Tipologías y Modalidades de Contratos de Trabajo: Todo lo que Necesitas Saber

Tipología y Modalidades del Contrato de Trabajo

Art. 15.1 ET: Duración

• “Podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”
• “Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos”
• Conclusiones:
  1. No hay libertad de opción: no son las partes las que deciden
  2. Contratos temporales: solo en los supuestos admitidos por ley
• Contratos temporales: Art. 15 ET, otros preceptos del ET y otras normas
• Contratación temporal:
  1. Contratos temporales estructurales o causales (Art. 15.1 ET): correspondencia entre la duración del contrato y la duración de la necesidad en la empresa (principio de causalidad). En estos contratos rige el principio de causalidad en la contratación temporal y ello nos indica que cabe celebrar un contrato temporal allí donde sea temporal la necesidad a cubrir. Por ejemplo, los contratos para sustituciones por IT.
  2. Contratos temporales acausales: cubren necesidades permanentes. Se celebran para cubrir necesidades permanentes en la empresa. Por ejemplo, los contratos formativos (los contratos en prácticas).
  3. Condición resolutoria (Art. 49.1.b) ET):

Puede o no ocurrir: conclusión del contrato incierta en el “si” y en el “cuando” (incertus an/quando). No se sabe si la condición se va a producir (incertus an) y tampoco se conoce en qué momento se va a actualizar esa condición (incertus quando).

Esta condición será lícita si no supone abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por ejemplo, sería una condición abusiva el incorporar una condición resolutoria de que el contrato se termina si el trabajador cae enfermo.

Duración (Clasificación de los Contratos en Función de su Duración)

• Indefinidos:
  1. Ordinario: cualquier contrato de duración indefinida que no sea encuadrable en ninguno de los siguientes tipos de indefinido, por tanto no lo va a explicar.
  2. Fomento de la contratación indefinida
  3. De apoyo a los emprendedores
  4. Fijos-discontinuos
  5. Fijos periódicos
  6. Relevo
• Temporales:
  1. Causales:
     • Obra o servicio
     • Eventual

Interinidad

1. Acausales:
   • • Fomento del empleo
     • Formativos:
       • Prácticas
       • Para la formación

Relevo

• Terminología:
  1. Indefinidos = fijos. Con carácter general, cuando se habla de indefinido se hace referencia a fijeza, esto es, se refiere a un trabajador fijo.
  2. AAPP (Art. 11 EBEP): afecta al personal laboral de las AAPP y el EBEP sí distingue entre indefinido y fijo:

Contrato indefinido

Contrato fijo

18.1 Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida

• Incorporado al ordenamiento laboral en 1997: la finalidad que perseguía el legislador era el fomento de un empleo de calidad y reducir la temporalidad.
• Suprimido por el RDL 3/2012, pero con respecto a los contratos vigentes existen una serie de reglas que son las siguientes:
  1. Rige la normativa a cuyo amparo se concertaron.
  2. Acompañada de una regla especial para indemnización en despidos disciplinarios.
• Disp. Adic. 1ª Ley 12/2001. Esta normativa que regula los contratos vigentes se encuentra en la Ley 12/2001.
• El régimen jurídico es el propio de los contratos indefinidos pero con unas particularidades que son las siguientes:
  1. Por escrito y en modelo oficial.
  2. Exclusiones (para evitar el efecto sustitución), es decir, imposibilidades de celebrar el contrato que tenían como finalidad el efecto sustitución. Por ejemplo, el empresario no podía celebrar este contrato si en los 6 meses anteriores había extinguido un contrato por causas objetivas y esa extinción era improcedente (así se evitaban las sustituciones).
  3. Sujetos
  4. Incentivos

Sujetos contratables

• A partir de la reforma de 2010 se produjo una notable ampliación de los sujetos contratables.
  • • 2 colectivos: Desempleados y Trabajadores Temporales
    • Desempleados inscritos:
  • Jóvenes entre 16-30 años
  • Mujeres:
    • En profesiones con menor índice de empleo femenino
    • En 2 años tras el parto, adopción o acogimiento
    • Reincorporadas al mercado laboral tras 5 años de inactividad
    • Víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos
  • Mayores de 45 años
  • Parados con 1 mes inscritos
  • Personas con contratos temporales durante 2 años anteriores
  • Personas con contrato indefinido extinguido:
    • En 2 años anteriores
    • En otra empresa

• Trabajadores Temporales de la Empresa:

Incentivos

• Bonificaciones a cuotas a la seguridad social
• Indemnización reducida: 33 días salario por año con máximo de 24 mensualidades en despido objetivo improcedente. Se habla de indemnización reducida porque si hubiera efectuado un contrato ordinario la indemnización sería superior. A partir del RDL 3/2012 esta indemnización reducida se ha generalizado para todos los contratos y para todos los despidos, por eso dicho RDL ha eliminado esta modalidad contractual.

Contrato de Apoyo a Emprendedores (Art. 4 RDL 3/2012)

• De este contrato ya hemos hablado cuando hablamos de las bonificaciones (ver lo anterior).
• Objetivos del legislador: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial.
• Puede ser utilizado por empresas que tengan menos de 50 trabajadores en plantilla.
• Este contrato es por tiempo indefinido y a jornada completa.
• La formalización debe ser por escrito (modelo).
• Régimen jurídico aplicable:
  1. El RDL remite a lo dispuesto en el ET y los convenios colectivos para los contratos indefinidos.
  2. Excepción: duración del período de prueba → 1 año.
• Este contrato permite disfrutar de incentivos fiscales y bonificaciones a la seguridad social (ver tema 15).
• Se han establecido una serie de exclusiones, esto es, supuestos en los que el empresario no puede celebrar este contrato:
  1. 6 meses anteriores: extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia.
  2. 6 meses anteriores: despido colectivo.
  3. En ambos casos:

Solo para las extinciones que se produzcan con posterioridad al 12-2-2012.

La exclusión solo opera cuando es para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción.

La exclusión solo se aplica para el mismo centro o centros de trabajo.

18.2 Contratos Temporales Estructurales

• Normativa:
  1. Directiva 1999/70/CE, 28 junio.
  2. Art. 15 ET.
  3. RD 2720/1998, 18 diciembre (RCT, reglamento de contratos temporales).

• Clases:
  1. Obra o servicio determinado.
  2. Eventual.
  3. Interinidad.

• Régimen jurídico:
  1. Disposiciones específicas de cada modalidad.
  2. Reglas comunes.

Obra o Servicio Determinado (Art. 15.1.a) ET)

• 2 supuestos:
  1. Obra: por obra ha que entender la elaboración de un resultado material.
  2. Servicio: estamos ante una prestación de funciones distintas al hecho de elaborar cosas materiales.
• “Determinado”:
  1. No se admite un contrato único para varias obras o servicios.
  2. No es posible contratar genéricamente: el objeto debe aparecer en el contrato “con precisión y claridad” (Art. 2 RCT).
• “Con autonomía y sustantividad propia”:
  1. No cabe dividir ficticiamente la actividad, por ejemplo, no es lícito celebrar un contrato con un profesor para cada curso escolar.
  2. No procede si se trata de la actividad habitual o permanente.
  3. Identificables por convenio (sectoriales/empresa).
• “Ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”:
  1. Término incierto (certus an, incertus quando): se conoce su carácter temporal pero no la duración concreta.
  2. Duración fijada en el contrato: meramente orientativa (Art. 2 RCT).
  3. Conclusión del contrato: fin de obra o servicio.
• Novedades (reforma 2010):
  1. Duración máxima:

Tope legal: 3 años.

Convenios sectoriales (estatal o, en su defecto, inferior): hasta 4 años.

Superación del tope: adquisición de fijeza.

Obligación empresarial: entrega al trabajador de documento justificativo de su condición de fijo (Art. 15.9 ET).

1. Se respetan: previsiones en convenios vigentes y en convenios del sector de construcción (vigentes o futuros) (disp. adic. 1ª Ley 35/2010).
   1. Administraciones públicas (y organismos públicos):

Operan los topes: respeto a principios de igualdad, mérito y capacidad (remisión a Art. 15.5 ET).

No operan:

Contratos vinculados a proyectos de investigación o inversión superiores a 3 años.

Contratos previstos en ley orgánica de universidades (LO 6/2001) vinculados a proyectos de investigación de duración superior a 3 años.

Contrato Eventual (Art. 15.1.b) ET)

• Puede ser celebrado en 3 supuestos:
  1. Cuando así lo exigen las circunstancias del mercado.
  2. Ante una acumulación de tareas en la empresa.
  3. El exceso de pedidos por encima de lo habitual.
• Los 3 presentan elementos comunes:
  1. Estamos en presencia de una eventualidad: necesidad temporal no permanente de la empresa, de afrontar circunstancias provisionales.
  2. Presencia de una desproporción entre la cantidad de trabajo que es preciso afrontar y el número de asalariados con que cuenta la empresa, así la ley permite reforzar la plantilla temporalmente.
• Tipos de trabajo:
  1. Contratación eventual para desarrollar la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, si los almacenes contratan a una persona para la “semana fantástica”, esta persona hace la actividad normal. También, por ejemplo, si una empresa de telecomunicaciones contrata a un ingeniero porque ha recibido un pedido de sus antenas por parte de la NASA, estamos ante un trabajo coyuntural.
  2. O también para realizar trabajos coyunturales: esto es, trabajos especiales respecto a la actividad normal.
• Duración: este contrato presenta varias diferencias en relación con el contrato de obra o servicio, y son las siguientes:
  1. La duración sí debe figurar en el contrato (Art. 3.2 RCT).
  2. Finaliza al llegar el término pactado (siempre que concurra la denuncia): aunque la causa haya desaparecido con anterioridad a que se alcance el término o bien que la causa subsista cuando el término llegue (STS 4-2-1999).
  3. El ET establece los topes legales conjuntos:

Se establece un período de referencia: que se marca en 12 meses desde que aparece la causa.

Este período de referencia constituye un límite absoluto para todos los contratos que se celebren por la misma causa.

Así el límite de los 12 meses se establece para la duración de contratos eventuales y no solo para la contratación.

Máximo para cada contrato: 6 meses.

1. Se establece un régimen de prórroga en los siguientes términos:

Cuando el contrato ha sido celebrado inicialmente por una duración inferior a la máxima (legal o convencional).

Si no se ha suscrito inicialmente agotando esa duración, la norma permite que se prorrogue por una sola vez.

La prórroga debe hacerse mediante acuerdo entre trabajador y empresario.

La duración de la prórroga sumada a la inicial no puede superar el tope máximo.

1. ¿Qué pueden hacer los convenios colectivos en relación con el régimen jurídico de los contratos eventuales?

El TS ha realizado una interpretación restrictiva limitándolo solo a los convenios estatutarios, estos son los únicos que pueden regular.

Y lo que pueden hacer es regular la duración de los contratos:

Esta duración solo la pueden establecer los convenios sectoriales.

Pueden alterar el período de referencia: con un máximo de 18 meses.

Pueden modificar la duración máxima de cada uno de los contratos: y si optan por ello deberán respetar el doble máximo del Art. 15 ET:

Así la duración no podrá superar las 3/4 partes del período de referencia fijada en el convenio.

Y en ningún caso podría superar un máximo de 12 meses.

Por ejemplo, imaginemos que un convenio establece 18 meses para contratar. Las ¾ partes de 18 son 13,5. Pero como el límite está en 12, pues ningún contrato puede superar los 12 meses, aunque las ¾ partes sean 13,5 meses.

También los convenios pueden regular otras materias con independencia de su ámbito:

Pueden regular qué tipo de actividad puede ser cubierta mediante este contrato.

Relación entre plantilla total y eventuales (nº máximo, porcentaje).

Contrato de Interinidad (Art. 15.1.c) ET)

• Puede ser concertado en 2 supuestos:
  1. Por sustitución: para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo”.
  2. Por vacante: para “cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva” (Art. 4.1 RCT).
• Duración de la jornada:
  1. Debe celebrarse a jornada completa.
  2. En casos excepcionales admite a tiempo parcial:

Cuando se trata de sustituir a un trabajador a tiempo parcial.

Para sustituir a un trabajador que disfruta de una jornada reducida.

Cuando se trata de cubrir un puesto de trabajo a tiempo parcial.

• Contrato de Interinidad por Sustitución
  1. Doble situación:
     • Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto: cabe el contrato tanto cuando el derecho a reserva del puesto viene en la ley (suspensión, excedencia forzosa), como en el convenio o en el propio contrato.
     • Para sustituir a trabajadores autónomos o socios en sociedad cooperativa: riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento.
  2. Se admite la sustitución sucesiva de varios trabajadores al amparo de un único contrato.
  3. Este contrato además da derecho a bonificaciones: tanto en los contratos del sustituto como del sustituido (maternidad, paternidad, acogimiento).
  4. El contenido del contrato es el siguiente:

Nombre del sustituido.

Causa de sustitución.

Puesto de trabajo: del sustituido o de quien sustituya a aquél.

1. Causas de extinción (Art. 8 RCT):
   • • Por la reincorporación del sustituido.
     • Por el vencimiento del plazo fijado para la reincorporación del sustituido y no se produce esa reincorporación. En ese caso habrá que acudir a la ley o al convenio.
     • Por la propia extinción de la causa de reserva (jubilación, muerte, incapacidad permanente). En este caso si el titular fallece (no llega a incorporarse) terminaría la relación laboral del sustituido porque se extingue la causa de reserva.

• Contrato de Interinidad por Vacante
  1. Contenido: hay que incluir la delimitación del puesto de trabajo a cubrir.
  2. Duración:

Lo que dure el proceso de cobertura (lo que tarde en cubrirse).

Máximo de 3 meses:

No cabe un 2º contrato superado el máximo.

No aplicable a las administraciones públicas: normativa específica.

Si no se ha procedido a la cobertura definitiva: el empresario podrá extinguir el contrato.

Reglas Comunes a los 3 Tipos de Contratos Analizados

• Requisitos de forma (tema 17).
• Igualdad de derechos (Art. 15.6 ET):
  1. Los trabajadores temporales deben tener los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido.
  2. Matices:

“Particularidades específicas” en materia de extinción.

Derechos reconocidos de forma proporcional (STC 52/1987): en atención a su naturaleza (número de horas extra).

• Suspensión o excedencia: la duración del contrato no se amplía salvo pacto en contrario (Art. 7 RCT).

Reglas que Reflejan la Preferencia por la Contratación Indefinida

• La falta de forma escrita de un contrato temporal activa una presunción iuris tantum (Art. 8.2 ET). Es decir, se presume que es un contrato indefinido, salvo prueba en contrario.
• La falta de alta en la seguridad social (Art. 15.2 ET):
  1. Trabajador fijo: transcurrido el plazo que se hubieses podido pactar para el período de prueba.
  2. Presunción iuris tantum.
  3. Otras consecuencias:

Infracción administrativa grave (Art. 22.2 LISOS).

Responsabilidad en materia de prestaciones (Arts. 126 y 127 LGSS; Art. 147 LJS).

14/marzo/12

• Obligación empresarial. Art. 15.7 ET. Es una obligación del empresario de informar a sus trabajadores temporales sobre las vacantes en la empresa. La finalidad que se persigue es garantizar que los trabajadores temporales van a poder acceder a puestos permanentes en las mismas condiciones que el resto de la plantilla, pero para eso tienen que conocer cuáles son esos puestos vacantes.

La forma de cumplir la obligación es mediante anuncio público o a través de cualquier otro medio previsto en negociación colectiva, siempre que se garantice ese anuncio.

• Convenios. Art. 15.7 ET. Los convenios colectivos podrán incorporar en su texto los criterios y compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos. Y además, los mismos convenios tendrán que establecer medidas que faciliten el acceso de los trabajadores temporales a la formación profesional continua.
• ETT, Art. 7 lett. Es una regla sobre la conversión de trabajo en misión en indefinido. Se considerará que un trabajador en misión queda vinculado por contrato indefinido en la empresa usuaria si al finalizar el contrato de puesta a disposición el trabajador en misión sigue en la empresa usuaria.
• Relativa a los topes máximos para la contratación temporal prevista en el Art. 15.5 ET. Este tope máximo fue incorporado en nuestro ordenamiento en tiempo relativamente reciente, en el 2006, y fue modificado poco después por la reforma del 2010, que dio la redacción actual. El tope tiene una importancia central porque la superación de ese tope supone que el trabajador temporal se ha convertido en un trabajador fijo de la empresa. El tope, tal y como está previsto en el 15.5 es de 24 meses en un periodo de 30 meses, con o sin continuidad. Esto significa que el trabajador que haya estado con contratos temporales durante más de 2 años en un periodo de 2 años y medio pasa a ser considerado como trabajador indefinido, aunque existan interrupciones entre los contratos temporales.

Para que esto se aplique es necesario que se cumplan una serie de requisitos:

1. Doble identidad o elemento subjetivo. Requiere que el trabajador temporal sea siempre el mismo y también que sea siempre la misma empresa o el mismo grupo de empresas, incluida la subrogación empresarial, es decir, aunque se haya producido un cambio en la titularidad de la empresa.
   1. Elemento objetivo o puesto de trabajo. Se admite tanto que el trabajador haya ocupado siempre el mismo puesto, o puestos distintos, esta fue una novedad en el 2010, porque en el 2006 se exigía que ocupara siempre el mismo puesto a través de contratos temporales.
   2. Que se haya producido una pluralidad de contratos temporales. (al menos 2) Si ha firmado un único contrato temporal por 28 meses no se aplica el tope.

Computan tanto los contratos celebrados directamente por la empresa y trabajador afectados, como los contratos celebrados entre trabajador y la ETT.

Sin embargo, hay una serie de contratos que no computan, y son: el contrato de interinidad; de relevo; y los formativos.

En relación con este tope hay que tener en cuenta que el Art. 15.5 está en una situación de suspensión temporal. Es decir, el tope máximo está en suspenso desde la aprobación del RDL 10/2011, que suspendió la aplicación del 15.5 desde agosto de 2011 hasta septiembre de 2013, pero el RDL 3/2012 ha anticipado esa suspensión temporal hasta finales del 2012, lo que significa que el tope máximo volverá a aplicarse a partir del 1 de enero de 2013. Hasta esa fecha es un precepto vigente pero en suspensión.

• En relación con este tope máximo habría que añadir otras reglas:
  1. Art. 15.9. En los casos en que se supera ese tope máximo el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento justificativo de su condición de fijo. Ese documento se lo deberá entregar en un plazo de 10 días desde el cumplimiento del plazo.
  2. El trabajador deberá solicitar al servicio público de empleo un certificado de los contratos temporales para poder acreditar su condición de fijo.
• El tope máximo establece una serie de matizaciones a la aplicación de este Art. 15.5 en las administraciones públicas.
  1. Para ello hay que acudir a la DA 15, que indica que la regla prevista en este precepto resulta operativa también en el ámbito de las administraciones públicas, que se establece sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público (principios de igualdad, mérito y capacidad).

En estos casos la administración sigue estando obligada a cubrir los puestos por los procedimientos ordinarios.

Y en cuanto al trabajador temporal afectado, la DA 15 viene a decir lo siguiente:

• El trabajador temporal afectado por los distintos contratos temporales no se convierte automáticamente en un trabajador fijo.
  • • En primer lugar, continuará en su puesto de trabajo hasta que ese puesto sea cubierto por los procedimientos ordinarios.
    • Una vez que se produzca la cobertura podemos estar ante 2 posibilidades:
      • Que sea el mismo trabajador temporal el que haya superado el proceso selectivo, en cuyo caso el trabajador consolidaría su relación laboral con la administración, pero ya no como trabajador temporal.
      • Extinción del contrato de trabajo.
• A efectos de aplicar el Art. 15.5 se consideran empleadores distintos:
  • Cada administración.
  • Cada organismo público.
  • Agencias y entidades dependientes de la administración.
• Los topes del Art. 15.5 no operan en el ámbito de la universidad.

1. La negociación colectiva establecerá requisitos para prevenir el abuso en la contratación temporal.
2. Los elementos que se establecen son:
   • Pluralidad de trabajadores. Estos límites se refieren a distintos trabajadores temporales que se suceden en la empresa, no va referido ya a un único trabajador.
   • Identidad en el puesto de trabajo. Para el caso de que roten varios trabajadores en un único puesto de trabajo.
   • Deberán tratarse de varios contratos temporales que se sucedan en el tiempo, con o sin solución de continuidad.
3. A estos efectos, computa la contratación a través de ETT.
4. No computan:
   • Contratos de interinidad formativos o de relevo.
   • Contratos celebrados por empresas de inserción.

Contratación en fraude de ley, Art. 15.3 ET. Existe fraude de ley cuando se celebran al amparo de una norma (de cobertura) para obtener un resultado prohibido por el ordenamiento, como el recurso a la contratación temporal para cubrir necesidades permanentes.

1. En estos casos se presumirán indefinidos. El Art. 15.3 habla de una presunción, pero el precepto no prevé una presunción previamente dicha, y ello es por una razón evidente, y es que el fraude no se presume, luego corresponde al trabajador temporal probar que está cubriendo puestos permanentes en la empresa, y una vez que lo pruebe pasará a considerarse un trabajador indefinido.
2. Junto a esta conversión en indefinido, el fraude de ley lleva aparejada otra consecuencia en el ámbito administrativo, y es una infracción administrativa grave según el Art. 7.2 LISOS.
3. La jurisprudencia entiende que hay fraude de ley cuando un trabajador fijo es contratado posteriormente como trabajador temporal, sin que haya cambio en sus funciones.
4. Cuando se celebra un contrato indefinido al que se fija un término con posterioridad.
5. Contratos temporales “en cadena”. Aquí habría que hacer unas matizaciones:
   • Se habla de contrataciones en cadena cuando se lleva a cabo una sucesión de contratos temporales con el mismo trabajador.
   • Pueden darse 2 supuestos:
     • Encadenamiento lícito. Cuando cada contrato obedece a una causa y además cumple con los requisitos formales que se exigen en cada caso. Si cada contrato obedece a una causa no hay encadenamiento fraudulento.
     • Encadenamiento fraudulento: cuando se suceden contratos temporales sin causa.
     • El TS en varias sentencias ha establecido la siguiente doctrina:
       1. Si entre los contratos hay una interrupción inferior a 20 días hábiles: se entiende que hay un contrato indefinido desde el primer contrato fraudulento, hay unidad del vínculo. Los contratos temporales encubren un único contrato indefinido.

Se establecen 20 días porque ese plazo es el plazo de caducidad para recurrir el despido.

1. Si la interrupción es superior a 20 días:
   • • • • • • Solo cuentan los contratos a efectos de plus de antigüedad. Salvo que se siga apreciando una unidad del vínculo.
             • Computan todos los contratos a efectos del plus de antigüedad e indemnización por despido. Es decir, el TS no tiene en cuenta si la interrupción ha superado o no los 20 días para estos efectos.

Art. 147 LJS. Reclamación al empresario de prestaciones por desempleo derivadas de contratación fraudulenta.

Fraude de ley en el ámbito de la administración pública. Aquí el TS ha venido sosteniendo la siguiente doctrina:

• El fraude de ley en la contratación temporal no conlleva la conversión del trabajador temporal en fijo. Aquí la razón vuelve a basarse en los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público.
• El TS ha venido sosteniendo la siguiente solución: el trabajador se convertirá en un trabajador indefinido no fijo de plantilla. Le niega la condición de fijo pero sí indefinido. La característica de este contrato es que el contrato se extingue cuando el puesto sea ocupado por los procedimientos reglamentarios. Esta doctrina se ha consagrado en el EBEP, Art. 11, que distingue 3 tipos de personal laboral al servicio de las administraciones públicas:
  • Personal laboral temporal.
  • Fijo. Contrato indefinido por la administración.
  • Indefinido. Contrato indefinido por contratación en fraude de ley. (Fijo e indefinido no es lo mismo en el ámbito de la administración pública).

Extinción de los Contratos Temporales. Art. 49.1.c) ET y 8 RCT

Los contratos temporales no se extinguen automáticamente al llegar el término resolutorio.

Se exige la denuncia por alguna de las partes del contrato, que comunica a la otra su finalización.

Ni el Art. 49 ni ninguna otra norma establece una forma determinada para la renuncia, aunque sí exige un preaviso, y respecto a este, el legislador distingue en función de la duración del contrato:

1. Contratos superiores al año:
   • • Mínimo de 15 días de antelación.
     • Contrato de interinidad. No se aplica aquí la regla, sino que la ley remite a lo pactado por las partes.
2. Contratos de duración inferior al año:
   • La ley exige aquí preaviso pero no marca plazo.

Respecto a los efectos, la denuncia extingue el contrato, luego es ese acto de parte el que extingue el contrato.

Se trata además de una extinción indemnizada, que no se contempla para el contrato de interinidad.

La indemnización se ha fijado en la parte proporcional de 12 días de salario por año trabajado (DT 13 ET).

• Los 12 días de salario se pagarán a partir del año 2015 para los contratos celebrados a partir de esa fecha.
  • • Para los contratos anteriores se establecen las siguientes reglas:
      • Contratos celebrados hasta 2011: 8 días.
      • Contratos temporales celebrados en 2012: 9 días.

La indemnización se establece sin perjuicio de la que pueda venir establecida en otra normativa específica, y los convenios colectivos o los contratos podrían pactar una indemnización superior.

1. Denuncia irregular. Se entiende irregular cuando se lleva a cabo sin cumplir el plazo de preaviso. En estos casos los efectos que produce la renuncia irregular serían los siguientes:
   • • Si existe denuncia, aunque sea irregular, el contrato se extingue.
     • Si la denuncia se ha llevado a cabo sin cumplir el plazo de preaviso y quien denuncia es el empresario, el contrato se extingue pero el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual al salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
2. Falta de denuncia. En este caso, deberán cumplirse 2 requisitos para la aplicación de estas reglas:
   • Ausencia de denuncia.
   • Continuidad del trabajador en la empresa.

En estos casos, las consecuencias que se derivan son:

• Si el contrato es un contrato celebrado con la duración máxima legalmente establecida, se presumirá que es un contrato indefinido. Es una presunción iuris tantum. Es decir, se prorroga de modo tácito e indefinidamente el contrato, salvo prueba en contra. Hay que tener en cuenta que los tribunales vienen entendiendo que una breve demora en la denuncia no convierte el contrato temporal en contrato indefinido.
• Si el contrato se celebró inicialmente con una duración inferior a la máxima establecida:
  • Puede que el contrato se prorrogue expresamente hasta la duración máxima.
  • Si no ha sido denunciado ni prorrogado expresamente, la ley opta por considerarlo prorrogado tácitamente hasta la duración máxima legalmente permitida.

Si una vez que se llega a la duración máxima no hay denuncia tampoco, se aplica la regla de presunción de indefinido.

18.3 Contratos Formativos

• Son contratos temporales acausales: en ellos no rige el principio de causalidad.
• Están regulados en el Art. 11 ET:
  1. Contrato en práctica (ver manual).
  2. Contrato para la formación y el aprendizaje:

Antes de 2011: se denominaba “contrato para la formación”.

RDL 10/2011: modificado en 2011.

Finalidad del gobierno: mejorar la cualificación profesional de los jóvenes.

Y con esa intención introdujo 2 cambios importantes: cambió la denominación que pasó a llamarse “contrato para la formación y el aprendizaje” y cambió el régimen jurídico.

RDL 3/2012:

Finalidad del gobierno: potenciar el empleo juvenil.

Mantiene la última denominación.

Modifica su régimen jurídico.

• RD 488/1998, 27 marzo, desarrolla lo previsto en el Art. 11 ET (es el reglamento de desarrollo).

Contrato para la Formación y el Aprendizaje (Art. 11.2 ET)

• Este contrato presenta un objeto mixto o doble en el siguiente sentido:
  1. El objeto básico de este contrato es el de la prestación de trabajo.
  2. El objeto específico de este contrato es la adquisición por parte del trabajador de una formación tanto teórica como práctica que sea necesaria para desempeñar un determinado puesto de trabajo que requiera una cierta cualificación.
• La formación que recibe el trabajador durante este contrato puede ser una formación que se dispensa en el marco:
  1. En el marco del sistema educativo.
  2. En el marco del sistema de formación profesional para el empleo.
• En todo caso, en el contrato debe respetarse una adecuación entre la actividad laboral que el trabajador va a desempeñar y la formación que se le oferta.
• Los sujetos que pueden ser contratados fundamentalmente son los jóvenes:
  1. Edad:

Mayores de 16 años y menores de 25.

Puede celebrarse también con menores de 30 años hasta que la tasa de paro de nuestro país sea inferior al 15%.

Personas con discapacidad: sin límite de edad.

1. El sujeto a contratar debe estar carente de titulación para celebrar este contrato en prácticas.
   1. Que el sujeto a contratar no haya ya desempeñado el puesto de trabajo en la misma empresa durante más de 12 meses.
2. La duración de este contrato es:
   1. Límites legales:

Mínimo: 1 año.

Máximo: 3 años.

1. Límites convencionales (por convenio):

Mínimo: 6 meses.

Máximo: 3 años.

• El régimen de prórrogas de este contrato se rige por las siguientes reglas:
  1. Contratos concertados por una duración inferior a la máxima.
  2. Pueden ser prorrogados hasta 2 veces siempre que haya acuerdo entre el trabajador y el empresario, salvo que el convenio disponga otra cosa distinta.
  3. La duración de la/s prórroga/s sumadas a la duración inicial del contrato no podrá superar el tope máximo.
• Una vez que expira la duración del contrato se establece lo siguiente:
  1. El trabajador no podrá ser contratado mediante esta modalidad de contrato para la misma actividad: por la misma o distinta empresa.
  2. Sí podrá ser contratado para una actividad distinta.
• Las causas de interrupción pueden ser: incapacidad temporal, maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo o lactancia y paternidad.
• Otras reglas que rigen este contrato:
  1. En cuanto a la forma y contenido: debe formalizarse por escrito y en modelo oficial:

En ese modelo debe indicar:

Puesto de trabajo.

Duración.

Tiempo y distribución horaria de la formación teórica.

1. En cuanto a la jornada:

Hay que distinguir el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de formación teórica.

Debe concertarse siempre a tiempo completo (Art. 12 ET).

Los menores de 18 años tendrán una jornada máxima de 8 h/día incluyendo tiempo de trabajo efectivo y tiempo de formación (Art. 34 ET).

1. En cuanto al lugar de formación:

La formación podrá impartirse en centros formativos de la red de centros de formación profesional.

O podrá ser impartida por la propia empresa cuando ésta cuente con instalaciones y personal adecuado.

1. Remisión al reglamento (que ya se elaborará y se aprobará) para las:

Características de la formación y para la

Financiación de la actividad formativa.

1. Existen una serie de prohibiciones según las cuales el trabajador vinculado con este tipo de contratos:

El trabajador no puede realizar horas extraordinarias salvo por fuerza mayor.

Tampoco puede realizar trabajos nocturnos.

Tampoco puede realizar trabajo a turnos.

1. En cuanto al salario establece las siguientes reglas:

Los convenios lo fijarán en proporción al tiempo de trabajo efectivo y no en proporción a la formación.

Se establece como mínimo el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

1. Las reglas que rigen la extinción del contrato son las siguientes:

Se extingue previa denuncia de alguna de las partes y no da derecho a ninguna indemnización legal (Art. 49 ET).

Si el trabajador continúa en la empresa:

Queda excluido un nuevo período de prueba.

Y la antigüedad se computa desde la celebración del contrato para la formación.

Comunicación al servicio público de empleo: 10 días.

1. En cuanto a la seguridad social:

El trabajador queda protegido por todas las contingencias y prestaciones, incluida la protección por desempleo.

18.4 Contratos a Tiempo Parcial

• Regulación:
  1. Directiva 97/81, 15 diciembre.
  2. Art. 12 ET.
  3. RD 1131/2002, 31 octubre.

• Delimitación:
  1. Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en el que el trabajador trabaja un número de horas al día, mes o año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo (TC) “comparable”.
  2. Trabajador comparable (Art. 12.1 ET):

Se entiende por trabajador comparable aquel trabajador a tiempo completo que trabaja en la misma empresa y centro de trabajo con el mismo tipo de trabajo y con trabajo idéntico o similar.

Si no existe este trabajador a tiempo completo: la comparación se realiza con la jornada a tiempo completo prevista en el convenio.

Si no hay convenio aplicable o éste no lo regula: se hace la comparación con la jornada máxima legal marcada en el ET.

1. No se considera contrato a tiempo parcial aquel contrato que se ve afectado por una reducción temporal de jornada (por ejemplo, lactancia, maternidad).

Respecto a los contratos a tiempo parcial, hay que distinguir entre:

• Contratos a tiempo parcial ordinario.
• Contratos vinculados con la jubilación parcial. Distinguiendo:
  1. Contrato de jubilación parcial: que siempre es un contrato a tiempo parcial.
  2. Contrato de relevo: puede ser a tiempo parcial o a tiempo completo.

Tiempo Parcial Ordinario: Duración

• Indefinida:
  1. CT indefinido.
  2. CFCI.
  3. CT fijos-discontinuos.
  4. Excepción: contrato apoyo emprendedores.
• Temporal:
  1. Como regla general pueden celebrarse a tiempo parcial todos los contratos temporales admitidos en nuestro ordenamiento, pero hay unas excepciones:
     • Contrato para la formación y aprendizaje: solo se puede celebrar a jornada completa.
     • Contrato de interinidad: cuando se trata de sustituir a un trabajador a tiempo completo, o cuando se trata de cubrir una vacante a tiempo completo. En estos casos el contrato de interinidad también deberá celebrarse a tiempo completo.

Contrato de Trabajadores Fijos-Discontinuos del Art. 15.8 ET: Características

• Se trata de un contrato indefinido: para cubrir necesidades permanentes y ordinarias de la empresa.
• Las necesidades que cubren son necesidades discontinuas, esto es, que aparecen a intervalos.
• Las necesidades no se repiten en fechas ciertas: esto es, desconocidas por el empresario con antelación. Por ejemplo, actividades que dependen de factores climáticos como la recogida de la fresa.
• El contrato se paraliza al finalizar cada temporada: la paralización debe acompañarse de una propuesta de liquidación de las cantidades que se adeudan al trabajador y al empresario.
• El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos: significa que el empresario está obligado a llamar a sus trabajadores al inicio de la temporada.
  1. El orden de llamada y forma estará previsto en el convenio.
  2. La falta de llamamiento es causa de despido improcedente.
• Los convenios colectivos de sector pueden incluir en su texto la posibilidad de que estos contratos puedan celebrarse a tiempo parcial.

Trabajadores Fijos-Discontinuos del Art. 12.3 ET: Características

• Nos encontramos ante un contrato indefinido.
• Nos encontramos con necesidades discontinuas, cíclicas que solo aparecen en algunos períodos.
• Los trabajadores sí cubren necesidades que se repiten en fecha cierta: con una cadencia conocida de antemano, por eso también se les conoce como trabajadores fijos periódicos.
• Este contrato queda sometido al régimen del trabajo a tiempo parcial:

Principios Jurídicos del Contrato a Tiempo Parcial Ordinario (Art. 12.4 ET):

• Principio de igualdad de derechos: el cual indica que estos trabajadores gozarán de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
• Principio de proporcionalidad (pro rata temporis): los derechos de los trabajadores a tiempo parcial deberán ser reconocidos en función del tiempo trabajado cuando así corresponda en atención a su naturaleza, por ejemplo, el salario de uno a tiempo parcial no puede ser igual que el de otro a tiempo completo.
• Principio de voluntariedad: con este principio se pretende asegurar que este contrato es una elección libre del trabajador. Este principio presenta diversas manifestaciones que son las siguientes:

No cabe la conversión unilateral impuesta por el empresario.

El empresario no puede recurrir al 41 ET para proceder a la conversión (no puede utilizar la modificación sustancial para efectuar esa conversión).

No es posible despedir ni sancionar al trabajador por negarse a esa conversión.

1. Deber del empresario de informar a los trabajadores de los puestos vacantes en la empresa:

Para que el trabajador pueda solicitar la conversión de TC o TP.

Deber informar en la forma prevista en los convenios.

1. Afecta a aquellos trabajadores que han convertido previamente su contrato de modo voluntario, en este caso, gozarán de preferencia para volver a la situación anterior siempre que existan vacantes (remisión a convenios).
   1. Aquellos trabajadores que hayan estado a TP durante un mínimo de 3 años gozarán de una preferencia para ocupar una vacante a TC del mismo grupo o categoría equivalente (remisión a convenios).
   2. El empresario podrá denegar las solicitudes de cambio (conversión) siempre que lo haga por escrito y de forma motivada.