Transformación de la Cultura Organizacional: Claves y Modelos de Éxito

El Modelo de Cultura Organizacional de Edgar Schein

Según Edgar Schein, la cultura organizacional se manifiesta y se puede medir en tres dimensiones o niveles interrelacionados:

1. Artefactos

   Corresponde al nivel más visible de la cultura. Incluye todo lo que se puede ver, oír o sentir en una organización. Por ejemplo: la infraestructura, el diseño de las oficinas, la forma en que nos comunicamos, cómo se resuelven los conflictos y los procesos para la toma de decisiones.

2. Valores Declarados

   Son las estrategias, metas y filosofías que la organización promueve explícitamente. Representan lo que se hace con lo que se tiene y cómo se deberían hacer las cosas. ¿Se fomenta la participación o se impone la jerarquía? Es crucial que los valores declarados coincidan con los artefactos visibles para que haya coherencia.

3. Supuestos Básicos Subyacentes

   Este es el nivel más profundo e inconsciente de la cultura. Se trata de las creencias, percepciones y pensamientos fundamentales que se dan por sentados y se transmiten entre generaciones de empleados. Estos supuestos determinan el comportamiento y la forma de interpretar la realidad en la organización.

Aplicación del Modelo en un Caso Práctico

Imaginemos una cultura que es jerárquica, formal y centrada en el control. Según el modelo de Schein:

• En los artefactos, observaríamos oficinas tradicionales y cerradas, una comunicación estrictamente vertical y decisiones centralizadas en los jefes.
• En los valores declarados, se hablaría de eficiencia y cumplimiento, pero en la práctica no se promovería el trabajo en equipo ni la innovación.
• En los supuestos básicos, las personas creerían firmemente que el control estricto garantiza buenos resultados y que cualquier cambio es inherentemente riesgoso.

Para transformar esta cultura en una más colaborativa y horizontal, se deben alinear los tres niveles:

• Artefactos: Implementar espacios de trabajo abiertos, fomentar una comunicación cercana y directa, y crear equipos mixtos y multidisciplinarios.
• Valores: Declarar y promover activamente la colaboración, la confianza y el liderazgo participativo como pilares del propósito de la empresa.
• Supuestos: Trabajar para reemplazar la creencia en el control por una basada en la confianza y el trabajo en equipo, donde todas las opiniones son valoradas.

Gestión del Cambio: Tipos y Liderazgo

Identificación del Tipo de Cambio

Un cambio de esta magnitud significaría un cambio de tercer orden, porque implica una transformación profunda y fundamental en la forma de funcionar y pensar de la organización. Se busca pasar de una cultura jerárquica y conservadora a una ágil e innovadora.

El Rol del Liderazgo en la Transformación

El rol del liderazgo es crucial. Debe apoyar la transformación con una visión clara, empuje y motivación. Su función es clave para crear un sentido de urgencia, comunicar eficazmente las ventajas del cambio y fomentar una cultura que se base en la innovación, la transformación y la colaboración.

Estrategia de Gestión del Cambio: El Modelo de 8 Pasos de Kotter

Para definir una estrategia de Gestión del Cambio, podemos basarnos en el modelo de 8 pasos de John Kotter:

1. Crear un sentido de urgencia: Demostrar que la transformación digital y cultural es indispensable para competir en el mercado actual.
2. Formar una coalición de liderazgo: Unir a la alta dirección con los gerentes de transformación y capital humano para guiar el proceso.
3. Definir una visión clara del cambio: Establecer una visión centrada en ser una organización ágil, colaborativa y digital.
4. Comunicar la visión: Utilizar un lenguaje cercano, constante y multicanal para que todos comprendan y se apropien de la visión.
5. Empoderar a los empleados: Eliminar barreras jerárquicas, fomentar la participación activa y dar autonomía a los equipos.
6. Generar triunfos a corto plazo: Celebrar y visibilizar mejoras rápidas, como avances en el clima laboral o la implementación de nuevos procesos digitales.
7. Consolidar los logros: Utilizar el impulso de los primeros éxitos para ampliar los cambios a toda la organización y abordar sistemas más complejos.
8. Anclar la nueva cultura: Reforzar y reconocer constantemente los nuevos comportamientos colaborativos y el liderazgo participativo hasta que se conviertan en la norma.

Esta estrategia permite que el cambio sea sostenido, ya que combina un liderazgo fuerte con una participación activa de toda la organización.

Dimensiones de Efectividad de Korn Ferry: Compromiso y Soporte

Para mejorar la efectividad organizacional, es fundamental trabajar en las dimensiones de Compromiso y Soporte para el Éxito del modelo de Korn Ferry.

Fomentando el Compromiso y el Esfuerzo Discrecional

Se recomienda trabajar en las siguientes dimensiones con acciones concretas:

• Confianza en los líderes: Si se detecta una falta de confianza, es vital capacitar a los líderes para que sean más participativos, transparentes y cercanos.
• Reconocimiento: Cuando los empleados sienten que su trabajo no es valorado, se deben implementar sistemas de premios y reconocimiento por logros, tanto individuales como de equipo.
• Oportunidades de desarrollo: Ofrecer planes de carrera claros y capacitaciones relevantes (por ejemplo, en nuevas tecnologías como la IA) para que los empleados vean un futuro en la organización.

Proporcionando el Soporte para el Éxito

Para que los empleados puedan alcanzar su máximo potencial, es necesario fortalecer estas áreas:

• Colaboración: Fomentar activamente el trabajo en equipo y la comunicación interdepartamental.
• Autonomía y empoderamiento: Delegar responsabilidades y dar a los empleados la libertad para tomar decisiones en sus áreas de competencia.
• Gestión del desempeño: Implementar un sistema de evaluación de desempeño justo, continuo y enfocado en el desarrollo y el feedback constructivo.

Evolución del Sistema Organizacional

El objetivo final de estas iniciativas es lograr una transición exitosa de un tipo de sistema organizacional autoritario, basado en el control, a uno participativo, fundamentado en la confianza y la colaboración.