Alteraciones Contractuales y Suspensión Laboral: Derechos y Obligaciones Empresariales

El empresario tiene la potestad de modificar las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, tales como el cambio de puesto de trabajo, el traslado a otro centro o el cambio de horario, siempre dentro de los límites establecidos por la ley.

1. Movilidad Funcional

La movilidad funcional es la capacidad de la empresa para cambiar el puesto de trabajo de un trabajador, siempre dentro de los límites legales y manteniendo la misma relación laboral.

Movilidad dentro del grupo profesional

• La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del grupo profesional equivalente, ya que son puestos semejantes.
• La duración del cambio puede ser indefinida o temporal.
• No necesita justificación por razones técnicas para su ejecución.
• La retribución corresponde a las funciones del puesto que se esté desempeñando.

Movilidad fuera del grupo profesional

Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto, y se aplica por el tiempo estrictamente imprescindible.

• Descendente: Cuando el trabajador pasa a un grupo profesional inferior, pero se mantiene el sueldo del puesto anterior.
• Ascendente: Se trata de un ascenso temporal. El trabajador percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones superiores. Si esta situación dura más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, el trabajador podrá solicitar un ascenso definitivo.

Movilidad extraordinaria

Se considera un cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se tipifica como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2. Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica es la posibilidad de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, lo cual puede implicar un cambio de residencia si existen razones objetivas. Si el cambio no exige cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador sin necesidad de justificación específica sobre la itinerancia.

a) Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo con carácter definitivo. Se considera definitivo cuando el traslado excede de un año dentro de un periodo de tres años.

Traslado individual

Se debe notificar al trabajador con 30 días de antelación. El trabajador dispone de tres opciones:

1. Aceptar el traslado: Tiene derecho a que se le cubran los gastos de traslado propios y de su familia.
2. Recurrir el traslado: Puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Mientras se resuelve, el trabajador debe trasladarse hasta que exista sentencia firme.
3. Extinguir el contrato: El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días de salario.

Traslado colectivo

Afecta a un número significativo de trabajadores. Se considera colectivo si afecta:

• A toda la plantilla si son más de 5 trabajadores.
• O bien, si afecta en periodos de 90 días a:
  • Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
  • Empresas entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de la plantilla.
  • Empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores.

El procedimiento es más complejo, requiriendo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de máximo 15 días para intentar alcanzar un acuerdo.

En caso de desacuerdo, la empresa comunicará su decisión y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia o el Juzgado de lo Social, dependiendo de si el ámbito supera o no el de una provincia.

b) Desplazamiento

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo de carácter temporal. Se entiende como tal cuando supera el año en un periodo de tres años.

• El preaviso debe ser con antelación suficiente, no inferior a 5 días laborales si el desplazamiento excede de 3 meses.
• El trabajador solo tiene dos opciones: aceptar el desplazamiento o recurrir en 20 días hábiles. No existe la opción de extinguir el contrato como ocurre en el traslado.
• El trabajador tiene derecho a 4 días extra de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los dos días de viaje de ida y vuelta. También recibirá el abono de los gastos de viaje y dietas, según lo estipulado en los convenios colectivos.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede modificar otras 6 condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, debiendo estar justificadas por causas objetivas:

• La jornada: Por ejemplo, una mejora temporal en la jornada que luego revierte a la establecida en convenio.
• El horario: Como el cambio de jornada continua a partida.
• Turnos: Por ejemplo, pasar de turnos fijos de mañana a turnos rotativos nocturnos.
• Movilidad funcional extraordinaria (fuera de grupo profesional).
• Sistema de trabajo y rendimiento: Modificación en la forma de medir el rendimiento para el pago de pluses de productividad.

Modificación Individual

Se debe notificar con 15 días de antelación. El trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 270 días de salario (9 meses).
• Si la modificación supone un menoscabo en su dignidad, podrá pedir la extinción con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

Modificación Colectiva

Surge cuando la modificación afecta al mismo número de trabajadores que un traslado colectivo. Requiere un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores.

Una vez finalizado el periodo de consultas, la modificación surte efectos a los 7 días de ser notificada por la empresa. Si hay desacuerdo, los representantes pueden acudir al Tribunal Superior de Justicia, según el ámbito territorial.

4. La Suspensión del Contrato

La suspensión implica que el trabajador deja de prestar servicios y no percibe retribución durante un tiempo determinado. Al finalizar, el trabajador se reincorpora a su puesto.

Posibles suspensiones del contrato:

• Maternidad, paternidad, adopción o acogida de un menor de 6 años.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia de menor de 9 meses. Si el puesto supone un riesgo, se intentará el cambio de puesto; si no es posible, se suspende el contrato y se cobra el 100% de la base de cotización por parte de la mutua (no requiere cotización previa por ser contingencia profesional).
• Por solicitar una excedencia.
• Por causas objetivas: Requiere periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes y comunicación a la autoridad laboral. Los trabajadores perciben la prestación por desempleo. Si posteriormente hay despido objetivo o colectivo, los días cobrados de paro se mantienen, siempre que no superen los 180 días.
• Por fuerza mayor temporal (ej. incendio): Los trabajadores retornan al finalizar la causa y, mientras tanto, cobran el desempleo.
• Por huelga legal o cierre legal de la empresa: No se trabaja ni se cobra salario.
• Por baja laboral (accidente o enfermedad): Se cobra a través de la Seguridad Social.
• Por suspensión de empleo y sueldo: Por razones disciplinarias, según las faltas tipificadas en el convenio colectivo.
• Por el ejercicio de un cargo público (ej. ser elegido alcalde).
• Por privación de libertad (cárcel): El contrato se extingue.
• Por ser víctima de violencia de género: Suspensión de contrato de 6 a 18 meses sin percibir salario.
• Por mutuo acuerdo o pacto en el contrato.

5. La Maternidad

El descanso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple (2 semanas más por cada hijo a partir del segundo) o por discapacidad del menor.

• 6 semanas son obligatorias tras el parto. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse antes o después del parto.
• De esas 10 semanas, la madre puede decidir repartirlas con el padre para disfrutar ambos de los mismos derechos. La madre puede revocar esta decisión de reparto.
• En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a disfrutar el descanso restante. Si fallece el hijo, se mantiene el derecho al descanso, salvo que la madre decida reincorporarse a las 6 semanas.
• En partos prematuros con bajo peso o que requieran hospitalización superior a 7 días, el descanso se amplía tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.
• La madre puede optar por disfrutar la maternidad a tiempo parcial tras las 6 semanas obligatorias, si acuerda con la empresa un mínimo del 50% (ej. 10 semanas al 50% se convierten en 20 semanas trabajando al 50%).

La prestación es del 100% de la base reguladora, pero requiere cotización mínima según la edad:

• Menores de 21 años: No se requiere cotización previa.
• Entre 21 y 26 años: 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días en toda la vida laboral.
• Mayores de 26 años: 180 días cotizados en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral.

6. La Paternidad

Tras los 2 días iniciales pagados por la empresa, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días consecutivos pagados por la Seguridad Social al 100%. El periodo total es de 15 días (2 + 13).

• Los días de paternidad son independientes de los que ceda la madre; el padre no puede ceder sus días a la madre.
• Estos 13 días se amplían en 2 días más por cada hijo en caso de parto múltiple o discapacidad del menor.
• Los 13 días pagados por la SS pueden disfrutarse a continuación de los 2 días iniciales, durante las 16 semanas de maternidad, o tras finalizar el permiso de la madre.
• El padre puede disfrutar la paternidad a tiempo parcial (mínimo 50%) si llega a acuerdo con la empresa (ej. 13 días se convierten en 26 días al 50%).
• Para acceder a la prestación es necesario haber cotizado al menos 180 días en los 7 años anteriores o 360 días en toda la vida laboral.

7. Las Excedencias

Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea por el ejercicio de un cargo público o sindical incompatible, por el cuidado de familiares o por motivos personales.

Excedencia forzosa

• Se solicita al ser designado para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo, o al ser elegido para cargo sindical provincial o superior.
• Duración: Mientras dure el cargo. El trabajador tiene 30 días para reincorporarse tras finalizarlo.
• Reserva de puesto: Sí se reserva el puesto. Computa para la antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos

• Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años.
• Duración: Máximo hasta que el menor cumpla 3 años (el tiempo de maternidad/paternidad no se cuenta).
• Reserva de puesto: El primer año se reserva el puesto de trabajo. El segundo y tercer año se reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente.

Excedencia por cuidado de familiares

• Para familiares hasta el 2º grado que no puedan valerse por sí mismos por motivos de edad, accidente o enfermedad.
• Duración: Máximo 2 años.
• Reserva del puesto: El primer año tiene reserva de puesto; al segundo año, se reserva un puesto del grupo profesional.

Excedencia voluntaria

• Se solicita por voluntad del trabajador, siempre que tenga al menos un año de antigüedad.
• Duración: Mínimo 4 meses y máximo 5 años. No puede solicitar otra hasta que hayan pasado 4 años desde la finalización de la anterior.
• Reserva de puesto: No se reserva el puesto. Solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que se produzcan. La solicitud de reingreso debe hacerse con un mes de antelación. No computa para la antigüedad.