mercados laborales posibles, Gasto en formación en las empresas del entorno.

Entorno Político-legal

En esta categoría se engloban los factores, centros de decisión o Grupos de poder que, siendo externos a la empresa, pueden afectar en Las decisiones que ésta tome sobre sus recursos humanos a través de Leyes, normativas laborales, convenios sectoriales, acuerdos, etc. Emanados o impulsados por ellos.

Entorno Sindical

Estrategias sindicales actuales y futuras, acciones que han llevado a Cabo otras empresas en su relación con los sindicatos, etc. Criterios de contratación y asignación de tareas.

3.El proceso de obtención De información sobre el entorno

El requisito fundamental para Obtener información valiosa del entorno es tener una actitud activa Y abierta hacia el exterior y observar atentamente en clave de Gestión de recursos humanos lo que sucede fuera de la empresa. Partiendo de esta actitud, las fases que se desarrollan son las Siguientes:

Control selectivo del Entorno>Filtración de la información relevante>Registro Comunicación y actuación. Todo engloba Análisis de investigación De temas clave.

Control Del entorno

En esta fase se hace referencia al conocimiento continuo de la Información que tienen relevancia para la gestión de los recursos Humanos. Se debe ejercer un control activo y selectivo sobre los Factores de entorno que puedan aportar información relevante para la Gestión de los recursos humanos. Medios de comunicación generales, Revistas y publicaciones especializadas, erías jornadas y congresos.

Filtración De la información relevante

El exceso de información es un gran problema para los gestores de Empresas ya que dificulta la toma de decisiones. Por este motivo, es Necesario filtrar las fuentes y seleccionarlas para archivar solo Aquella información que pueda ser útil para la empresa. Se Clasifica con tres criterios: Prababilidad de que ocurra el suceso, Impacto o importacncia de la empresa, Tiempo.

Análisis E investigación de temas clave

Una vez filtrada la información, es posible qu se necesite obtener Inormación adicional para poder realizar mejores análisis e Interpretar mejor los cambios en el entorno, así como sus Consecuencias.

Búsqueda De información adicional

La búsqueda de información adicional puede ser realizada por: -La Propia empresa. -Empresas externas especializadas en proporcionarla: Consultoras, institutos de investigación y universidades.

Análisis E interpretación

El Análisis e interpretación de temas complejos y transcendentes para La empresa puede requerir del empleo de técnicas de previsión y de Decisión grupal (grupos cara a cara, grupo nominal, delphi, etc..

Registro, Comunicación y actuación

El proceso de obtención de información sobre el entorno que afecta A la DERH finaliza con la toma de decisiones respecto a los datos Obtenidos.