Alteraciones Contractuales y Terminación de la Relación Laboral: Un Resumen Detallado

Alteraciones Contractuales y Terminación de la Relación Laboral

I. Modificación de las Condiciones de Trabajo

La **modificación** permite a la empresa alterar condiciones laborales como funciones, horario o jornada incluso sin el acuerdo del trabajador, siempre que exista un motivo justificado y se avise con antelación. En algunos casos, debe compensarse con indemnización. Si la modificación se utiliza como forma de presión, el trabajador puede denunciarlo ante el Juzgado de lo Social.

A. Movilidad Funcional

La movilidad funcional consiste en el cambio de funciones dentro de la empresa decidido por esta. Se clasifica en:

• Movilidad Horizontal: El cambio se produce dentro del mismo grupo profesional. No tiene límite de tiempo y se mantienen las retribuciones, garantizando el salario previo.
• Movilidad Vertical Ascendente: Implica pasar a un grupo superior por el tiempo indispensable, con derecho al salario correspondiente a las funciones superiores y posibilidad de solicitar el ascenso definitivo.
• Movilidad Vertical Descendente: Supone pasar a un grupo inferior por necesidades justificadas; se mantiene el salario de origen y debe informarse a la representación de los trabajadores.

B. Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica implica el traslado a otra localidad por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción) que obliguen a cambiar de residencia, salvo en trabajos itinerantes. Puede ser:

• Desplazamiento: Es temporal (menos de 12 meses en 3 años) y requiere preaviso de 5 días si dura más de 3 meses.
• Traslado: Es definitivo o superior a un año y exige preaviso de 30 días. El trabajador puede:
  • Aceptarlo con gastos cubiertos.
  • Extinguir el contrato con indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 meses).
  • Impugnarlo judicialmente.

C. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Afecta a aspectos esenciales como jornada, horario, turnos, salario, sistema de trabajo o funciones que excedan la movilidad funcional. Debe justificarse por causas ETOP y comunicarse con 15 días de preaviso. El trabajador puede:

1. Aceptar el cambio.
2. Extinguir el contrato con indemnización de 20 días por año trabajado (máx. 9 meses) y derecho a desempleo.
3. Recurrir ante el Juzgado de lo Social, debiendo acatar la modificación mientras se resuelve el proceso.

II. Extinción de la Relación Laboral

La extinción supone el final de la relación laboral y la desaparición de las obligaciones tanto de la empresa como del trabajador.

A. Extinción por Voluntad del Trabajador

Puede darse por:

• Dimisión: Consiste en finalizar el contrato sin necesidad de justificarlo, aunque debe comunicarse por escrito con preaviso; si no se respeta, se deben pagar esos días a la empresa. No da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
• Abandono: Ocurre cuando el trabajador se marcha sin avisar ni justificar su salida; en este caso, la empresa puede reclamar daños y perjuicios.
• Incumplimiento grave de la empresa: El trabajador puede solicitar la extinción ante los tribunales. Debe seguir trabajando hasta que haya sentencia; si el juez le da la razón, se considera despido improcedente y tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máx de 24 meses.

B. Extinción por Voluntad de la Empresa (Despido)

El despido debe ajustarse a los motivos legales.

1. Despido Disciplinario

Es la sanción más grave y se aplica por faltas muy graves como:

• Ausencias injustificadas.
• Indisciplina, insultos o agresiones.
• Abuso de confianza.
• Bajo rendimiento voluntario.
• Embriaguez habitual, toxicomanía o acoso.

Es obligatorio entregar una carta de despido indicando los hechos y la fecha de efectos.

2. Despido por Causas Objetivas

Se debe a circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y de la empresa. Puede producirse por:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación a cambios técnicos.
• Supresión de puestos por causas ETOP.
• Falta de presupuesto en entidades financiadas con fondos públicos.

Requiere carta de despido, preaviso de 15 días, derecho a 6 horas semanales para buscar empleo y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 meses.

3. Despido Colectivo

Se produce cuando, en un periodo de 90 días, afecta a:

• Al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• Al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Se debe a causas ETOP. Exige comunicar el expediente de regulación de empleo (ERE) a la autoridad laboral y contempla una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.