Tipos de Contratos de Trabajo y Facultades del Empresario en el Ámbito Laboral

Modalidades del contrato de trabajo

1. Fomento de la contratación indefinida

Según la duración, se distinguen dos tipos principales: indefinidos y temporales.

Las altas tasas de temporalidad han llevado a políticas de fomento del contrato indefinido con medidas como:

• Conversión automática de contratos temporales en indefinidos.
• Control sindical.
• Establecimiento de porcentajes mínimos de contratación fija.
• Garantía de mismo trato.
• Desincentivos a la temporalidad e incentivos a la estabilidad.

2. Contratos temporales basados en el principio de causalidad

2.1. Circunstancias de la producción

a) Incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones: Son desajustes temporales entre la mano de obra disponible y la requerida; para cubrir estas situaciones se utilizan los contratos temporales. Para las actividades de temporada, se deben utilizar los contratos fijos-discontinuos.

b) Ocasionales previsibles y de corta duración: Solo se pueden utilizar por un total de 90 días al año, siempre que sean situaciones no habituales u ordinarias.

2.2. Sustitución

Su objetivo es ocupar el puesto de:

• Sustitución de alguien con derecho a reserva del puesto de trabajo (que va a volver).
• Completar la jornada de una reducción de jornada legal.
• Cobertura temporal de un puesto que está en proceso de selección o búsqueda de trabajador.

3. Contratos temporales acausales y formativos

Los contratos formativos, sin desaparecer su razón inherente, tienen como objetivo básico los derechos y deberes formativos; se centran en la formación del trabajador. Se dividen en:

• a) Contrato de trabajo para la formación en alternancia.
• b) Contrato para la obtención de la práctica profesional (formación en prácticas).

Otros tipos de contratos:

• Contrato de relevo: Vinculado a la jubilación y pensión parcial de otro trabajador.
• Contratos de fomento del empleo para personas con discapacidad: Dirigido a personas con un grado de discapacidad superior al 33%, con una duración de entre 12 meses a 3 años.
• Otros: Contratos para deportistas profesionales, presos en instituciones penitenciarias o médicos residentes (MIR).

Posiciones jurídicas de los sujetos

La relación laboral es esencialmente dependiente jerárquicamente, ya que el empleador ejerce tres poderes fundamentales sobre el trabajador:

• a) Poder de dirección: Capacidad de organizar, dar órdenes e instrucciones.
• b) Poder de control: Capacidad de vigilar el cumplimiento de las órdenes dadas.
• c) Poder disciplinario: Capacidad de sancionar los incumplimientos.

Respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas

Todos los derechos fundamentales del trabajador, y no solo los laborales, están protegidos frente al poder directivo del empresario. Esto se reafirma en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC), el Tribunal Supremo (TS) y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Ejemplos de protección:

• Negativa a que su imagen se use como publicidad de la empresa.
• Límites a la obligación de afeitarse, cortarse el pelo o llevar faldas.
• Libertad ideológica de un periodista en los medios de comunicación.
• Negativa a formar parte del cortejo de una procesión religiosa.

Juicio de proporcionalidad

2.2. Protección del principio de no discriminación (Art. 14 CE)

Se garantiza la indemnidad del trabajador frente a represalias por el ejercicio de sus derechos.

2.3. Deber de buena fe

3. Poder de dirección

Permite al empresario organizar y dar instrucciones. Debe ejercerlo dentro del marco legal y respetando los derechos del trabajador, como la intimidad y el descanso. El poder debe tener límites claros.

Existen mecanismos de control: interno (representantes de los trabajadores) y externo (los tribunales y la Inspección de Trabajo).

4. Poder de control

Este poder está limitado debido a la protección de la intimidad del trabajador. Se regula específicamente el:

• a) Uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos.
• b) Uso de dispositivos de geolocalización.
• c) Uso de datos biométricos.

4.1. Control de la salud

4.2. Registros personales del trabajador y de sus efectos

Es un poder exclusivo del empresario en el ámbito laboral que permite identificar la infracción, valorar su gravedad e imponer la sanción. Su ejercicio está regulado por la normativa laboral, con límites y garantías para el trabajador, sin perjuicio de otras posibles sanciones administrativas o penales.

Procedimiento y límites del poder disciplinario

Para ejercer el poder disciplinario se requiere:

• Comunicación escrita: Obligatoria para sanciones graves o muy graves, debiendo contener los motivos y la fecha. También para las leves si el convenio colectivo lo establece.
• Consulta de los delegados sindicales: En casos específicos.
• Apertura de expediente contradictorio: Cuando se trata de representantes de los trabajadores.

Plazos y recursos

• Plazos de prescripción de sanciones: Por ejemplo, 10 días para faltas leves desde que la empresa tiene conocimiento.
• Impugnar la sanción judicialmente: El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarla. El empleador debe acreditar la conducta infractora durante el proceso.
• La sentencia: Puede ser recurrida por el empleado. El juez puede confirmar, reducir la sanción del empleador o retirarla (anularla).

Principios limitadores

El poder disciplinario se rige por dos principios fundamentales:

• Tipicidad: Solo se pueden sancionar conductas previamente tipificadas en la ley o en el convenio colectivo. No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones, descansos o multas de haber (económicas).
• Proporcionalidad: Las sanciones deben graduarse según la gravedad de la falta (leve, grave o muy grave).

Práctica de las sanciones

Las sanciones habituales se reducen a:

• Amonestaciones verbales o escritas.
• Modificaciones forzosas del lugar de trabajo.
• Limitación o retraso en la promoción profesional.
• Suspensión temporal de empleo y sueldo (relación laboral).

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede acarrear el trabajador por un incumplimiento contractual.