Tipos de Despidos en el Ámbito Laboral: Causas, Procedimientos y Efectos

Otros Despidos

Despido por Causas Objetivas

1. Causas

• A) La ineptitud del trabajador: La ineptitud puede ser originaria (existente al inicio de la relación laboral) o sobrevenida (aparecida durante la misma).
• B) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: Se produce por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando los cambios sean razonables y haya transcurrido un mínimo de dos meses. Es fundamental que se ofrezca un curso de reconversión profesional.
• C) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): El contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La ley establece un límite a este despido: los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
• D) Faltas de asistencia al trabajo de carácter intermitente (absentismo laboral):
• E) Insuficiencia de dotaciones presupuestarias:

2. Procedimiento del Despido Objetivo

• Comunicarlo por escrito al trabajador, indicando claramente las causas alegadas.
• Conceder al trabajador un plazo de preaviso de un mes, durante el cual el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Despidos Colectivos

1. Causas

1. Cuando cese totalmente la actividad empresarial.
2. Cuando, en un período de noventa días, afecte al 10% del número de trabajadores de la empresa (el texto original está incompleto aquí).

2. Procedimiento del Despido Colectivo

Los despidos colectivos deberán ser autorizados por la autoridad laboral conforme al oportuno Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

1º) Iniciación

Será el empresario quien lo incoe. También pueden hacerlo los trabajadores mediante sus representantes. El procedimiento se inicia mediante solicitud por escrito a la autoridad laboral competente.

2º) Actuación de la Autoridad Laboral

1. Posibilidad para la autoridad laboral de recabar del empresario y de las autoridades competentes la paralización de medidas empresariales adoptadas durante la tramitación del expediente que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento.
2. La necesidad de que el empresario dé cuenta a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad competente de la venta de los bienes de la empresa.

3º) Fase de Consultas con los Representantes de los Trabajadores

1. Deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
2. Las partes deben negociar de buena fe.
3. Duración: Como mínimo de treinta días naturales o quince días en caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
4. El acuerdo requiere la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los representantes de los trabajadores.
5. El empresario está obligado a comunicar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas.

4º) Existencia de Acuerdo

Cuando las consultas concluyan con acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución autorizadora de los despidos en quince días naturales, aplicándose el silencio administrativo positivo.

5º) Inexistencia de Acuerdo

Cuando las consultas concluyan sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimatoria o desestimatoria.

6º) Régimen de Prioridades de Permanencia

Se refiere a la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores.

7º) Ejecutividad de la Resolución Administrativa

La resolución administrativa autorizadora es inmediatamente ejecutiva. Puede ser impugnada ante la Jurisdicción Contencioso-Administrativa (JC-A).

3. Efectos del Despido Colectivo

La indemnización a los trabajadores es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Despidos por Fuerza Mayor

Debe existir una imposibilidad de continuar con la actividad laboral, debidamente constatada por la autoridad laboral.

1. Requisitos

1. Que sea un hecho involuntario.
2. Que sea imposible la prestación laboral.
3. Que sea una imposibilidad definitiva y no temporal.

2. Procedimiento

La fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad administrativa laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa, siendo necesario instruir un ERE. Mientras la autoridad laboral resuelve, el empresario deberá abonar los salarios.

3. Efectos

Las indemnizaciones previstas son de veinte días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades.