Terminación de Contrato Laboral: Causas, Tipos y Efectos Legales

Extinción del Contrato de Trabajo: Modalidades y Causas

La extinción de un contrato de trabajo puede producirse por diversas razones, cada una con sus propias implicaciones legales. A continuación, se detallan las principales modalidades:

1. Por Mutuo Acuerdo entre las Partes

• Cuando el empleador y el trabajador deciden de común acuerdo finalizar la relación laboral.

2. Por Expiración del Tiempo o Finalización de Obra

• Al cumplirse la duración establecida en el contrato temporal o al concluir la obra o servicio para el que fue contratado el trabajador.

3. Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador decide voluntariamente poner fin a la relación laboral, generalmente con un preaviso.
• Por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento previo del empresario: El trabajador puede extinguir el contrato si el empresario incumple gravemente sus obligaciones, como modificaciones irregulares de las condiciones del contrato, falta de pago o retraso continuado en el abono del salario, etc.

4. Por Muerte, Incapacidad o Jubilación

• La relación laboral puede extinguirse por el fallecimiento, la declaración de incapacidad permanente o la jubilación, tanto del empresario como del trabajador.

5. Extinción por Fuerza Mayor

• Cuando la empresa se ve obligada a cesar su actividad o reducir su plantilla debido a causas imprevisibles e inevitables, como catástrofes naturales, que impiden la continuidad de la relación laboral.

6. Despido Colectivo (ERE)

Se produce por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (EOTPR) demostradas, que afectan a un número significativo de trabajadores.

1. Inicio: El empresario solicita a la Autoridad Laboral la autorización para el despido colectivo y abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
2. Desarrollo: La Autoridad Laboral comprueba si se dan las causas necesarias para extinguir los contratos y solicita al empresario toda la documentación pertinente. Al mismo tiempo, se negocia con los representantes de los trabajadores para buscar alternativas o mitigar los efectos del despido.
3. Final: Si se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral lo autoriza. En caso contrario, la Autoridad Laboral dictará una resolución a favor de quien considere oportuno, autorizando o denegando el despido colectivo.

7. Por Voluntad del Empresario: Causas Objetivas

El empresario puede extinguir el contrato por causas objetivas legalmente establecidas:

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador: A las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichas modificaciones sean razonables y se le haya ofrecido un curso de adaptación (periodo de dos meses, o tres meses en formación profesional).
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando el puesto de trabajo no pueda ser mantenido por estas razones.
• Faltas de asistencia: Aun justificadas, si superan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• En contratos por tiempo indefinido: Cuando el puesto de trabajo no pueda ser mantenido por causas objetivas legalmente previstas.

Calificación y Efectos de la Extinción del Contrato

La calificación de la extinción del contrato, especialmente en el caso de despido, determina las consecuencias legales para el trabajador y el empresario:

• Procedente: Se cumplen todos los requisitos legales y las causas alegadas por el empresario son válidas. El empleado tiene derecho a la prestación por desempleo, pero no a indemnización adicional por despido (salvo en el despido objetivo, donde sí hay una indemnización legal).
• Improcedente: No se dan las causas justificadas para el despido o no se han cumplido los requisitos formales. El empresario debe elegir entre pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades, o 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para contratos anteriores a febrero de 2012) o readmitirlo. En ambos casos, deberá abonar los salarios de tramitación.
• Nulo: El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce por causas discriminatorias. El empresario no cumplió los requisitos o la causa alegada es ilegal. Implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.

El Despido Disciplinario: Causas, Requisitos y Calificación

El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

Son causas justificadas para el despido disciplinario, entre otras:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso laboral.

Requisitos Formales del Despido Disciplinario

El empresario debe notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo constar las causas que lo motivan y la fecha en la que se hace efectivo.

Calificaciones y Efectos del Despido Disciplinario

El trabajador puede reclamar ante los tribunales de lo social dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido. El juez puede declarar el despido:

• Procedente: Se acreditan las causas alegadas por el empresario y se cumplen los requisitos formales. El trabajador queda en situación de desempleo y sin derecho a indemnización.
• Improcedente: No se acreditan las causas necesarias para el despido o no se han cumplido los requisitos formales. El empresario debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades, o 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para contratos anteriores a febrero de 2012). En ambos casos, se abonarán los salarios de tramitación.
• Nulo: El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce por causas discriminatorias. Implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.