Transformación y Evolución de la Dirección de Recursos Humanos

1.2. Evolución de la dirección y gestión de los RRHH

Vamos a diferenciar tres etapas y cada una de ellas, a su vez, está dividida en subetapas:

1. Concepto de hombre.
2. Cómo evoluciona la función personal.
3. Órganos.
4. Concepto del hombre.

a.1) Primera etapa: Concepción del hombre racional-económico

Esta etapa sostiene que la gente actúa para maximizar su propio interés y se mueve bajo los siguientes supuestos:

• Los empleados se motivan esencialmente por motivos económicos.
• Los incentivos económicos están bajo el control de las organizaciones y el empleado es, esencialmente, un agente pasivo.
• Los sentimientos son, por definición, irracionales y se debe evitar que interfieran en la racionalidad organizativa.
• Los fines de la gente no eran los mismos que los de la organización.
• Las personas no ejercen autodisciplina ni autocontrol.

En resumen, se concluye que existen dos grupos:

1. Aquellos a los que se les puede dar confianza y se les motiva solamente con dinero.
2. Aquellos a los que se les puede dar confianza y son los que se autocontrolan.

Durante mucho tiempo, este supuesto existió en la mente de los gerentes y, probablemente, también puede persistir hoy (se compraba obediencia a través del sistema de autoridad y control; así se protegían de la irracionalidad del trabajador). Al mismo tiempo, y a pesar del éxito del planteamiento anterior, también ocasionó problemas:

• Si el dinero fuera lo único, siempre querrían más.
• Aparecen los sindicatos.
• La complejidad del trabajo obliga a depender más del juicio, la capacidad creativa y la lealtad.

a.2) Segunda etapa: Concepción basada en el hombre social

Frente a los supuestos anteriores, aparece McGregor con la Teoría Y, que confronta a la Teoría X derivada de los planteamientos de Taylor. Según esta última, la gente era perezosa por naturaleza; por tanto, había que motivarla con incentivos externos.

Los estudios de Hawthorne posibilitaron algunas demostraciones:

• En relación con el trabajador: la importancia de que sea aceptado y de tener buenas relaciones con los compañeros.
• Que los grupos informales satisfacen determinadas necesidades emocionales de las personas.
• Las necesidades sociales son el principio motivador de la conducta humana (el sentido de la identidad).
• Con la mecanización del trabajo (Revolución Industrial), el trabajador perdió significado intrínseco y tendió a apoyarse en las relaciones sociales.

Esto implicó un cambio de óptica importante en las prácticas de personal:

• La empresa no tenía que limitar su atención a la tarea, sino a las necesidades de las personas que trabajan en ella.
• Se piensa en el bienestar psicológico y en las necesidades de aceptación, pertenencia e identidad.
• Se pensó en el incentivo de grupos (sentirse más orgulloso).

a.3) Tercera etapa: La autorrealización

Un grupo considerable de autores consideraba que el trabajo estaba perdiendo su significado (a pesar de estar de acuerdo con las ideas de Mayo). McGregor, Argyris y Maslow señalaban que los trabajadores se alienaban en el trabajo que se les pedía, ya que no se les permitía utilizar sus capacidades de forma madura y productiva.

También señalaban que la fragmentación y especialización impedía utilizar sus capacidades, así como ver la relación con lo que estaban haciendo o con la misión principal. Se puede resumir que:

• Las motivaciones humanas caen en una categoría de necesidades.
• Los individuos tratan de madurar en el trabajo (tratan de adoptar una perspectiva de largo plazo y tener una cierta autonomía).
• Las personas, por lo general, pueden controlarse a sí mismas (si se les da la oportunidad, pueden integrar sus objetivos en los de la organización).

Cuando las empresas y sus dirigentes adoptaron estos supuestos:

• Hacen que el trabajo sea intrínsecamente más interesante.