Tipos de contratos laborales en España: formativos, temporales, parciales y causas de extinción

Contratos formativos

Su finalidad es proporcionar formación y experiencia laboral.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Dirigido a mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación requerida para concertar un contrato en prácticas. La duración mínima será de 6 meses y la máxima de 3 años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 % durante el primer año, o al 85 % durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista. Retribución proporcional al tiempo de trabajo efectivo. El tiempo dedicado a actividades formativas no será retribuido. El trabajador podrá recibir la formación en un centro formativo o en la propia empresa si esta dispone de instalaciones y personal adecuados.

Contrato en prácticas

Requiere la posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Retribución mínima del 60 % o del 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Contratos temporales causales

Se utilizan para atender necesidades temporales y concretas de la empresa. Entre ellos destacan:

Contrato de obra o servicio

Su objetivo es realizar obras o servicios con ejecución limitada en el tiempo. Debe formalizarse por escrito. La duración se corresponde con el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio (máx. 3 años), ampliable en doce meses.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Su objetivo es atender las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. Debe formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial. Duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses.

Contrato de relevo

Su objetivo es sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. La jornada del trabajador relevista será, como mínimo, igual a la reducción de jornada del trabajador sustituido. Su duración es, en general, indefinida.

Contrato de interinidad

Su objetivo es sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Tiene una duración limitada al tiempo de ausencia del trabajador sustituido.

Contratos a tiempo parcial

Son aquellos en los que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferiores a los de un trabajador a tiempo completo.

La suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción o paralización temporal de la prestación laboral sin que quede rota o extinguida la relación contractual entre la empresa y el trabajador. Durante este periodo desaparecen las obligaciones básicas de trabajar y de remunerar el trabajo.

Posibles causas:

• Mutuo acuerdo de las partes
• Huelga
• Privación de libertad
• Sanción disciplinaria
• Excedencias
• Incapacidad temporal
• Maternidad o paternidad
• Fuerza mayor
• Riesgo durante el embarazo

La extinción del contrato de trabajo

Supone la terminación de la relación laboral y de todas las obligaciones entre las partes.

Puede producirse por voluntad conjunta del empresario y del trabajador, por voluntad del trabajador, por voluntad del empresario u otras causas previstas en la normativa aplicable.

El despido disciplinario

El empresario puede proceder al despido disciplinario basándose en el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si el trabajador no está conforme con el despido, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Procedente

Se considera procedente cuando se han cumplido los requisitos de forma y se ha demostrado la causa alegada por el empresario. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Improcedente

Se considera improcedente si no se llega a probar la causa alegada en la carta de despido o no se cumplen los requisitos de forma. En este caso, el trabajador puede optar entre la readmisión del trabajador o una indemnización.