Administración y sus objetivos

Marx: Karl Marx fue un pensador del Siglo XIX que desarrolló su teoría en el contexto de la Revolución Industrial. En esta época la sociedad producía mucha riqueza, pero era DESIGUAL: una minoría se enriquecía mientras la mayoría de los trabajadores vivía en condiciones de pobreza y explotación. Marx rechaza la idea de que la desigualdad sea culpa de los individuos y afirma que es consecuencia del funcionamiento del sistema capitalista.
Marx afirma que la lucha de clases es el motor de la historia. En el capitalismo existen dos clases principales: la burguésía, que posee los medios de producción, y el proletariado, que solo posee su fuerza de trabajo y debe venderla a cambio de un salario. Esta relación se basa en la explotación del trabajador.
Marx explica la sociedad a partir del materialismo histórico.
Para él, la base de toda sociedad es la infraestructura económica, formada por las fuerzas productivas y las relaciones de producción. En el capitalismo, los productos se convierten en mercancías y se valoran principalmente por su valor de cambio, es decir, por su precio, y no por su utilidad.
Esto provoca la cosificación y el fetichismo de la mercancía: las cosas parecen tener valor propio y se oculta que ese valor procede del trabajo humano. Además, las relaciones sociales se perciben como algo natural e inmodificable, proceso que Marx llama reificación.
Uno de los conceptos centrales de Marx es la alienación.
El trabajador está alienado porque no controla su trabajo ni el producto que produce. Trabaja solo para sobrevivir, no se realiza personalmente y pierde su creatividad. Además, la competencia capitalista rompe la cooperación entre trabajadores y los separa unos de otros. Todo esto provoca la deshumanización del individuo. La división del trabajo y la especialización extrema agravan esta situación, ya que el trabajador queda reducido a una tarea muy concreta y repetitiva, convirtiéndose en un simple apéndice de la máquina.
De este modo, no puede desarrollar plenamente sus capacidades humanas.
Marx también habla de la conciencia de clase.

La falsa conciencia se produce cuando los trabajadores no son conscientes de su explotación y aceptan el sistema como algo natural
. La lucha de clases es también una lucha política. Para Marx, el Estado no es neutral, sino que está al servicio de la clase dominante.
Por ello, el proletariado debe organizarse y conquistar el poder político para transformar la sociedad.El objetivo final del pensamiento de Marx es la emancipación humana.
Se logra mediante la praxis, es decir, la uníón entre teoría y acción.
El resultado sería una sociedad sin clases, sin explotación ni alienación, en la que los seres humanos puedan desarrollar libremente sus capacidades.

DURKHEIM

Émile Durkheim es uno de los fundadores de la sociología y consigue que esta se consolide como una ciencia independiente de la filosofía y de la psicología, basada en la investigación empírica y el método científico.
Además, sienta las bases del funcionalismo, según el cual los elementos de la sociedad existen porque cumplen una función.

El concepto central de su teoría es el de hecho social, entendido como maneras de actuar, pensar y sentir que son externas al individuo, tienen existencia propia y ejercen un poder coercitivo sobre las personas. Los hechos sociales deben estudiarse como “cosas”, de forma objetiva. Durkheim distingue entre hechos sociales materiales, como el Estado o el derecho, e inmateriales, como la moral… Durkheim se fija en la estructura social o macro-fuerzas, es decir, en la sociedad en conjunto. Dice que, aunque las personas crean la sociedad, luego la sociedad manda sobre ellas. La sociedad está “dentro de nosotros” porque desde pequeños interiorizamos los hechos sociales y así se forma nuestra personalidad.

Por eso la sociedad controla nuestro comportamiento mediante la moral y las normas sociales.
Para Durkheim, las cosas sociales existen porque cumplen una función, o sea, porque sirven para mantener la sociedad unida. A esto lo llama funcionalismo.
Gracias a estas funciones existe la solidaridad social,

que es el consenso que hace que la sociedad no se rompa. Durkheim explica que hay 2 tipos de solidaridad. La solidaridad mecánica es propia de sociedades antiguas, donde todos son parecidos, la división del trabajo es simple y el derecho represivo castiga a quien rompe las normas. La solidaridad orgánica es propia de sociedades modernas, donde las personas son diferentes, cada una hace un trabajo distinto, todos dependen unos de otros y el derecho restitutivo protege al individuo.

El paso de una a otra ocurre porque aumenta la densidad dinámica, es decir, hay más gente y más relaciones.
Si este cambio va mal, aparece la anomia, que es cuando faltan normas o no están claras. La anomia es una patología social típica de la sociedad moderna y puede provocar problemas graves, como el suicidio anómico.
Durkheim cree que el gran problema de la sociedad moderna es que hay mucha libertad individual y

mucha tecnología, pero poca moral colectiva.
Por eso propone reforzar las normas mediante la socialización (familia, escuela, religión y trabajo) y creando asociaciones profesionales y comunitarias para mantener la cohesión social.

WEBER

Max Weber es un autor clave de la sociología porque analiza el paso de las sociedades tradicionales a las sociedades modernas o industriales.
Para ello, contrapone dos grandes ideas:
tradición y racionalidad.
La tradición se basa en sentimientos, creencias y costumbres que se transmiten de generación en generación, por lo que las sociedades tradicionales están guiadas por el pasado y por la idea de que las cosas se hacen “porque siempre se han hecho así”. En cambio, la racionalidad consiste en calcular los medios más eficientes para alcanzar un objetivo, buscando la máxima eficacia.
Para analizar estos cambios sociales, Weber utiliza los tipos ideales, que son construcciones mentales que no existen exactamente en la realidad, pero sirven como modelos para entender y comparar la organización social. A través de ellos estudia la autoridad y la dominación legítima, es decir, el poder que se acepta como válido por quienes obedecen. Weber distingue tres tipos de autoridad.
La autoridad tradicional se obedece porque “siempre ha sido así”. La autoridad carismática se basa en la devoción hacia un líder considerado extraordinario (la sociedad se lo reconoce). La autoridad legal-racional es la más importante para Weber y es propia de las sociedades modernas. Se basa en el reconocimiento de la legalidad de normas impersonales y se organiza a través de la burocracia, que es el tipo ideal de organización más eficiente.
La burocracia se caracteriza por una jerarquía clara, división del trabajo, especialización técnica, selección por cualificaciones, salario fijo, carrera profesional, normas escritas y registro de los actos administrativos. Weber tiene una visión contradictoria de la burocracia: por un lado, es muy eficaz técnicamente; por otro, supone una amenaza para la libertad individual, ya que las personas quedan atrapadas en un engranaje de reglas. Para Weber, el futuro pertenece a la burocratización, ya que no existe una alternativa real para la administración de masas.

Según él, la sociedad está estratificada según clase, estatus y poder.
Las clases sociales existen en el orden económico y agrupan a personas que comparten una misma situación de mercado, lo que implica oportunidades de vida desiguales; no constituyen una comunidad. Weber distingue varias clases, como los propietarios, empresarios, trabajadores, pequeña burguésía e intelligentsia. El estatus pertenece al orden social y se basa en los estilos de vida, el consumo y el prestigio social u “honor”; a diferencia de la clase, sí constituye una comunidad. El poder político se organiza a través de los partidos, que buscan influir en las decisiones colectivas.

Finalmente, Weber describe la organización social racional, típica de la modernidad, caracterizada por instituciones especializadas, grandes organizaciones, tareas diferenciadas, disciplina personal, conciencia del tiempo (“el tiempo es dinero”), competencia técnica e impersonalidad. Este proceso provoca una creciente racionalización de la vida social, que implica el avance de la ciencia y la técnica y el retroceso de lo mágico y de las creencias tradicionales, fenómeno que Weber llama desencantamiento del mundo.
Sin embargo, también aumenta el control, las normas y las relaciones impersonales, haciendo que el individuo viva atrapado en una “jaula de hierro” formada por la burocracia, el capitalismo, la racionalización y la ciencia moderna.

TAYLORISMO

El taylorismo, desarrollado por Frederick Taylor (1856-1915), un ingeniero pragmático, buscaba que las empresas fueran más eficientes. Taylor creía que había una única forma correcta de hacer cada trabajo (“the one best way”) y aplicaba sus ideas directamente en las fábricas, a diferencia de Weber, que solo analizaba la burocracia. Surgíó a finales del Siglo XIX, en un contexto de gran crisis capitalista: estancamiento económico, conflictos sociales, aparición de partidos socialistas y nuevas formas de organización sindical. Además, a partir de 1880 aumentó la inmigración no cualificada a Estados Unidos (principalmente de Asía y del sur y este de Europa), mientras que disminuía la llegada de trabajadores cualificados del norte de Europa. Esto dificultaba aún más la organización del trabajo en las fábricas, que eran grandes pero estaban desordenada, sin reglas claras ni control central (con subcontratistas y obreros cualificados supervisando a otros )

Los “sistematizadores”, ingenieros y gerentes como Taylor, propusieron organizar científicamente el trabajo: Definir claramente los supervisores y su función,  introducir registros y contabilidad para evaluar la actividad, Medir tiempos y movimientos de cada tarea, Dividir el trabajo en pasos simples, eliminando la dependencia de la habilidad del obrero,  Usar tecnologías que redujeran la necesidad de mano de obra especializada.  Esto permitía aumentar la productividad, controlar los costos y reducir conflictos, pero también hacía que los trabajadores perdieran autonomía y se adaptaran a la máquina, mientras los ingenieros se convertían en los expertos centrales de la empresa.

¿ QUÉ PropónÍA TAYLOR?

Taylor creó la dirección científica del trabajo para que las fábricas fueran más eficientes, superando la autoridad tradicional basada en métodos empíricos. Pensaba que siempre existía “la mejor manera de hacer cada trabajo” y que cada tarea debía estudiarse antes de asignarla a los obreros.

Separó a quienes planifican el trabajo de quienes lo realizan, dejando a los departamentos de planificación todo el conocimiento y usando capataces para que se cumplieran las instrucciones.El trabajo se dividía en tareas simples y especializadas, midiendo los tiempos, movimientos y herramientas para hacer todo más eficiente. Se introdujo un sistema de pago por productividad, con premios y castigos según el rendimiento. Al individualizar el rendimiento, desaparecía el trabajo en equipo (EJ:
Los trabajos en grupo en la universidad se presentan como una forma de aprender a cooperar y debatir, pero en la práctica no suelen funcionar así. Al principio de la carrera, el alumnado intenta trabajar de manera colectiva, pero pronto surgen conflictos por los horarios y, sobre todo, por las diferencias en el esfuerzo y en los objetivos de nota. Para evitar problemas y asegurar la calificación, los estudiantes acaban formando grupos fijos con personas de confianza y con intereses similares. Con el paso del tiempo, los trabajos grupales se organizan dividiendo el trabajo en partes individuales que luego se juntan, sin apenas discusión colectiva. De este modo, los trabajos en grupo acaban funcionando de manera similar a una organización taylorista, donde prima la eficiencia y el ahorro de esfuerzo más que el aprendizaje cooperativo.), pero Taylor creía que este sistema acabaría con la holgazanería y la actitud de “lentitud sistemática”. Además, promovía la selección cuidadosa de los trabajadores para cada tarea según criterios objetivos, la elaboración de instrucciones detalladas y la creación de departamentos de formación para capacitar a los empleados en los métodos más eficaces.

EL FORDISMO

Taylor se preocupaba solo por hacer el trabajo más eficiente.
Ford pensaba también en vender lo que producían / - el excedente de producción. Por eso inventó la producción en masa con el modelo T y la línea de montaje (1913, Michigan). Antes un coche tardaba 12,5 horas en producirse, luego solo 6 horas y, con motores eléctricos y cadenas, 93 minutos.

La línea de montaje hace que las piezas se muevan solas frente a los operarios, eliminando tiempos muertos y haciendo que todos trabajen al mismo ritmo. Cada trabajador tiene una tarea muy concreta, y las máquinas hacen que no tengan que moverse. Esto aumenta mucho la producción. Lo que permitíó bajarel coste del coche → En 1910 un Ford costaba 686 $, en 1914 bajó a 390 $ Esto permitíó aumentar el consumo y obligó a otros fabricantes a copiar el método. La parte negativa: los obreros sufrían trabajo repetitivo, monótono y alienante, perdiendo

conocimientos del oficio. Películas como Tiempos modernos de Chaplin muestran esta alienación.

¿CÓMO CONTROLABA FORD A SUS TRABAJADORES?

El trabajo en cadena de Ford causaba mucho cansancio, enfermedades, ausencias y que muchos trabajadores dejaran sus puestos. Para evitar quedarse sin personal y asegurar la producción en serie, Ford pagaba un salario alto:
cinco dólares por una jornada de ocho horas, que era el doble de lo normal. Pero ese salario extra tenía condiciones.
Ford creó un Departamento de Sociología que no solo controlaba el trabajo en la fábrica, sino también la vida privada de los obreros.
Para ganar ese aumento, los trabajadores debían llevar una vida ordenada:
Ahorrar dinero, no beber ni fumar demasiado, estar casados legalmente, no tener otros trabajos, no alquilar habitaciones, aprender inglés, mantener un hogar adecuado, ser limpios y que sus esposas solo trabajaran en casa.

Los inspectores visitaban sus casas y hablaban con vecinos y familiares para verificar esto. Luego, ese departamento fue cerrado y reemplazado por otro que se encargaba de evitar la organización sindical.
El método de Ford se extendíó a Europa, con empresas como Fíat, Renault y Citroën, que usaron la cadena de montaje para producir más barato y controlar mejor a los trabajadores, pero sin ofrecer salarios tan altos como en Estados Unidos.

El fordismo tenía una imagen de progreso, por eso la clase trabajadora no reacciónó igual en todos lados: los trabajadores más cualificados no se opusieron abiertamente, mientras que los que sufrían más el trabajo en cadena intentaron resistirse, aunque sin apoyo de los sindicatos. Gramsci decía que el fordismo no era solo una forma de producir, sino un modelo social nuevo. Funciónó mejor en Estados Unidos porque era un país más joven, sin muchas tradiciones fuertes, pero en Europa hubo más resistencia de grupos y costumbres que no aceptaban estas nuevas formas de trabajo. - Según Antonio Gramsci, el fordismo no se sosténía solo por la fuerza o el dinero, sino porque la clase dominante lograba consentimiento:
Los trabajadores aceptaban el sistema porque les daba seguridad, salario estable y posibilidad de consumo. De esta forma, no solo se controlaba el trabajo, sino también la vida personal del obrero, creando un nuevo tipo de trabajador disciplinado, acostumbrado a la rutina y al autocontrol.

- La Escuela de Regulación en Francia vio el fordismo como una nueva fase del capitalismo.
La producción en masa permitía aumentar los salarios y el consumo, pero también necesitaba intervención del Estado para evitar conflictos y regular la economía. Tras la Segunda Guerra Mundial, surgíó un modelo de acuerdos entre Estado, empresas y sindicatos, que regulaba salarios, impuestos y servicios sociales, creando el Estado de Bienestar y fomentando una sociedad de consumo donde el obrero también podía comprar los productos que fabricaba.

2.4. Modelo "just in time" de Toyota

El Justo a Tiempo es un sistema de producción desarrollado por Toyota.
Su expansión más importante fue entre 1960 y 1980 y se basa en las ideas de Ohno Taiichi.
Toyota es considerada una empresa muy eficiente gracias a este sistema y al control de calidad total.
Este sistema consiste en producir solo lo necesario, en el momento justo, para evitar desperdicios de tiempo, materiales y dinero.
Los productos no se fabrican para almacenarse, sino para ser vendidos directamente.
Por eso es muy importante observar los cambios del mercado y adaptar la producción a lo que se demanda. También los materiales y piezas llegan justo cuando se necesitan, lo que permite ahorrar espacio y costes de almacenamiento. La producción está descentralizada, ya que Toyota trabaja con muchas empresas proveedoras y subcontratistas.
Todas ellas forman una red organizada y coordinada. El ejemplo más importante de este modelo es la Ciudad Toyota.
También es fundamental la red de distribuidores, porque evita que se acumulen productos y además proporciona información sobre la calidad y aceptación de los coches.En el Justo a Tiempo los trabajadores tienen un papel muy importante. Son trabajadores cualificados, trabajan en equipo y tienen mayor capacidad de decisión.
Las jerarquías son menos rígidas y las diferencias entre obreros e ingenieros son menores.

El sistema busca la calidad total o “cero defectos”, mediante el kaizen, que significa mejora continua. Esto se lleva a cabo a través de los círculos de calidad, donde los trabajadores analizan problemas y proponen mejoras. Sin embargo, este sistema también tiene aspectos negativos.
El trabajo es muy intenso, con jornadas largas, turnos cambiantes y salarios bajos en relación con el esfuerzo. Por ello, muchos trabajadores estaban descontentos. Por estas razones, en los años 90 Toyota comenzó a revisar el modelo, creando fábricas más automatizadas y flexibles, pensadas para mejorar las condiciones de trabajo.

BRAVERMAN

Harry Braverman explica que, en el capitalismo del Siglo XX, el trabajo tiende a degradarse y perder cualificación.
Él no está en contra de la tecnología en sí, porque cree que el progreso técnico es necesario, pero critica cómo las empresas usan la tecnología para controlar a los trabajadores.
Según Braverman, este proceso se hace más fuerte con el capitalismo monopolista, donde dominan las grandes empresas. En este contexto se impone el taylorismo, que no es solo una forma de organizar el trabajo, sino una forma central de control.
Antes, el control consistía en vigilar horarios y normas. Con el taylorismo, la empresa decide exactamente cómo debe hacerse cada tarea, quitando al trabajador cualquier poder de decisión.

El taylorismo se basa en tres ideas muy simples: El conocimiento del trabajo pasa a la empresa, no al trabajador, Se separa pensar y hacer:
La empresa piensa, el trabajador ejecuta, Todo el trabajo se controla con reglas, tiempos y procedimientos.

La consecuencia es la descualificación:
El trabajo se vuelve más simple, repetitivo y rutinario, y el trabajador pierde autonomía, conocimientos y capacidad de decidir. Esto no ocurre solo en la fábrica, sino también en oficinas, servicios y trabajos administrativos. Este planteamiento se puede ver hoy en el ejemplo de la inteligencia artificial en el trabajo.
En el caso del técnico de ascensores, antes era él quien organizaba su jornada, decidía el orden de las tareas y ajustaba su trabajo según los problemas que surgían. Con la introducción de sistemas de IA que asignan automáticamente las tareas, el trabajador pierde capacidad de decisión.
La máquina organiza el trabajo, marca tiempos y prioridades, y el trabajador se limita a ejecutar. Como él mismo dice, “si no puedes decidir, te hacen más tonto”. Esto encaja muy bien con la idea de Braverman:

La tecnología se usa para quitar control al trabajador y reforzar el control de la empresa

Algo parecido ocurre en otros sectores, como el de la traducción.

El control y la participación en el trabajo: efecto hawthorne

En el estudio del control y la participación en la empresa se analiza cómo las empresas dirigen el trabajo y hasta qué punto los trabajadores pueden participar en él. Hay 2POV: una centrada en la dirección gerencial (quién manda y cómo) y otra centrada en el proceso de trabajo (cómo se organiza el trabajo

día a día). Dentro de este tema aparece la Escuela de las Relaciones Humanas, cuyo principal representante es Elton Mayo.
Mayo participó en los famosos experimentos de Hawthorne, realizados en la empresa Western Electric Company en Chicago entre 1927 y 1932. Estos experimentos surgieron porque un estudio anterior, de tipo taylorista, había mostrado que cambios como la intensidad de la luz no explicaban por sí solos el rendimiento de los trabajadores. Los experimentos se desarrollaron en 4 fases. La más importante fue la primera, en la que se comparó un

grupo de trabajadores en una sala experimental con otro grupo que trabajaba en condiciones normales. Los grupos se formaron de manera aleatoria y se midió la producción antes y después de los cambios introducidos. Lo sorprendente fue que la productividad aumentaba en casi todas las situaciones, independientemente de si las condiciones materiales mejoraban o empeoraban. De aquí surge el llamado “efecto Hawthorne”.
La conclusión principal fue que los cambios en las condiciones de trabajo (luz, descansos, bonos) no explicaban el aumento de la productividad. El aumento se debía a la mejora de lasrelaciones sociales, a que los trabajadores se sentían observados, valorados y parte de un grupo. Por eso se dice que en Hawthorne “nacíó el trabajador con sentimientos” como objeto de estudio de la sociología del trabajo. Mayo se apoya en ideas de Durkheim, como la anomia y la armónía social, y propone un enfoque alternativo a la Organización Científica del Trabajo. 

Según este enfoque, para que la empresa funcione bien debe haber cooperación y consentimiento entre trabajadores y empresarios. La dirección debe prestar atención a los factores sociales y personales, como la amistad, el reconocimiento, el apoyo grupal y la creatividad.Sin embargo, este enfoque recibíó varias críticas. En primer lugar, autores como Braverman señalán que las Relaciones Humanas no superan el taylorismo, sino que lo suavizan: el control sigue existiendo, aunque de forma más amable. En segundo lugar, Goldthorpe y Lockwood afirman que los trabajadores se movilizan sobre todo por recompensas económicas (Obreros opulentos) y que las necesidades sociales se satisfacen principalmente fuera del trabajo, en el hogar.
Por último, se plantea que la introducción de la motivación y la ampliación de tareas puede ser en realidad una nueva forma de control, ya que se busca influir en la actitud del trabajador para mejorar el rendimiento sin cambiar quién toma las decisiones.

MICHAEL BURAWOY

Michael Burawoy estudia el consentimiento en la producción, es decir, intenta explicar por qué los trabajadores aceptan y colaboran con las condiciones capitalistas de trabajo, incluso cuando estas son duras. Para ello, critica a Braverman, ya que considera que este se centró demasiado en el control impuesto desde la dirección y no explicó por qué los trabajadores aceptan activamente ese control. Para Burawoy, no basta con decir que los obreros obedecen por miedo o coerción. Burawoy plantea la pregunta clave al revés:

¿por qué trabajan tanto los trabajadores?

Para responderla, realiza un estudio etnográfico trabajando él mismo como obrero en una fábrica de Chicago. A partir de esta experiencia, desarrolla su teoría del consentimiento, inspirada en la idea de hegemonía de Gramsci, pero aplicada al interior de la fábrica. Según Burawoy, el control en la empresa no funciona solo mediante la imposición, sino a través de una combinación de coacción y consentimiento.
Los trabajadores aceptan las reglas porque el propio sistema productivo les hace creer que esforzarse y participar es beneficioso para ellos. El trabajo se organiza como un juego, con metas, recompensas y reglas informales. A esto Burawoy lo llama “juegos para arreglárselas”:
Trucos, estrategias y prácticas informales que los trabajadores desarrollan dentro del trabajo para hacerlo más llevadero o sacar algún beneficio. EJ:

Tecosa

La empresa impone un método oficial, tiempos de producción y controles de calidad, pero en la práctica las trabajadoras desarrollan trucos basados en su experiencia: formas más rápidas de coger la tela, reducir paradas o repartir mejor el esfuerzo. Gracias a estos trucos, producen más, ganan primas y sienten mayor control sobre su trabajo. Aunque parece que tienen más autonomía, en realidad siguen cumpliendo los objetivos de la empresa y aumentando la productividad. 

Cada trabajador tiene objetivos individuales según su puesto, su máquina o su experiencia, lo que genera competencia entre compañeros.
Los conflictos no se dirigen contra la empresa, SINO ENTRE LOS PROPIOS TRABAJADORES, lo que reduce la confrontación directa con la dirección y debilita laconciencia de clase.
Así, el capitalismo moderno logra el control sin recurrir tanto a la represión, fomentando valores individualistas y competitivos dentro de la fábrica. Este consentimiento se fortalece porque la empresa ofrece ascensos, salarios y reglas negociadas, lo que hace que los trabajadores se identifiquen más como individuos de una empresa que como clase. Finalmente, su teoría recibe críticas por centrarse demasiado en el consenso y no analizar suficientemente otras formas de resistencia individual, como el absentismo o el abandono del empleo, y por la dificultad de generalizar estudios etnográficos. Aun así, su aportación es clave para entender que el control actual se basa más en la participación y la aceptación que en la imposición directa. Además, se le critica que su análisis no tenga suficientemente en cuenta el contexto político y económico general, que también influye en la generación del consentimiento.