El Trabajo a Través del Tiempo: Una Perspectiva Histórica y Organizacional

Platón: "Quienes liberados del yugo del trabajo físico, pueden usar sus energías para tareas del espíritu". Esta frase divide el trabajo en dos tipos:

• Manual: Esfuerzo físico, considerado indigno (realizado por esclavos).
• Intelectual: Considerado valioso. Representa el ocio productivo y la generación de nuevas ideas.

En la Edad Media, el trabajo se unifica, integrando la persona intelectual y manual.

Definición del Concepto de Trabajo

• Griegos (Social): Espacio de interacción.
• Edad Media (Ético): Gremios corporativos que regulan el empleo, la técnica y el conocimiento. Se centra en la entrega del producto.
• Hombre Renacentista (Antropocéntrico): Se valora el tiempo. Surge un concepto de hombre más integral (que junta el trabajo formal y el intelectual).
• Periodo Ilustrado: Homo economicus: Locke destaca la virtud del trabajo en la adquisición de posesiones. El trabajo egoísta involucra a otros, beneficiándolos inconscientemente.
• Economía Política: Adam Smith plantea que la mercancía vale por el trabajo depositado en ella. Se calcula el tiempo de producción y se crea la "cosificación del trabajo".
• Trabajo Capitalista (Etapa Industrial): Reemplazo del humano. Aunque sea muy bueno, no podrá con la sobredemanda.

Políticas de Recursos Humanos

Es la toma de postura de la organización sobre determinado tema. Pueden ser explícitas e implícitas.

1. Provisión: ¿Qué gente quiero que trabaje en mi empresa? (Planificación de RRHH, reclutamiento, selección, contratación).
2. Organización: Tengo gente, ¿cómo la organizo/oriento? (Inducción al cargo/empresa, análisis/descripción del cargo, evaluación del desempeño).
3. Mantenimiento de RRHH: ¿Qué hago para que se queden? (Compensación, beneficios, seguridad).
4. Desarrollo: ¿Qué hacer para desarrollar al máximo a los trabajadores? (Capacitación, carrera profesional, desarrollo organizacional).
5. Retiro: (Jubilación, renuncia, outplacement/desvinculación asistida).

Enfoques de las Competencias Laborales

Dos miradas desde la psicología organizacional:

1. Tradicional: Variables como el C.I. Se asocia la inteligencia con un buen desempeño en el trabajo.
2. Por Competencias: La inteligencia no es relevante, las habilidades socioafectivas sí. Se evalúan las características que indican un buen desempeño y si se logra el objetivo.

Nomenclatura de Mertens

• Competencias Básicas: Permiten a la persona inserta en la sociedad funcionar. Se desarrollan en primaria/secundaria.
• Competencias Genéricas/Transversales: Comportamientos comunes en los trabajos. Se gradúa el nivel de competencia (Ejemplo: chofer: toma de decisiones, ¿mucha o poca?).
• Competencias Específicas/Técnicas: Propias y técnicas de cada trabajo (Ejemplo: chofer: maneja/no maneja).

3 Enfoques Teóricos

• Conductual: Centrado en el mejor desempeño. La competencia se ve como un atributo personal: ¿lo tiene o no lo tiene?
• Funcionalista: Centrado en dar una norma que responda a lo que una entidad laboral exige. Se ve la competencia mediante las tareas realizadas, cómo y en qué condiciones se hicieron.
• Constructivista: Centrado en lo que puede hacer una persona junto a otros que hablan de la misma materia. La competencia se entiende como un constructo.

Reclutamiento de Personal

Es el primer proceso técnico usado en la política de provisión. Se define qué personas nos interesan que postulen y se divulgan en el mercado laboral las oportunidades.

Mercado de Recursos Humanos (Reclutamiento)

1. Interno: Se enfoca en los colaboradores que ya están dentro de la organización. Exige promoción/transferencia a nuevas oportunidades. La organización ofrece una carrera con amplias oportunidades.

• Ventajas: Aprovecha el potencial humano de la organización, motiva el desarrollo profesional, incentiva la permanencia, no requiere inducción y tiene un menor costo financiero.
• Desventajas: Bloquea la entrada de nuevas ideas, mantiene la cultura organizacional intacta, no integra talento externo.

Externo: Las vacantes se llenan con candidatos de fuera de la organización. El interés está en atraer talento externo.

• Ventajas: Introduce nuevas ideas, talentos y habilidades, enriquece el patrimonio humano, aumenta el capital intelectual (nuevos conocimientos y destrezas) y renueva la cultura organizacional.
• Desventajas: Afecta la motivación de los trabajadores actuales, reduce la fidelidad al dar oportunidades a extraños, requiere técnicas de selección (costos de operación) y exige un proceso de socialización (inducción y training, lo que implica más costo y tiempo).

Se usan tres criterios al reclutar externamente: tiempo, costo y precisión.

Formas de Reclutamiento

1. Anuncios en diarios/revistas especializadas: Se debe considerar cómo se interpretará el anuncio y la reacción que generará. Desventaja: es un proceso lento.
2. Consultoras/agencias de reclutamiento: Pueden ser estatales/sin fines de lucro o privadas. Actúan como intermediarias.
3. Universidades/escuelas técnicas: Agrupaciones de exalumnos, bolsas de trabajo.
4. Asociaciones gremiales/sindicatos: Contactos con estas organizaciones.
5. Bases de datos virtuales: Administradas por rubros, clasifican a las personas por su experiencia en base a su área de trabajo. Cobran a la empresa por ver el currículum de las personas.
6. Archivos de candidatos de organizaciones: Base de datos de gente que ya trabajó en la empresa.
7. Candidatos referidos por trabajadores: El "boca a boca".
8. Demanda espontánea: El CV toma importancia para el reclutamiento externo. Catálogo del candidato.
9. Carteles/anuncios: Sistema de bajo costo, con rendimiento y rapidez razonables.

Selección de Personal

En este proceso tenemos a la "persona" y al "cargo". Se deben resolver dos problemas:

1. Adecuación de la persona al cargo.
2. La eficiencia de la persona en ese cargo.

Es importante conocer bien el cargo, los elementos de la cultura organizacional y el mercado de RRHH (cómo se comporta la oferta de personas que pueden cubrir la vacante disponible).

Flujo General del Psicólogo Organizacional

1. Recepción del requerimiento del cliente.
2. Revisión del perfil y ajustes de aspectos críticos.
3. Publicación para el reclutamiento.
4. Análisis curricular: tarea de carácter técnico.
5. Contactar y citar a los candidatos.
6. Evaluación psicológica (tests/entrevista).
7. Chequeo de referencias.
8. Informes.
9. Notificación.
10. Chequeo/sistematización de los documentos.
11. Ingreso al sistema.