Transformación Organizacional: Cultura, Cambio y Desarrollo Estratégico

Cultura Organizacional: Definición y Características

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Es el conjunto de valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de una empresa. Esta cultura influye directamente en la manera en que los empleados actúan y distingue a la organización de las demás.

Características de las Culturas Fuertes

• Los valores son compartidos por la gran mayoría del personal.
• La cultura transmite mensajes claros sobre aquello que es importante.
• Existe una fuerte conexión entre los comportamientos y los valores compartidos.
• Los empleados sienten una profunda identificación con la cultura organizacional.
• Casi todos los empleados pueden citar anécdotas de la historia de la compañía y de sus personajes sobresalientes.

Características de las Culturas Débiles

• Los valores son compartidos únicamente por algunas personas, casi siempre integrantes de la alta dirección.
• La cultura transmite mensajes contradictorios sobre aquello que es importante.
• Los empleados se identifican muy poco con la cultura organizacional.
• Los comportamientos tienen poca relación entre sí.
• Los empleados tienen conocimientos muy limitados de la historia de la compañía y de sus personajes sobresalientes.

Cambio Planeado en las Organizaciones

¿Qué es el Cambio Planeado?

Consiste en diseñar y aplicar, de forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de filosofía, el clima o el estilo de operar de una organización.

Fuerzas Impulsoras del Cambio

• Tecnología nueva
• Competencia de otros grupos
• Materias primas
• Presiones de los supervisores

Tipos de Cambio Planeado

1. Cambio de estructura
2. Cambio tecno-estructural
3. Cambio de tecnología
4. Cambio en las personas

Métodos para Implementar el Cambio

• Educación y Comunicación
• Participación e Involucramiento
• Facilitación y Apoyo
• Negociación y Concertación
• Manipulación y Cooptación
• Explícita e Implícita

Desarrollo Organizacional (DO): Conceptos y Aplicaciones

¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)?

Son actividades a largo plazo, respaldadas por la alta dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la organización. Esto se logra, en particular, por medio de un diagnóstico y una administración de la cultura organizacional más eficientes y colaborativos, haciendo hincapié en el trabajo formal en equipo, los equipos temporales y la cultura intergrupal.

Propósitos del Desarrollo Organizacional (DO)

El DO busca mejorar el proceso de autorrenovación de la organización, de tal suerte que los gerentes puedan adaptar sin tardanza su estilo administrativo a los nuevos problemas y oportunidades.

Además, tiene como propósito compartir las facultades administrativas con los empleados, meta que se explica con la frase ‘administración colaborativa’. Esto implica administrar compartiendo el poder y con la participación de los subalternos, lo contrario de la imposición jerárquica de la autoridad.

Investigación-Acción en DO

Se refiere a lo que hacen los agentes de cambio del DO para averiguar qué aspectos de la organización se deben mejorar y cómo se puede ayudar a la organización para lograr estas mejoras.

Tipos de Actividades del Desarrollo Organizacional

DO para la Persona: Entrenamiento de la Sensibilidad

Una de las primeras técnicas del DO, bastante generalizada en su momento. Alrededor de 10 participantes son dirigidos por un líder especializado con el objetivo de que mejoren su sensibilidad para manejar las relaciones interpersonales y sus habilidades para ello.

En la actualidad, el entrenamiento de la sensibilidad no se usa tanto.

DO para Dos o Tres Personas: Análisis Transaccional (AT)

Se concentra en el estilo y contenido de la comunicación ('transacciones' o 'mensajes') entre personas.

Enseña a las personas a enviar mensajes claros y responsables, y a ofrecer respuestas lógicas y naturales.

Trata de reducir los hábitos ('juegos') destructivos de la comunicación en la que la intención de los mensajes queda poco clara. El AT propicia que las personas sean más francas y honradas, y que conozcan el contexto de sus mensajes.

DO para Equipos o Grupos: Consultoría de Procesos

Un consultor trabaja con los miembros de la organización para ayudarles a entender las relaciones laborales en situaciones donde existen grupos o equipos.

Ayuda a los miembros del grupo a cambiar la forma en que trabajan juntos y a desarrollar las habilidades de diagnóstico y solución de problemas.

Formación de Equipos

Analiza actividades, las asignaciones de recursos y las relaciones de un grupo con el fin de mejorar su efectividad.

La formación de equipos se puede dirigir a dos tipos diferentes:

Grupo Familiar

Equipo existente o permanente compuesto por un gerente y sus empleados.

Grupo Especial

Grupo nuevo que se forma para resolver un problema específico o que se ha creado en razón de una fusión.

DO para las Relaciones Intergrupales

Para que los gerentes puedan evaluar la salud de la organización, así como establecer planes de acción para mejorarla, se puede usar una junta de confrontación.

Se trata de una reunión, con duración de un día, de todos los gerentes de la organización en la cual se discuten problemas, se analizan causas fundamentales y se hacen planes para remediar la situación.

DO para Toda la Organización: Retroinformación sobre Encuestas

La técnica de retroinformación sobre encuestas se puede usar para mejorar las operaciones de la organización entera. Implica:

• Realizar encuestas sobre actitudes y de otro tipo.
• Entregar los resultados de manera sistemática a los miembros de la organización.
• Los miembros deciden qué medidas tomar para resolver los problemas y explotar las oportunidades que han descubierto en las encuestas.