Transformaciones Contractuales Laborales: Movilidad, Modificaciones, Suspensión, Cese y Cobertura Social

Modificaciones Unilaterales del Contrato por la Empresa

Movilidad Funcional

La empresa puede modificar unilateralmente las funciones desempeñadas por el trabajador. Esta modificación debe respetar la cualificación académica o profesional necesaria para el puesto de trabajo.

• Movilidad funcional dentro del grupo profesional: Se deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Se abonará la retribución correspondiente a las nuevas funciones, garantizando, como mínimo, la remuneración que percibía anteriormente. No requiere causa específica por parte de la empresa y no tiene límite de tiempo.
• Movilidad funcional fuera del grupo profesional: Requiere la existencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. El trabajador debe ser informado de la decisión de movilidad y de sus causas.
  • Movilidad funcional descendente: Si se asignan funciones de un grupo profesional inferior, el trabajador mantendrá el salario de origen.
  • Movilidad funcional ascendente: Si se asignan funciones de un grupo profesional superior, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a dichas funciones. Podrá reclamar que se cubra la vacante correspondiente a esas funciones si las realiza por un período superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años.

Movilidad Geográfica

Consiste en el traslado definitivo o desplazamiento temporal del trabajador a un centro de trabajo en otra localidad que implique un cambio de residencia. Debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

Desplazamiento Temporal

No puede exceder de doce meses en un período de tres años. El trabajador conserva sus funciones y salario, y tiene derecho a percibir dietas y gastos de viaje. Además, por cada tres meses de desplazamiento, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen. Debe ser avisado con una antelación mínima de cinco días laborables si el desplazamiento excede de tres meses.

Traslado Definitivo

Tiene carácter permanente a un centro de trabajo de la misma empresa en distinta localidad. También se considera traslado si el desplazamiento supera los doce meses en un período de tres años.

• Procedimiento individual: Notificación con treinta días de antelación. El trabajador puede:
  • Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos.
  • Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades.
  • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
• Procedimiento colectivo: Notificación con treinta días de antelación y apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de, como mínimo, quince días.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Afecta a materias como la jornada laboral, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional). Debe estar justificada por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Procedimiento individual: Si la modificación es perjudicial y afecta a jornada, horario, turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento o funciones que menoscaben la dignidad, el trabajador puede:
  • Aceptar la modificación.
  • Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un tope de nueve mensualidades.
  • Impugnarla ante el Juzgado de lo Social.
• Procedimiento colectivo: Se requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores de, como mínimo, quince días. Si no se alcanza un acuerdo, la empresa notificará su decisión, que surtirá efectos transcurridos siete días desde su comunicación. La decisión puede ser recurrida de forma colectiva o individual.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Implica la interrupción temporal de la prestación laboral y de la obligación de remunerar, sin que se extinga el vínculo contractual.

Causas de Suspensión

1. Mutuo acuerdo entre las partes: Se pactan las condiciones, incluyendo si existe o no reserva del puesto de trabajo y la duración.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato: Establecidas al inicio del contrato conforme a la ley. Se especificará si hay reserva de puesto y si el tiempo de suspensión computa o no a efectos de antigüedad.
3. Incapacidad temporal del trabajador: Se suspende hasta el alta médica. Conlleva reserva del puesto de trabajo y el período computa a efectos de antigüedad.
4. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Suspensión hasta la reincorporación. Conlleva reserva del puesto de trabajo y el período computa a efectos de antigüedad.
5. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si hay sentencia absolutoria, el empresario está obligado a la readmisión. El tiempo de detención preventiva computa a efectos de antigüedad si hay readmisión. Si la sentencia es condenatoria, la empresa puede extinguir el contrato.
6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: Derivada de un incumplimiento de obligaciones, cuya duración dependerá de la gravedad de la falta. Conlleva reserva del puesto de trabajo y el período computa a efectos de antigüedad.
7. Fuerza mayor temporal (ej. fenómenos naturales): Debe ser constatada por la autoridad laboral mediante un expediente. Conlleva reserva del puesto de trabajo y el período computa a efectos de antigüedad.
8. Ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal legal: Durante este período, las partes quedan liberadas de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
9. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género: Puede suspender su contrato por un período inicial de seis meses, prorrogables por períodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho meses.
10. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE de suspensión): Decisión empresarial que permite al trabajador acceder a la prestación por desempleo correspondiente.

Excedencias

Situaciones que permiten al trabajador solicitar una suspensión del contrato bajo ciertas circunstancias.

Excedencia Voluntaria

Por interés particular del trabajador. Duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años. Requiere al menos un año de antigüedad en la empresa. No garantiza la reserva del puesto de trabajo, pero sí un derecho preferente de reingreso en vacantes de igual o similar categoría. Solo puede solicitarse de nuevo si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior.

Excedencia Forzosa

Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Dura mientras persista el cargo. Conlleva reserva del puesto de trabajo y el período computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Para atender al cuidado de cada hijo, hasta que cumpla tres años. Durante el primer año, se tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Durante el segundo y tercer año, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El período computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Familiar

Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Duración máxima de dos años. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo; durante el tiempo restante, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El período computa a efectos de antigüedad.

Extinción del Contrato de Trabajo

Supone la finalización definitiva de la relación laboral.

Por Voluntad Conjunta de las Partes

• Mutuo acuerdo: Las partes deciden finalizar el contrato. Generalmente, no da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, salvo pacto en contrario.

Por Causas Consignadas Válidamente en el Contrato

Si se cumplen las condiciones resolutorias pactadas. Se debe preavisar según lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, con quince días de antelación.

Por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio

Finalización del contrato por cumplimiento de su objeto o duración pactada.

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: Decisión unilateral del trabajador de extinguir el contrato, comunicada por escrito con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (generalmente 15 días). No genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, pero sí al cobro del finiquito.
• Abandono del puesto de trabajo: Incumplimiento del preaviso o ausencia injustificada. La empresa puede reclamar daños y perjuicios.
• Por incumplimiento contractual grave del empresario: Incluye modificaciones sustanciales perjudiciales sin seguir el procedimiento, falta de pago o retrasos continuados en el salario, u otros incumplimientos graves. El trabajador puede solicitar la extinción indemnizada ante el Juzgado de lo Social, con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente (treinta y tres días de salario por año trabajado, con un tope de veinticuatro mensualidades).

Por Otras Causas Objetivas

• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, o extinción de la personalidad jurídica del contratante. En caso de cierre de la empresa por estas causas, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de un mes de salario.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo (requiere orden de protección o informe del Ministerio Fiscal).

Por Voluntad del Empresario (Despido)

Despido Colectivo (Expediente de Regulación de Empleo - ERE)

Basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número determinado de trabajadores.

• Causas económicas: Situación económica negativa (pérdidas actuales/previstas, disminución persistente de ingresos/ventas por tres trimestres consecutivos).
• Causas técnicas: Cambios en medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Cambios en sistemas y métodos de trabajo o modo de organizar la producción.
• Causas productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios.
• Formalidades:
  • Período de consultas: Negociación con representantes de los trabajadores (comisión negociadora). Duración máxima de treinta días naturales (o quince en empresas de menos de 50 trabajadores).
  • Comunicación: La empresa debe comunicar a la autoridad laboral el inicio y el resultado del ERE.
  • Indemnización: Veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un tope de doce mensualidades.

Extinción por Causas Objetivas Individuales

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables, tras ofrecer formación y transcurrir un plazo mínimo de dos meses.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (sin alcanzar umbrales de despido colectivo).
• Formalidades:
  1. Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa.
  2. Puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio (tope doce mensualidades).
  3. Preaviso de quince días.
  4. Durante el preaviso, licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar empleo.

Despido Disciplinario

Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Debe notificarse por escrito, indicando hechos y fecha de efectos. No requiere preaviso ni da derecho a indemnización inicial.

Reclamación y Efectos del Despido

El trabajador puede impugnar la decisión empresarial.

1. Conciliación administrativa previa: Papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
2. Proceso judicial: Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social en veinte días hábiles.

El Juez calificará el despido como:

• Procedente: Causas acreditadas y formalidades cumplidas. (Disciplinario: sin indemnización. Objetivo/colectivo: indemnización de 20 días/año, tope 12 meses).
• Improcedente: Causas no acreditadas o defectos formales. La empresa opta en cinco días entre:
  • Readmisión con abono de salarios de tramitación.
  • Pago de indemnización de treinta y tres días por año, tope veinticuatro mensualidades.
• Nulo: Discriminación, violación de derechos fundamentales, o en situaciones protegidas (embarazo, suspensión por nacimiento, víctima de violencia de género ejerciendo derechos, despido colectivo en fraude de ley). Consecuencia: readmisión inmediata y abono de salarios de tramitación.

Nociones Básicas de Seguridad Social

La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a las personas trabajadoras, sus familiares a cargo y otras personas asimiladas, la protección adecuada frente a situaciones de necesidad como enfermedad, accidente, jubilación o desempleo.

Organismos Gestores

• Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): Gestión de prestaciones económicas (excepto desempleo y pensiones no contributivas).
• Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): Gestión de recursos económicos, afiliaciones, altas, bajas y recaudación.
• Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): Gestión de prestaciones por desempleo.
• Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO): Gestión de pensiones no contributivas y servicios sociales.

Prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor

• Situación protegida: Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años (o mayores con circunstancias especiales).
• Requisitos: Afiliación y alta/asimilada. Períodos mínimos de cotización según edad:
  • Menores de 21 años: No se exige.
  • Entre 21 y 26 años: 90 días en los 7 años anteriores, o 180 días en la vida laboral.
  • Mayores de 26 años: 180 días en los 7 años anteriores, o 360 días en la vida laboral.
• Subsidio no contributivo (si no se cumplen requisitos de cotización para la madre): 100% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), durante 42 días naturales.
• Duración: 16 semanas para cada progenitor. Las 6 primeras semanas postparto son obligatorias e ininterrumpidas para la madre biológica. Las 10 restantes, flexibles hasta los 12 meses del hijo.
• Cuantía: 100% de la Base Reguladora (BR). BR = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior / 30 (salario mensual) o / nº días del mes (salario diario).

Prestación por Riesgo Durante el Embarazo y la Lactancia Natural

• Situación protegida: Influencia negativa del trabajo en la salud de la trabajadora embarazada, feto, o hijo durante la lactancia, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto.
• Requisitos: Afiliada y en alta/asimilada. No se exige período previo de cotización.
• Duración:
  • Riesgo durante el embarazo: Hasta cese del riesgo o parto.
  • Riesgo durante la lactancia natural: Hasta los nueve meses del hijo, o cese del riesgo.
• Cuantía: 100% de la Base Reguladora (BR). BR similar a la de IT por contingencias profesionales: (Base de cotización AT/EP mes anterior - Horas Extra) / nº días cotizados mes anterior + (Promedio Horas Extra 12 meses anteriores / 365).

Subsidio por Incapacidad Temporal (IT)

• Por enfermedad común o accidente no laboral:
  • Días 1-3: Generalmente no se cobra (salvo mejora por convenio).
  • Días 4-20: 60% de la BR.
  • Día 21 en adelante: 75% de la BR.
  • BR: Base de cotización por contingencias comunes (BCCC) mes anterior / 30 (salario mensual) o / nº días del mes (salario diario).
• Por enfermedad profesional o accidente laboral:
  • Desde el día siguiente a la baja: 75% de la BR.
  • BR: Similar a la de riesgo durante el embarazo/lactancia. (Base de cotización AT/EP mes anterior - Horas Extra) / nº días cotizados mes anterior (o 30 si salario mensual) + (Promedio Horas Extra 12 meses anteriores / 365).

Cálculos Laborales Relevantes

Liquidación de Vacaciones

• Cálculo de días de vacaciones pendientes: (Número de días trabajados en el año / 365 días) * Días de vacaciones anuales (mínimo 30 naturales o los que correspondan por convenio).
• Importe de la liquidación de vacaciones: Salario diario * Número de días de vacaciones pendientes.

Cálculo de Indemnizaciones

Para calcular una indemnización se consideran:

• Antigüedad del trabajador.
• Salario diario regulador (incluyendo prorrata de pagas extraordinarias).
• Número de días de indemnización por año trabajado según la causa.
• Topes máximos legales de mensualidades.
• Fórmula general (orientativa): Indemnización = Salario diario regulador * Número de días de indemnización por año * Antigüedad (en años), aplicando los topes correspondientes.