Variables Clave en el Diseño Organizacional y la Gestión de Recursos Humanos

Variables de la Estructura y Procesos de Información

Hay tres grupos de variables para el diseño de la estructura organizativa:

• A) Variables de las formas de agrupación.
• B) Variables para la coordinación de actividades.
• C) Variables que aseguran la coordinación en momentos determinados y no son estructurales.

La agrupación se puede realizar de dos formas: en base a los resultados o en base a las tareas. Así, hay dos configuraciones básicas del diseño: agrupación funcional y agrupación según el output. La funcional agrupa personas que realizan lo mismo. La de output tienen autonomía para ejercer cada uno una cosa.

El diseño de los flujos de trabajo y de las operaciones implica el estudio de cómo se estructuran las tareas, cómo fluye la información y cómo se sincronizan personas, procesos y máquinas para reducir tiempos y acelerar la realización de trabajos.

El sistema de flujos verticales de control y decisión se diseña para el tránsito de información y para la toma de decisiones, atravesando diferentes niveles jerárquicos de forma ascendente y descendente (información más detallada basada en planes tácticos, hasta los niveles más operativos).

El modelo de procesamiento de la información tiene en cuenta dos aspectos diferenciados en el diseño:

• A) Qué información se necesita para poder funcionar.
• B) De qué forma se requieren para poder procesar información.

Variables y Recursos Humanos

La dimensión políticas de RR.HH. en la empresa incluye: captación, capacitación y motivación. Pueden variar según se trate de un colectivo u otro. Si el estilo es autoritario diseñará medidas de control, pero si el estilo es participativo diseñará políticas de RR.HH. (motivación intrínseca).

El carácter VAID o VAI de las políticas vendrá determinado por la acción de la gerencia sobre el rendimiento y desempeño. Cuando se evalúa el rendimiento en un puesto de trabajo, se mide el resultado obtenido en la realización de las tareas de dicho puesto. Un buen sistema de evaluación del rendimiento debe permitir la vinculación con sistemas de recompensas basados en incentivos explícitos, donde los factores son extrínsecos.

En contraste, un sistema de evaluación del desempeño se fijará en la forma de realización del trabajo, en lugar de medir el resultado final del mismo (connotación subjetiva).

Las variables de diseño de los sistemas de medición, evaluación y control se agrupan en tres categorías:

• A) Variables basadas en la supervisión estricta (evaluación del rendimiento y el desempeño durante la ejecución de las tareas, mediante la observación, ya sea presencial o de forma remota).
• B) Variables de diseño basadas en estándares de tareas y procesos (comparan el rendimiento en la realización de la tarea con estándares preestablecidos).
• C) Variables de diseño basadas en el control del resultado y de los objetivos establecidos (conjunto de instrumentos para la verificación y el control de los resultados obtenidos en un puesto de trabajo).

Las variables de diseño basadas en estándares y las basadas en el control del resultado que afecten a la evaluación del rendimiento actuarán como variables VAID, ya que permiten a la empresa conocer de forma directa el resultado de su aplicación.