Valoració de Punts: Tècniques i Metodologies

Valoració de Punts 1. Definició: “Procés de decisió per determinar el valor de punts en organitzacions”. • Es tracta d'un mètode per determinar valor relatiu de cada punt dins de l'estructura organitzativa, i amb això, posició relativa del punt de treball dins de l'estructura de punts de l'organització. Tota valoració de punts ha de ser: Internament equitativa respecte a altres punts. Externament equitativa en relació amb altres administracions o mercat salarial local. Individualment equitativa. 2. TÈCNIQUES DE VALORACIÓ DE PUNTS L'aplicació de VPT ha estat àmpliament utilitzada per establir plans de salaris a nivell empresarial. Existeixen diverses tècniques per realitzar valoració. El resultat serà ordenació de punts o valoració numèrica per punt. Mètodes de VPT: mètodes qualitatius: tècniques de jerarquització i tècniques de classificació; mètodes quantitatius: tècniques de puntuació i tècniques de comparació de factors. 2.1. MÈTODES QUALITATIUS Consisteixen a ordenar punts graduant-los per importància, però no assignant cap valor ni numèric ni monetari, ni se sap quina importància és un punt respecte a un altre. • Mètode de comparació simple o jerarquització. Mètode de classificació. 2.1.A) TÈCNIC DE COMPARACIÓ SIMPLE O JERARQUITZACIÓ Es basa en ordenar i classificar punts de treball segons la seva importància per a l'organització. Es comença per punts clau: considerats justament retribuïts per majoria de membres de l'organització. Posteriorment, es va comprovant si cadascun dels punts restants és més o menys important que el punt clau. Avantatge: fàcil i simple d'aplicar. Inconvenient: la validesa i fiabilitat de l'ordenació final dependrà de les aptituds dels jutges encarregats de dur-la a terme i dels coneixements que tinguin de l'organització. 2.1.B) TÈCNIC DE CLASSIFICACIÓ DE PUNTS Es basa en establir grafs, grups o categories. Per exemple: grup A representa titulació superior, B titulació mitjana i així progressivament fins al grup E. Això ens permet determinar salaris de cada grup. Metodologia: Es comença per la definició del nivell més baix i posteriorment els nivells successius de manera progressiva. Una vegada definits els nivells, es van assignant punts a cadascun d'ells. 2.1.B) TÈCNIC DE CLASSIFICACIÓ DE PUNTS Nivell 1: realitza tasques subalternes que no precisen coneixements específics. No es manegen màquines d'oficina: es treballa amb estreta col·laboració. No és necessària iniciativa. Nivell 2: Efectua tasques auxiliars seguint instruccions preestablertes, encara que se n'ha d'escollir un procés entre diverses possibilitats. Es requereix certa iniciativa, encara que en grau limitat. Treballa sota estreta supervisió. Es precisa certa cultura general. Nivell 3: per desenvolupar treball ha d'escollir entre diversos processos. Precisa iniciativa. Es requereixen coneixements tècnics específics. Pot supervisar alguna persona del 2n nivell. Nivell 8: interpreta i aplica normes departamentals. Coordina àrea concreta de l'organització, dirigint als seus membres. Proposa solucions a la direcció. Requereix ampli abast de matèries de diversa naturalesa. 2.2. MÈTODES QUANTITATIVS Es fonamenten en l'ús de factors que es poden transformar fàcilment en valors monetaris. Permeten obtenir valor numèric per cada punt. Permeten veure diferències entre cadascun d'ells. • Definició factors: són una composició o combinació de qualitats, característiques o exigències del punt de treball. No representen activitats laborals identificables. 2.2.A) MÈTODE DE PUNTUACIÓ DE FACTORS És un dels tècnics més utilitzats. • Metodologia: 1. Selecció de factors. Aquests es poden descompondre en altres subfactors: Aptituds: Educació. Experiència. Iniciativa. Esforç: Físic. Mental. Responsabilitat: Equip o procés. Material o productes. Seguretat d'altres. Treball d'altres. Condicions del punt: Condicions de treball. Risc. 2. Dividir factors en grafs (normalment de 5 a 7). 3. Ponderació de factors i subfactors: - Es determina el nombre màxim de punts que es poden assignar al punt que tingui major valoració. - Aquests punts es reparteixen entre diferents factors, en funció de la seva importància per a l'organització. - Es reparteixen punts entre subfactors. 4. Assignar punts a nivells: Pot adoptar forma d'una progressió aritmètica, geomètrica o de qualsevol altre tipus. 5. Valoració final de cada punt i jerarquització. Serà la suma de punts que se li hagin assignat en diferents factors. 2.2.B) MÈTODE DE COMPARACIÓ DE FACTORS Metodologia: 1. Determinació de factors essencials: Requisits mentals. Habilitats requerides. Requisits físics. Responsabilitat. Condicions de treball. 2. Determinació de punts clau. 3. Valoració en unitats monetàries de cada factor essencial per a cada punt clau. 4. Determinació de la situació de punts clau en una taula de comparació de factors. 5. Valoració d'altres punts. f) Mètode d'incidents crítics El seu objectiu és obtenir elements que permetin diferenciar entre ocupants competents del punt i executants incompetents. Es tracta d'obtenir informació a través d'entrevistes individuals, de grup o de formularis de registre, de diferents situacions en què s'ha produït un desempeny del punt excepcionalment bo o extremadament dolent. Es basa en la memòria i valoració del propi informant, per la qual cosa és susceptible de produir biaixos. g) Mostreig d'activitat Es realitzen un gran nombre d'observacions a l'atzar en intervals ocasionals durant el cicle complet de treball. Propòsit de cada observació és verificar el que l'ocupant està fent en cada moment. Al final del període d'observació, que pot durar entre diversos dies a diversos mesos, s'expressa el nombre de vegades que ha ocorregut l'activitat com a % del nombre total d'observacions fetes, anotant la importància relativa o freqüència. 5. Descripció de punts de treball Es tracta d'un document escrit que identifica, defineix i descriu el treball a partir de les seves obligacions, responsabilitats, condicions laborals i especificacions. Les descripcions poden ser de 2 tipus: Descripció específica del treball: resum detallat de tasques, obligacions i responsabilitats del treball. Especificarà nítidament el treball que és exclusiu de la persona que ocupa aquest punt. Descripció general del punt: en ella només es documenten obligacions i responsabilitats més genèriques per càrrec. Informació que inclou: • Identificació del punt: Nom/títol del punt. Departament/secció. Horari. Relacions jeràrquiques (del tipus “informa a”, “supervisa”, etc.). Inclusió en organigrama. Descripció bàsica del punt: • Missió/objectius. Tasques que es realitzen (dividides en quotidianes, periòdiques i ocasionals). Recursos/materials utilitzats. Condicions ambientals del punt (lloc, il·luminació, condicions de seguretat, etc.). • Responsabilitat (sobre equips, recursos materials, altres punts). Especificacions o perfil del punt (perfil professional): Requisits bàsics (físics i intel·lectuals). Formació i experiència recomanables. 5. Especificacions de punts: Es refereixen a requisits i qualificacions que es demanen als ocupants de punts de treball per desenvolupar correctament la missió i objectius d'aquests. Han de venir determinades per característiques del punt i no per la persona que el ocupa. El perfil professional és l'expressió gràfica de les competències requerides per desenvolupar el punt de treball. Contingut: Requisits mentals: formació bàsica i complementària, nivell intel·lectual, experiència anterior, aptituds i coneixements, etc. Requisits comportamentals i socials. Requisits físics: esforç, vista, oïda, complexió, resistència, etc. Autonomia i responsabilitat: informació confidencial, etc. Condicions organitzacionals i de treball.