Terminación del Contrato Laboral en Chile: Causales y Procedimientos Clave (Art. 159 y 160)

Requisitos para Formalizar Causales del Artículo 159 N°1 y N°2 (Mutuo Acuerdo y Renuncia)

Para que las causales de mutuo acuerdo (Art. 159 N°1) y renuncia (Art. 159 N°2) sean válidas, deben cumplir los siguientes requisitos:

• (a) Debe constar por escrito.
• (b) Debe llevar la firma del presidente del sindicato, del delegado sindical respectivo o del delegado del personal.
• (c) En ausencia de los representantes de los trabajadores antes mencionados, el documento (finiquito o renuncia) debe ser firmado y ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente (Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o el Secretario Municipal correspondiente).

Si el finiquito o la renuncia no son autorizados o ratificados por las personas señaladas, el empleador no puede invocar estas causales para poner término a la relación laboral.

Causales de Término del Contrato de Trabajo: Artículo 160 (Causales de Caducidad)

Estas causales se denominan “causales de caducidad del contrato” porque implican una conducta grave del trabajador que es sancionada con la terminación inmediata del contrato, sin derecho a indemnización alguna. Son las siguientes:

1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se indican:

   • (a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. (Nota: El texto original interpreta la probidad en esta causal como la falta de capacidad o de conocimientos de un trabajador para cumplir con sus funciones, aunque comúnmente se refiere a honradez).
   • (b) Conducta de acoso sexual.
   • (c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa.
   • (d) Injurias graves proferidas por el trabajador en contra del empleador.
   • (e) Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se desempeña.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo (negociaciones incompatibles o competencia desleal).

3. La ausencia injustificada del trabajador a sus labores:

   • Durante dos días seguidos.
   • Durante dos lunes en el mes.
   • Un total de tres días durante igual período de tiempo (un mes).
   • Asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo por parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina, cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de las obras.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

   • (a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
   • (b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato de trabajo.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Avisos por Término de Contrato según Causales de los Artículos 159 y 160

Obligación de Aviso por Parte del Empleador

(a) Plazo para el Aviso:

Cuando el empleador ponga término al contrato de trabajo por las causales establecidas en los N°4, 5 o 6 del Art. 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo, caso fortuito/fuerza mayor) o por cualquiera de las causales del Artículo 160, está obligado a dar aviso por escrito al trabajador.

• El plazo general es de 3 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
• Excepción: Si se despide por la causal de caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 N°6), el plazo será de 6 días hábiles contados desde la separación.

Dentro del mismo plazo, debe enviarse copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva.

(b) Contenido del Aviso:

El aviso debe contener:

• La o las causales legales en que se funda el despido.
• Los hechos que justifican la aplicación de dicha causal.
• Debe adjuntarse un comprobante que acredite el pago de las cotizaciones previsionales (certificado emitido por la entidad previsional correspondiente o copias de las planillas de pago) hasta el último día del mes anterior al despido.

Importancia del Pago de Cotizaciones Previsionales (Ley Bustos)

Si las cotizaciones previsionales (AFP, Salud, Seguro de Cesantía) no se encuentran pagadas al momento del despido, este no producirá el efecto de poner término a la relación laboral.

La relación laboral permanecerá vigente, y el empleador estará obligado a seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, hasta el momento en que acredite al trabajador, mediante el envío de los comprobantes respectivos (preferentemente por carta certificada), que ha procedido a pagar íntegramente dichas cotizaciones adeudadas. Este período intermedio de pago obligatorio de remuneraciones se conoce comúnmente como "sanción de nulidad del despido" o aplicación de la "Ley Bustos".