Terminación del Contrato Laboral: Causas, Procedimientos e Indemnizaciones

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

La extinción del contrato de trabajo es un proceso regulado por la legislación laboral que puede originarse por diversas causas, tanto por voluntad del trabajador como del empresario, o por motivos objetivos. A continuación, se detallan las principales formas de finalización de la relación laboral, sus requisitos, procedimientos y las consecuencias para ambas partes.

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede decidir poner fin a su relación laboral bajo ciertas condiciones:

Dimisión

• La dimisión no exige una causa específica, pero sí un preaviso al empresario, cuyo plazo suele estar estipulado en el convenio colectivo o en el contrato.
• Consecuencia: El trabajador no tiene derecho a prestación por desempleo (paro).

Abandono

• El abandono se produce cuando el trabajador cesa su actividad sin causa justificada ni preaviso.
• Consecuencia: El trabajador no tiene derecho a prestación por desempleo y puede estar sujeto a una indemnización al empresario por los daños y perjuicios causados.

Incumplimiento Contractual del Empresario

• Si la extinción se produce por un incumplimiento contractual grave del empresario (por ejemplo, impago de salarios, modificación sustancial de condiciones de trabajo sin justificación), el trabajador puede solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social.
• Consecuencia: El trabajador tiene derecho a indemnización (la misma que por despido improcedente) y derecho a prestación por desempleo.

Extinción por Voluntad del Empresario: Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas de Despido Disciplinario

Las causas que pueden justificar un despido disciplinario incluyen, entre otras:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento del Despido Disciplinario

• El empresario debe comunicar el despido al trabajador mediante una carta de despido.
• La carta debe contener de forma clara y precisa los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos del mismo.
• Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

Calificación del Despido Disciplinario por el Juzgado de lo Social

El Juzgado de lo Social determinará la calificación del despido, que puede ser:

• Procedente: El empresario ha acreditado la causa alegada y ha cumplido con los requisitos formales.
  • Consecuencia: Se convalida la extinción del contrato. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Improcedente: El empresario no ha acreditado la causa alegada o no ha cumplido con los requisitos formales.
  • Consecuencia: El empresario tiene la opción de:
    1. Readmitir al trabajador: En este caso, deberá abonarle los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión efectiva).
    2. Extinguir el contrato: Deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
• Nulo: El despido se ha producido con violación de derechos fundamentales o por alguna causa de discriminación (por ejemplo, despido por embarazo, por ejercer derechos de conciliación).
  • Consecuencia: Readmisión automática del trabajador en su puesto de trabajo y abono de los salarios de tramitación.

Extinción por Causas Objetivas

La extinción por causas objetivas se produce por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, pero que afectan a la viabilidad o funcionamiento de la empresa o a la capacidad del trabajador.

Causas de Extinción por Causas Objetivas

Las causas objetivas que pueden justificar la extinción incluyen:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que dichas modificaciones sean razonables y se le haya ofrecido un curso de adaptación.
• Necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. (Nota: Esta causa fue derogada en 2020 para evitar la discriminación por enfermedad).

Procedimiento de Extinción por Causas Objetivas

• El empresario debe comunicar la extinción por escrito, mediante una carta de despido.
• La carta debe especificar la causa, la fecha de efectos de la extinción y poner a disposición del trabajador la indemnización.
• Se debe conceder un preaviso de 15 días.
• Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• El trabajador puede recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Calificación de la Extinción por Causas Objetivas por el Juzgado de lo Social

El Juzgado de lo Social determinará la calificación de la extinción, que puede ser:

• Procedente: El empresario ha acreditado la causa alegada y ha cumplido con los requisitos formales.
  • Consecuencia: Se convalida la extinción.
• Improcedente: El empresario no ha acreditado la causa alegada o no ha cumplido con los requisitos formales.
  • Consecuencia: El empresario tiene la opción de:
    1. Readmitir al trabajador: Deberá devolver la indemnización recibida y abonar los salarios de tramitación.
    2. Extinguir el contrato: Deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
• Nulo: La extinción se ha producido con violación de derechos fundamentales o por alguna causa de discriminación.
  • Consecuencia: Readmisión automática del trabajador, devolución de la indemnización recibida y abono de los salarios de tramitación.

Despido Colectivo

El despido colectivo es una forma de extinción de contratos de trabajo que afecta a un número significativo de trabajadores en una empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Causas y Umbrales del Despido Colectivo

Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
• La totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el cese de la actividad empresarial sea total.

Indemnización en Despido Colectivo

• La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Procedimiento del Despido Colectivo

• El despido colectivo requiere la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
• Este procedimiento implica un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.