Tipos de Modificaciones, Suspensiones y Extinciones en los Contratos Laborales

Modificación de los Contratos de Trabajo

A- Movilidad Funcional

El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones del trabajador.

• Mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes: No se exige causa ni existe límite temporal, quedando garantizada la retribución del trabajador.
• Fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no equivalentes: Se requiere justificación por causas económicas u organizativas y tiene limitación temporal.
  • Funciones de inferior categoría: Justificada por necesidades urgentes e imprevisibles, por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario.
  • Funciones de superior categoría: Si se prolonga más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador podrá:
    • Reclamar el ascenso por vacante.
    • Cobrar el salario de la categoría superior.

B- Movilidad Geográfica

Traslado (definitivo) o desplazamiento (temporal) a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

Traslado Definitivo

• Exige cambio de residencia definitivo.
• Se considera traslado definitivo cuando el desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.

a) Traslado individual

• Avisar al trabajador con 30 días de antelación.
• El trabajador puede:
  • Aceptar el traslado: la empresa paga los gastos del trabajador y su familia.
  • Extinguir el contrato: indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
  • Acudir al Juzgado de lo Social (el trabajador ha de trasladarse). El Juez determinará si el traslado es:
    • Injustificado: se reincorpora al trabajador a su puesto original. Si el empresario se niega, la indemnización será equivalente a la del despido improcedente (45 días por año, con un límite de 42 mensualidades).

b) Traslado colectivo

• Afecta aproximadamente al 10% de la plantilla.
• Se abre un período de consulta de 15 días con los representantes de los trabajadores para explicar los motivos y negociar.
• Se debe notificar a los trabajadores con 30 días de antelación.
• El trabajador puede aceptar o no, siguiendo el mismo procedimiento que en el traslado individual.

Desplazamientos Temporales

• Cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta (límite máximo de 12 meses en un período de 3 años).
• El trabajador tiene derecho a:
  • Conservar su categoría profesional y salario.
  • Cobrar gastos de viaje y dietas.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

• Basado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Pueden afectar a:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistemas de remuneración.
5. Sistemas de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, si el cambio excede de la movilidad funcional.

Pueden ser individuales o colectivas:

Modificaciones Individuales

• Comunicadas con 30 días de preaviso.
• El trabajador podrá:
  • Aceptar la modificación.
  • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si se declara injustificada, se restablecerán las condiciones anteriores.
  • Extinguir el contrato: indemnización de 20 días por año, con un límite de 9 mensualidades.

Modificaciones de Carácter Colectivo

• Periodo de consulta de 15 días con los representantes de los trabajadores.
• El empresario debe comunicar su decisión con un preaviso de 30 días.
• El trabajador puede reclamar ante la justicia.

Suspensión del Contrato de Trabajo

• Es una interrupción temporal, no una finalización de la relación laboral.
• El empresario no paga el salario y el trabajador no presta servicios. El trabajador vuelve a su puesto en las condiciones anteriores cuando acaba el motivo de la suspensión.

A- Causas de Suspensión

• Acuerdo entre las partes.
• Las indicadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años.
• Riesgo durante el embarazo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si existe sentencia, el empresario puede despedir al trabajador por faltas reiteradas.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, autorizada por la autoridad laboral competente.
• Excedencia forzosa.
• Huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Ejercicio de un cargo sindical, cargo público, o para perfeccionamiento profesional.
• Víctima de violencia de género.
• Curso de reconversión o readaptación profesional.

Excedencia

Suspensión del contrato por:

Excedencia Voluntaria

• Solicitada por el trabajador con una duración de entre 4 meses y 5 años.
• Se requiere una antigüedad de al menos 1 año en la empresa.
• No se cobra salario ni computa la antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho a la readmisión preferente.

Excedencia Forzosa

• Para trabajadores con cargo público o funciones sindicales, durante el tiempo que dure su mandato.
• Se reserva el puesto de trabajo y computa la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijo

• Duración máxima de 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo menor de 6 años.
• Durante el primer año, se reserva el puesto de trabajo y computa la antigüedad.
• Durante el segundo y tercer año, no hay reserva del puesto, solo prioridad de reingreso, y no computa la antigüedad, como en la excedencia voluntaria.

Excedencia por Cuidado de Familiares

• Duración no superior a 2 años.
• Para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retributiva.
• Durante el primer año, se garantiza el reingreso en el mismo puesto de trabajo. Durante el segundo año, basta con un puesto de trabajo similar.
• Grados de parentesco (por generaciones):
  • Consanguinidad:
    • Recta o directa (ascendientes/descendientes).
    • Colateral, mismo tronco (hermanos, tíos, etc.).
  • Afinidad: familia del cónyuge, igual que la propia.

Extinción del Contrato de Trabajo

• Supone la finalización de la relación laboral.
• No es una suspensión.

Finiquito

• Documento que recoge todos los conceptos salariales no cobrados por el trabajador (devengados y no percibidos).
• Si el trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la que le corresponde, no supone una renuncia a sus derechos. Puede reclamar la diferencia, incluso judicialmente, en el plazo de 1 año.
• Incluye:

1. Días trabajados del mes.
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas.
3. Vacaciones no disfrutadas.
4. Indemnizaciones, si proceden.
5. Importe de los días de preaviso, si no se ha realizado.

Se aplican retenciones: cotización a la Seguridad Social e IRPF.

Extinción por Mutuo Acuerdo

• No da derecho a indemnización.
• No da derecho a cobrar la prestación por desempleo.
• También se puede extinguir por causas consignadas válidamente en el contrato.

Expiración del Tiempo Convenido o Realización de Obra o Servicio

• Da derecho a indemnización y desempleo según el tipo de contrato.

Despido Colectivo

• Fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como la necesidad de superar una situación económica negativa, garantizar la viabilidad de la empresa o hechos extraordinarios e inevitables (incendios, inundaciones, etc.).
• Procedimiento (regulación de empleo):

1. Solicitud de aprobación del expediente por la autoridad laboral, justificando las causas.
2. Periodo de consulta y negociación con los trabajadores (30 días o 15 días en empresas con menos de 50 trabajadores).
3. Comunicar a la autoridad laboral el resultado, haya o no acuerdo.
4. Resolución del expediente por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

Si se concede la autorización:

• Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Número de trabajadores afectados:
  • Empresas de menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores.
  • Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: 10% de la plantilla.
  • Empresas de más de 300 trabajadores: 30 trabajadores.
  • Empresas de menos de 5 trabajadores: cuando afecte a todos los trabajadores.

Extinción por Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador posterior a su entrada en la empresa.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas razonables tras un periodo de adaptación mínimo de 2 meses.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al establecido para el despido colectivo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
  • No se computan las ausencias debidas a huelga, licencia, vacaciones o baja de más de 20 días consecutivos.
• Insuficiente consignación presupuestaria.

Impugnación del Despido

Si el trabajador no está de acuerdo con las causas alegadas para su despido, puede presentar una demanda de conciliación en el plazo de 20 días hábiles tras el despido ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de su Comunidad Autónoma.

Despido Nulo

• Si el despido se basa en causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o la ley, o si viola los derechos fundamentales del trabajador.
• También si afecta a:
  • Trabajadores/as durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
  • Trabajadoras embarazadas o trabajadores que disfruten del periodo de lactancia, salvo que el despido se estime procedente por otras causas.
• Si el despido es por causas objetivas, el incumplimiento de la forma equivale a la nulidad (excepto el preaviso).
• El empresario debe readmitir al trabajador en su puesto y pagarle los salarios de tramitación.

Despido Procedente

• Si se prueban las causas alegadas por el empresario.
• No hay indemnización si se trata de un despido disciplinario.
• Sí hay indemnización si se trata de un despido colectivo o por causas objetivas (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades).

Despido Improcedente

• Si el empresario no prueba la causa alegada o no se cumplen las exigencias formales para la tramitación, en el caso del despido disciplinario.
• El empresario, en el plazo de 5 días, debe:
  • Readmitir al trabajador.
  • Pagar una indemnización de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
• Si el despedido es un representante de los trabajadores o un delegado sindical, este decidirá entre la readmisión (preferente) o la indemnización.