Administración y sus objetivos

Rol de Recursos Humanos según D. Ulrich

“Modelo de Los cuatro roles”:permite hacer diagnóstico. Cuál es la estrategia o enfoca RRHH


1.Si la Orientación es a los Procesos

2.- Si la Orientación es a las Personas

3.- Si el énfasis es Estratégico

4.- Si el énfasis es Operativo

ROL DE EXPERTO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN: orientación a los procesos y op, funciones Básicas de recursos humanos y ayudar a la administración de la empresa.
Eficiencia en op, roles: adm. Beneficios, entrega uniformes etc.


ROL DE Líder DE EFECTIVIDAD Y SOCIO DE LOS TRABAJADORES: orientación pers, op, contribución Con los trabajadores, involucrarse con ellos, escucharlos, bienestar, clima Laboral.

ROL DE SOCIO Estratégico: Orientación a los procesos, estratégico, fin contribuciones a los Objetivos y resolución de los problemas del negocio, entender todo

ROL DE AGENTE DE CAMBIO: orientación a las personas, estra:esta:cultura y gestión del cambio, Evolución, ayudar a cambiar

Reflexión: Todos los trabajadores dan valor, RRHH debe potenciar el talento, pensar Operar, ejecutar , acompañar al negocio , velar por la gente (simultáneamente)

Taylorismo: división De distintas tareas del proceso de prod. Aumentar productividad
Fordismo: Producción de realice en Serie o cadena
Toyotismo: Evitar Acciones incensarais
Gestión Del talento: Personas que constituyen a un factor privilegiado en CDV


Clase 2
Organización: Coordinación de las Actividades de un grupo de pers. Para lograr un objetivo común.

Grupos de Interés: personas y grupos capaces de influir o ser incluidos por resultados
Misión: Declaración de un proceso, Presente
Visión:futuro

KPI: Indicador de desempeño o indicadores de gestión

Sub procesos De RRHH, objetivos de RRHH a medir , cuantificables, comparables, fiables.

Reclutamiento, Interno conoce el área, externo nuevas ideas, le pediría liderazgo,sabiduría, Riguroso , detallista, elementos conocimiento, actitud

1.Necesidad De contratación

2 definir Perfil.

3 off.

4 assessment.

5 entrevista

6 filtros mdo

7.Carta de Off onboarding

Entrevista Por competencia=no es especulativa (conductas del candidato).

Assessment Center= evaluación variedad de instrumentos , simulaciones, obj. Y nece emp.

Herramientas Business case /role play. Acción candidato

Gestión de Desempeño: para alinear y direccionar hacia los objetivos estratégicos

Entrega Informacions y claridad, feedback. Requiere compromiso esfuerzo de toda la org

Descubrir Talentos, revelar inquietudes prof o pers de los empleados, puestos para las Personas, motivar. Distintas evaluaciones pior área , personales , grupales, Cl, 360

Ciclo: Objetivos, feedback(ajuste/metas), eva.Final, calibración eva, reunión feedb

RRHH capacitar jefaturas, entregar metas, explicar sgd

Medición Metas cuanti, compe cuali (clara y descriptiva)

SMART Especifica/motivadores/alcanzable/relevante/trazable

Activisades, Numerarlas, asignar plazos, revisar y verificar, info carta gantt

Sin Reglas/subjetivo/sin consenso/mal Feedb

Modificar Objetivos/revisiones regulares/maximizar fortalezas

Intro a la organización. Intro= informativo/onboarding= empresa()empleado interacción

Programa para Desempeñarse de manera eficiente, para integrarse rápidamente motivado

Inducción=actividades A realizar para integrar los nuevos empleados en la empresa/guiar/orientar

General = Info empresa especificas: presentación colegar, lugar físico, evaluación

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH

Administración de Recursos Humanos

Taylorismo: Fue Un método de organización industrial cuyo fin era aumentar la Productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los Tiempos de producción.
Está relacionado con la producción en cadena. Asignando así distintas tareas del proceso de producción. Relación obrero y Técnicas modernas de la producción.

Fordismo: Significó una revolución en el Acceso a un mercado de grandes masas, gracias al logro del recorte en los Costos.
Está caracterizado por hacer que la producción se realice en Serie o en cadena.

Toyotismo:

Basándose en el precepto de “justo a Tiempo”, el toyotismo busca producir sólo aquello que necesita y en el Instante preciso en que se necesita

El trabajo se flexibiliza y la Mecanización pierde preponderancia

GESTIÓN DEL TALENTO

Son las PERSONAS las que constituyen un Factor  especialmente privilegiado en la cadena De valor y en la generación de resultados de las Organizaciones.

La EMPRESA como organización que abarca Diferentes grupos de interés y que tiene, en la gestión de las personas, una Fuente estratégica de ventajas competitivas

4 ROLES DE RRHH

Experto en Administración y Gestión

     (PROCESOS – OPERATIVO)

Experto en Administración y Gestión

     (PROCESOS – OPERATIVO)

Socio Estratégico (PROCESOS – ESTRATÉGICO)

Agente de de cambio (PERSONAS – ESTRATÉGICO)

FUNCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES (MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ORGANIZACIONALES)

•Misión: Es la declaración Del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y del Mercado.

Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad Que justifica lo que el grupo está haciendo en un momento dado.

Visión: Se refiere a los que el negocio desea ser en el futuro, debe ser Inspiradora y representativa de los socios.

Razón de ser de la organización

Papel de la organización en la sociedad

Naturaleza del negocio

Tipos de actividades en los que la organización debe concentrar esfuerzos En el futuro

KPI (KEY PERFORMANCE INDICATOR): Indicador clave de desempeño o indicadores de Gestión.

Se refieran a subprocesos de RRHH importantes o críticos.

Representen el objetivo de RRHH a medir, mediante una relación directa.

Deben ser cuantificables a través de datos numéricos.

Rentables y económicos, superando el beneficio de su uso, al costo de su Obtención.

Deben ser comparables en el tiempo.

Fiables, para dar confianza a tus directivos, a los profesionales de tu área y demás trabajadores, sobre su validez.

Sean fáciles de mantener y utilizar.

QUÉ Desafíos IMPLICAN CADA GENERACIÓN PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS?

Atracción Y Selección

Capacitación Y Desarrollo de carrera

Compensaciones Y Beneficios

Comportamiento Organizacional (liderazgo, motivación, comunicación)

Personas, Organización y mercado (soft skills)

4 FOCOS DEL Líder

1.PROPÓSITO: Fijar una orientación

2.DESARROLLO: Acompañar, entrenar y empoderar

3.FEEDBACK: Generar vínculos de confianza

4.Reconocimiento: Asegurar la motivación

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

ENTREVISTA POR COMPETENCIA

Principio:

Comportamiento pasado predice Comportamiento futuro.

Identificar con ejemplos de situaciones Pasadas reales conductas  del Candidato relacionadas a las competencias críticas para el cargo.

Ejemplo:

Competencias analíticas

Competencias de liderazgo

Competencias interpersonales

VENTAJAS:

 No es especulativa.

 No deja que el entrevistado cuente Sólo lo que quiere mostrar

Controla mejor la deseabilidad social.

 Predice mejor el desempeño futuro.

TOMAR ATENCIÓN EN:

Lo general versus lo concreto.

El discurso versus los hechos. 

Lo que haría versus lo que hizo. 

Lo fortuito versus lo planificado.

Lo que intentó versus lo que resultó.

ASSESMENT CENTER

Evaluación de un grupo de personas usando una Variedad de instrumentos Y evaluadores.

Se busca observar conductas a través de distintas pruebas /simulaciones tanto individuales como grupales.

Se diseñan específicamente en función de las necesidades y los Objetivos propios de la organización 

Herramientas

Business Case

Role Play

MARCA EMPLEADORA

El conjunto de estrategias Y acciones que tienen como objetivo impactar de manera positiva la Percepción que los colaboradores actuales y futuros tienen de ella.

Algunos Beneficios:

Atrae buenos talentos

Es aliado clave para Generar buen clima laboral

Mejora la percepción Global de la Empresa

Impacta positivamente En la relación con distintos stakeholders

Por qué implementar un SGD?

Todo Sistema de Gestión del Desempeño es una herramienta fundamental para alinear y Direccionar los esfuerzos de todos los colaboradores de la compañía hacia Un mismo gran objetivo común:

Objetivos estratégicos

Detectar necesidades De formación

 Descubrir personas con talento dentro De la organización

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NO Existe un único sistema válido, sino que al igual que sucede con la definición del mismo, existen Distintos tipos de evaluación.

Sgd= La evaluación realizada por parte de los Responsables, ésta es la evaluación que realiza el superior a cada uno De los colaboradores que están a su cargo

La autoevaluación, Se produce cuando los colaboradores realizan un análisis sobre su propio Desempeño dentro de la organización.

La Evaluación realizada por los compañeros, ésta es efectuada por personas Que poseen el mismo cargo que el evaluado. Con la misma categoría profesional.

La Evaluación realizada por los colaboradores a su responsable. ü

¿Qué Gerencia modelará Y controlará el Proceso de fijación de metas?.

¿Quién revisará que Las metas se fijen con una Calidad adecuada?.

¿Quién verificará el Alineamiento de las Metas?.

¿Quién va a monitorear Durante el año?
.

Antes de iniciar el Proceso de establecimientos de metas, RRHH se encarga de:

Capacitar

Jefaturas

Entregar metas a cada gerencia (Empresa y de Gerencia)

Explicar el SGD a todos los colaboradores

PARA PLANIFICAR METAS SE DEBE USAR EL MODELO SMART

Especifico, motivadora, alcanzable, Relevante, trazable.

Capacitación:

Actividad que debe ser sistémica, planeada, Continua y permanente

.

Objetivo? 
Proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes Necesarias para que las personas que ocupan un puesto puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de   Manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y  En forma. 

 Pasos: 1) DNC, Diseño Instruccional, Ejecución, Seguimiento, Evaluación

Como partir para una Capacitación?

Evalúa la movilidad Interna, Revisa la Arquitectura de puestos de la organización, Rastrea las métricas de aprendizaje, ) Rediseña  la  Universidad   Corporativa:, Gestiona la Marca como Empleador

Modelo de Kirkpatrick

Reacciom, Aprendizaje, transferencia, resultado

MODELO Roí DE PHILLIPS

Phillips buscó dar respuesta a la necesidad De mostrar el retorno financiero de las actividades    de    Capacitación    al    negocio    Y    balancearlas    con    Las mediciones adicionales señaladas en el modelo de Kirkpatrick.

Agregó un quinto Nivel, el retorno sobre la inversión (Roí), que es la razón entre ingresos (beneficios netos) generados por el programa e inversión (costos) del programa.

El otro Cálculo es el Retorno sobre la Inversión (Roí)
O Rentabilidad Propiamente tal,  donde  se  Compara  los  beneficios  Netos  con  los  Costos  totales  de  un Programa.

Roí (%) = Beneficios Netos del Programa x 100

Costos Del Programa