Terminación del Contrato de Trabajo: Causales y Procedimientos

Terminación del Contrato de Trabajo

La conclusión del contrato de trabajo o servicio que dio origen al contrato se da en los contratos por obra o faena, que, tal como ocurre con el de plazo fijo, tiene carácter temporal y es celebrado para la ejecución de una obra o faena determinada. En él, las partes convienen de antemano su duración, pero carecen de certeza respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y la fecha cierta en que este va a concluir. En consecuencia, la aceptación de esta causal dependerá de lo estipulado en el contrato en la cláusula referente a la naturaleza de los servicios.

Duración Indefinida

Si se contrató para la realización de un trabajo específico y determinado, debidamente singularizado en el contrato, terminado ese contrato fluye como consecuencia lógica la aplicación de la causal. Si no hay estipulación clara y concreta, se debe concluir que es de duración indefinida. Por ello, la Dirección del Trabajo ha sostenido que el contrato por obra o faena está sujeto a un plazo indeterminado, puesto que las partes no pactan su duración por un período determinado, sino que, por el contrario, el contrato terminará una vez que concluya el trabajo o servicio que dio origen al contrato. Para que esta causal extinga el contrato de trabajo, requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o servicio determinados y que estos hayan concluido. Por el contrario, si en el contrato de trabajo el trabajador tiene asignada una gama amplia de labores, destinada a cumplirse en las distintas obras que el empleador ejecute, no será posible invocar la causal de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Indemnizaciones

Esta causal no puede ser invocada por el empleador en contratos de duración indefinida y, por lo mismo, un empleador no podrá despedir a un trabajador contratado por obra o faena invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio. Además, los trabajos por obra o faena no se transforman en indefinidos aunque excedan de un año de duración. En cuanto a las indemnizaciones en este tipo de contrato, el trabajador también tiene derecho a percibir una indemnización compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondientes al tiempo que faltó para la conclusión del servicio si, antes que esta concluya, el empleador lo despide sin una causa legal que lo justifique. Por otro lado, no es posible contratar por esta modalidad a aquellos trabajadores que vayan a reemplazar trabajadores con licencias médicas o permisos.

Terminación del Contrato por Muerte o Invalidez del Trabajador

La Muerte del Trabajador

Atendido el carácter personalísimo del contrato de trabajo, su muerte pone término a él. Esto porque los servicios prestados por el trabajador son servicios personales. En este caso, el empleador queda obligado a:

• Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales hasta la concurrencia de los costos de los mismos.
• Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento cuyo monto no supere las 5 UTA, al cónyuge, hijos o padres del ex trabajador, unos a falta de otros en ese orden. En este caso, deberá acreditarse el estado civil respectivo y no será necesario que se haya obtenido la posesión efectiva de la herencia del causante.

La Invalidez del Trabajador

El empleador no puede poner término al contrato de trabajo en caso de invalidez – total o parcial – del trabajador. “La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo”. La invalidez es la pérdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.

Término del Contrato por Decisión Unilateral del Trabajador

La Renuncia Voluntaria del Trabajador

El Código del Trabajo en su artículo 159 Nº 2 prevé que la renuncia voluntaria del trabajador extingue el contrato de trabajo. ¿Qué es la renuncia? Es un acto jurídico unilateral porque es la expresión de la voluntad de una de las partes del contrato, el trabajador. No requiere la intervención del empleador para que dé término al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, que, por lo mismo, no queda sujeta a aceptación o condicionamiento alguno que oponga el empleador. Si así fuera, la figura cambia ya que estaríamos ante el mutuo acuerdo de las partes, causal distinta a la renuncia voluntaria.

La renuncia del trabajador debe constar por escrito y ser firmada por este y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificada por el trabajador ante un ministro de fe competente (notario público). De otra forma, no podrá ser invocada por el empleador en juicio ni ser considerada por el tribunal. Además, exige que el trabajador dé aviso a su empleador de la renuncia con una anticipación de al menos 30 días. El plazo de preaviso está establecido a favor del empleador. Es válida una renuncia voluntaria presentada con las formalidades legales, para que sea aceptada de inmediato y el empleador le dé curso. Si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelación fijada por la ley, no se invalida este acto jurídico unilateral ni queda subsistente el contrato de trabajo, sino que para que valga la renuncia, esta debe constar por escrito y ser comunicada al empleador si es el propio renunciante quien la hace valer contra su empleador.

Si la renuncia se produjere por la amenaza del empleador de invocar alguna de las causales de caducidad del contrato de trabajo, contempladas en el artículo 160, es inválida por concurrir fuerza que vicia el consentimiento.

El Despido Indirecto

El Código del Trabajo permite la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en los casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias señaladas:

• a. Las causales indebidas de carácter grave que hayan sido comprobadas:
  • a.1 Falta de probidad en el desempeño de sus funciones
  • a.2 Conductas de acoso sexual
  • a.3 Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador
  • a.4 Injurias proferidas por el empleador al trabajador
  • a.5 Conducta inmoral del empleador
  • a.6 Conducta de acoso laboral.
• b. Por actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
• c. Por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Para invocar esta causal fundándose en alguno de los casos señalados, se deben cumplir los siguientes requisitos:

1. Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio, en la que se expresan la o las causales invocadas y los hechos en que se funda y remitir una copia del mismo a la respectiva Inspección del Trabajo. Ambas comunicaciones deben ser entregadas dentro de los 3 días hábiles siguientes a su separación. No obstante, la omisión de estos requisitos o formalidades por el trabajador, no impide a este el goce de las indemnizaciones que corresponden por despido indirecto.
2. Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde la terminación del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo, y por años de servicio aumentada en un 50%, en el caso de la causal 6 y hasta en un 80% tratándose de las causales de los Nº 1 y 5.

Concurre el despido indirecto en los siguientes casos:

• a. Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios porque le niega el trabajo incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.
• b. En el caso que el empleador no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus trabajadores incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.
• c. Incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales cuando el empleador decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones pactadas contractualmente, no obstante haberse estas devengado.
• d. El uso indebido del ius variandi, señalando que si cambió unilateralmente la naturaleza de las funciones con que había contratado al demandante, constituye incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

En el evento que el trabajador no pruebe la procedencia de la causal invocada por despido indirecto, el contrato de trabajo termina por la renuncia del trabajador, en cuyo caso no hay lugar a indemnización alguna. En caso que no dé aviso por escrito a su empleador, en forma y oportunidad, no tiene derecho a la indemnización por años de servicio. Por el contrario, no hay causal de caducidad del contrato imputable al empleador en la suspensión justificada de labores dispuestas por el empleador, si durante estas se sigue pagando la remuneración convenida y goza de todos sus beneficios y regalías, aún si se efectúa durante la realización de un sumario, para aclarar los hechos que se le imputan, no constituyendo esta situación infracción de contrato.

Término del Contrato por Decisión Unilateral del Empleador

El Despido

Este término comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa la voluntad unilateral del empleador. El despido es definido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual, el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador. Nuestra legislación laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su decisión en una causal legal de aquellas enumeradas taxativamente en el Código del Trabajo y que, además, ella concurra efectivamente en la realidad. La única excepción al despido justificado es el caso del desahucio, caso que es posible invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresión de la sola voluntad del empleador.

El Despido por Causales de Caducidad

Se denomina caducidad del contrato al despido fundado en una causal justificada imputable a la persona o conducta del trabajador, establecidas en el artículo 160. Las conductas indebidas y graves debidamente comprobadas son:

• a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
• b. Conductas de acoso sexual.
• c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
• d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
• e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
• f. Conductas de acoso laboral.

El motivo de la reforma fue evitar que el empleador se inmiscuyera en la vida privada del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo y que sólo pudiera despedirlo por conductas indebidas y graves que se produjeran en el desempeño de sus funciones, con ocasión de la prestación de los servicios o que provoquen consecuencias negativas en la empresa.

La Falta de Probidad

Es la carencia de rectitud de ánimo, integridad en el obrar y honradez en el actuar, en el desempeño de sus funciones que emanan del contrato de trabajo. Esta da lugar a despido por caducidad, pero deben reunirse dos requisitos copulativos:

• Debe tratarse de una falta grave, o sea, de mucha entidad, o bien que revista magnitud o significación y no cualquier hecho incorrecto.
• Debe probarse nítidamente. Deberá acreditarse en el proceso en forma indubitable de manera que produzca sobre el sentenciador plena convicción sobre su configuración.

Además, ha sostenido que esta debe producirse en el desempeño de sus funciones, o sea, la carencia de rectitud en el actuar debe ejecutarse durante el tiempo de trabajo. Tradicionalmente, la asociaba con la comisión de algún ilícito penal, pero actualmente se ha sostenido que no requiere necesariamente el procesamiento o condena de los hechos que la fundan, sino que basta que dichos hechos se encuentren reconocidos judicialmente.

Por último, se consideran las siguientes conductas como constitutivas de falta de probidad:

• Sustracción de dinero del trabajador al empleador.
• Hurto de bienes de la empresa.
• Apropiación indebida de bienes del empleador.
• Ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la función en beneficio propio.
• Fraude reiterado en contra del empleador.
• Registro de asientos contables falsos.
• Estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada.

Las Vías de Hecho

Constituyen agresiones físicas que sólo pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro trabajador que se desempeñe en la empresa. Esta causal no se configura en los siguientes casos:

• Si el trabajador se limita a repeler una agresión en contra por medios racionales. Tendrá en este caso que probar los dos requisitos copulativos que lo exculpan, esto es, que actuó para repeler un ataque y que la defensa que hizo no fue excesiva, sino que guarda una proporción racional.
• Si la riña con el compañero se produce en un recinto privado fuera del local de la empresa.
• Si la riña se produce fuera de la hora de trabajo, porque en este caso no altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo.

Se configura la causal de vías de hecho si el trabajador arremete física y verbalmente a su jefe directo, sin que exista provocación alguna de él, dentro del establecimiento de la empresa.

Las Injurias

Para que las injurias constituyan una causal justificada de despido deben constituir expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador. Se debe entender como expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras; por lo mismo, ha considerado que no son constitutivas de injurias de orden laboral aquellas discusiones de palabra, aun que sean en términos groseros propios del lenguaje utilizado en tales casos, ni las reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo derivadas de una extensión indebida de su jornada de trabajo. Ejemplo: constituye la causal justificada el incidente promovido por el dependiente que insultó gravemente al empleador utilizando la frase “sacar la madre”.

La Conducta Inmoral

Constituirá una causal de despido procedente si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en que trabaja el dependiente. La jurisprudencia no ha definido lo que entiende por esta expresión, pero sí la ha referido a comportamientos contra las buenas costumbres y en particular de cierta moral sexual.

Acoso Laboral

Es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Las Negociaciones Incompatibles

Constituye una causal de caducidad las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Son negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a las obligaciones del trabajador de buena fe, quien desempeña fielmente su trabajo, y de secreto de la información que pertenezca al empleador, así como la prohibición de competencia desleal a este.

Para que la causal sea justificada es necesario que el empleador prohíba al trabajador por escrito en el contrato la ejecución de tales negociaciones. Sin embargo, aunque no se exprese la prohibición en el contrato, el trabajador igualmente incurrirá en la causal, puesto que la honradez no puede quedar sujeta a una cláusula contractual, debiendo entenderse incorporada en el contrato de trabajo como una obligación de la naturaleza del contrato. Esta obligación se extiende durante la vigencia de la relación laboral, por lo que, extinguida el contrato de trabajo, las cláusulas de no competencia que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna remunerada, no producen ningún efecto ya que afectan derechos fundamentales en materia laboral como lo son el derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo.

Las Ausencias Injustificadas

Esta causal de caducidad se constituye por la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 días seguidos, 2 lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Esta contempla 2 situaciones:

• a. Es necesario la inasistencia injustificada al trabajo durante:
  • 2 días seguidos, o sea, sin intermediación de tiempo, ya que no se configura esta causal si entre uno u otro día ha mediado un día inhábil.
  • 2 lunes en el mes, en este caso, basta que sean 2 lunes dentro del mismo mes, sin que sea necesario que sean de semanas seguidas o corridas.
  • 3 días en el mes, o sea, el trabajador debe registrar al menos 3 inasistencias durante el mes calendario, o sea, del día 1º al 28, 29, 30 o 31 según corresponda.
• b. La falta injustificada o sin aviso previo, aunque sea por 1 día, del trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización le provoque una perturbación grave a la marcha de la obra.

En el caso de las actividades o faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de obra, controladores de aeropuertos. Respecto de las máquinas, un operario a cargo de un instrumento único o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de vehículos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.

El Código del Trabajo no ha definido la expresión ausencia justificada, por ello, la jurisprudencia ha señalado algunas causales que justifican su inasistencia; así, la enfermedad del trabajador, cualquiera que sea su duración, siempre se ha considerado como causal justificada, debiendo presentarse la licencia médica respectiva al empleador. El empleador deberá acreditar la ausencia del trabajador con el respectivo registro de asistencia a que lo obliga llevar la ley.

El Abandono de Trabajo

El Código del Trabajo contempla como causal de caducidad el abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal o contemplando en consecuencia 2 hipótesis:

• a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
• b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

En el primer caso, para que se configure la causal debe cumplirse los siguientes requisitos:

• Debe tratarse de una salida intempestiva, fuera de tiempo.
• Debe ser injustificada, sin causa o motivo plausible que autorice al trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.
• Debe abandonarse el sitio de la faena, entendido no sólo como el lugar de trabajo sino incluso como el sitio específico en donde lo desarrolla, como su oficina.
• Debe producirse durante las horas de trabajo, en el tiempo durante el cual debe prestarse el trabajo; según la jurisprudencia, el hecho de que un trabajador haya registrado retraso en su ingreso a laborar y luego se ausente en la tarde, sin permiso del empleador o de su representante, en reiteradas ocasiones es motivo suficiente de despido.
• Sin permiso del empleador o de quien lo represente, en consecuencia, si cuenta con la autorización de su jefe, la ausencia es autorizada y no da lugar al cumplimiento de la causal.

La segunda causal (b) se configurará en la medida que las labores que el dependiente se niegue a realizar o ejecutar sin causa justificada, se encuentren convenidas en el contrato. La jurisprudencia ha señalado que no se configura la causal en los siguientes casos:

• La negativa del trabajador a realizar determinada tarea dentro de su labor total, no basta para configurar el abandono del trabajo.
• La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las cuales el trabajador fue contratado, aun cuando este supiera ejecutarlas y voluntariamente las hubiere ejecutado eficientemente con anterioridad, no es infracción contractual ni configura causal de caducidad.
• La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores asignadas por el empleador en razón de un cambio de funciones realizado unilateralmente por este, sin aceptación del trabajador, no significa trasgresión de sus obligaciones contractuales, toda vez que las nuevas labores asignadas no se encuentran comprendidas dentro de las del contrato.

Acciones, Omisiones o Imprudencias Temerarias

Si estos afectan a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos, constituyen una causal de caducidad. Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:

• Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la jurisprudencia, atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone especial imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa y, además, debe tratarse de actos intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de los trabajadores o a la salud de estos.
• Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:
  • La integridad o funcionamiento del establecimiento.
  • La seguridad o la actividad de los trabajadores.
  • La salud de los trabajadores.

No hay conducta temeraria si:

• El dependiente no emite una boleta y de ello se deriva para el empleador una infracción cursada por el SII.
• Si participa en un accidente automovilístico mientras desempeña sus labores sin provocar perjuicios materiales ni actuar en forma imprudente.

El Perjuicio Material Intencional en Bienes del Empleador

También constituye una causal de caducidad “el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías”. Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por ello, la jurisprudencia ha sostenido que el error en que incurre un trabajador durante el proceso productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje.

El Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales

Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos respecto del incumplimiento de una obligación por parte del trabajador:

• Debe tratarse de un incumplimiento grave. El tribunal que conozca la causa calificará la gravedad del incumplimiento, el que puede ejercer la facultad en forma discrecional.
• Debe tratarse de un incumplimiento contractual. El incumplimiento de las obligaciones supuestamente infringidas debe constar en el respectivo contrato de trabajo. También constituye una grave infracción al contrato el reiterado incumplimiento de una norma del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad e incluso las de las estipulaciones que se entienden pertenecerle al contrato de trabajo por costumbre o la propia conducta de las partes.

La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo:

• Atrasos reiterados.
• Estado de ebriedad, el trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad.
• Protesto de cheques, esto es respecto de trabajadores bancarios que tienen protestos sin aclarar o morosidades, constituye incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.
• Respecto a las metas de rendimiento, en un principio la jurisprudencia la aceptó como una causal que constituía una falta grave, pero posteriormente, sostuvo que dicha cláusula contravenía el orden público laboral y, por lo tanto, ella era nula.

El Despido por Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio

Constituyen una causal justificada de término del contrato de trabajo. Si bien la ley no ha definido lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, ha establecido por vía ejemplar algunos casos en los cuales el empleador puede despedir a sus trabajadores invocando esta causal:

• La racionalización o modernización de la compañía.
• Las bajas en la productividad de la empresa.
• Los cambios en las condiciones del mundo o de la economía.

La jurisprudencia ha sostenido que esta causal se asocia con motivos de índole económico, tecnológico o estructural, pero que no son inherentes a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no están relacionados con su capacidad o su conducta; o sea, son causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa, derivados de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas. La jurisprudencia ha establecido la necesidad de probar los hechos que constituyen el motivo de la causal invocada; así, si el empleador no acredita la baja de producción, este despido por necesidades de la empresa es injustificado.

Además, se establece la prohibición absoluta respecto de la posibilidad de invocar la causal de necesidad de la empresa y el desahucio cuando los trabajadores gocen de licencia médica por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso el despido será nulo.

Si el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese estado vigente 1 año o más, deberá pagar una indemnización, legal o convencional, por años de servicio a los trabajadores. Por otra parte, el empleador deberá dar un aviso al trabajador con, al menos, 30 días de anticipación, a menos que opte por pagar al trabajador una indemnización sustitutiva del aviso previo.

En caso que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente, injustificado, o indebido por el juez del trabajo, estaremos en presencia de un despido injustificado. En tal situación, el Código del Trabajo no contempla como efecto la nulidad del despido, pero obliga al empleador al pago de una indemnización equivalente a la de aviso previo y a la por años de servicio con un aumento del 30%.

El Desahucio

Esta causal es expresión de libre despido, o sea, de la facultad del empleador de poner término al contrato de trabajo en forma inmediata aún sin causa justificada. El libre despido se atenúa por 2 vías:

• Por la vía de dar un plazo de preaviso al trabajador.
• Por el pago de una indemnización por término del contrato de trabajo.

En esta causal, la ley no ha exigido más que la manifestación unilateral de voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que sea necesario demostrar la pertinencia de otros hechos.

Esta causal se puede invocar respecto a 3 tipos o categorías de trabajadores:

• Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estén dotados de facultades generales de administración. La Corte Suprema ha sostenido que un gerente general, por la extensión de sus facultades de representación, dan el carácter de poder representar al empleador.
• Los trabajadores de casa particular que se encuentran definidos en el artículo 146 del Código del Trabajo.
• Los trabajadores que desempeñan cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador. De acuerdo con la jurisprudencia judicial, el carácter de exclusiva confianza de un empleo proviene directamente de la naturaleza misma de la función desarrollada.

El Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Pone término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización. El Código Civil define el caso fortuito como el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc. Para que ocurra un caso fortuito o fuerza mayor es necesario que tengan lugar las siguientes condiciones copulativas:

• Que sea imprevisto.
• Que sea insuperable.
• Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

A la fuerza mayor se le asocia a una causa exterior, independiente de la empresa; respecto del caso fortuito, se sostiene que no está al alcance de las previsiones humanas, pero que puede tener, sin embargo, una causa en el funcionamiento de la explotación. Si el hecho proviene de una persona, generalmente la autoridad, será más propio un caso de fuerza mayor; en cambio, si tal hecho proviene de las fuerzas de la naturaleza, podría sostenerse que se tratará de un caso fortuito. Ambos casos producen el efecto de liberar a las partes del cumplimiento de las obligaciones pactadas en el contrato, de tal forma que en el caso del empleador, no podrá seguir proporcionando el trabajo convenido y de pagar la remuneración que se hubiere convenido.

La jurisprudencia administrativa (inspección del trabajo) ha sostenido que para configurar fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

• Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, o sea, provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que estas no hayan contribuido en forma alguna a su producción.
• Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
• Que el hecho o suceso sea irresistible, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponer las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Las Formalidades

El Código establece como formalidad de despido, en sus causales de caducidad, necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza mayor; y del término del contrato por vencimiento del plazo convenido, y conclusión de la obra, faena, servicio, la notificación del trabajador mediante un aviso. La finalidad de este aviso es evitar que el trabajador quede en la indefensión al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado.

Este aviso para que sea válido debe contener:

• La o las causales invocadas. Por regla general, el empleador invocará una causal al dar término al contrato de trabajo, o bien, conforme al artículo 160 del Código, el empleador puede despedir a los trabajadores por una o más causales de caducidad.
• Los hechos en que se funda. El empleador debe señalar los hechos que estima constitutivos de la o las causales invocadas.
• El estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato. Para ello, el empleador debe adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones Provisionales Pagadas emitido por el organismo previsional correspondiente o con copias de la respectiva planilla de pago. Se puede sancionar al empleador moroso con multa de 2 a 20 UTM.
• El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término del contrato de trabajo al invocar las causales de necesidad de la empresa y desahucio. Este aviso supondrá, para estos efectos, una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio y, si el empleador no ha dado esta comunicación con 30 días de anticipación, de la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Si estas indemnizaciones no fueren pagadas al trabajador, este podrá recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 días para que se ordene y cumpla dicho pago.

Además, el aviso debe cumplir con los siguientes requisitos externos:

• Efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o carta certificada enviada al domicilio señalada en el contrato.
• Debe efectuarse dentro del plazo establecido en el Código del Trabajo: 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena o las de caducidad señaladas en el artículo 160; 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si es por caso fortuito o fuerza mayor; 30 días de anticipación a lo menos, en caso de necesidades de la empresa, o desahucio.

Si el empleador omite dar este aviso, dentro del plazo señalado, deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Además, el propósito del aviso, en este caso, es poner en conocimiento del trabajador la circunstancia de que su contrato terminará dentro de un determinado plazo y que, por lo tanto, este surtirá efectos hasta el día fijado para su extinción. De esta manera, el plazo de aviso puede ser interrumpido por el otorgamiento de una licencia médica al trabajador, el que continuará corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia.

Enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo señalado en el punto anterior. Las inspecciones del trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.

La sanción por el envío tardío o por los errores que contenga el aviso es la de aplicación de una multa al empleador por el inspector del trabajo, salvo en el caso del no pago de las cotizaciones previsionales, que establece que no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha establecido que en este caso, el efecto jurídico es una sanción pecuniaria que consiste en que tal despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. El término del contrato de trabajo se convalida con el pago de las cotizaciones. Convalidar se ha entendido ratificar o confirmar el término de la relación laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación del vínculo contractual.

El Finiquito

Es el acto jurídico bilateral celebrado entre las partes del contrato de trabajo, con motivo de la terminación del mismo, en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha dado de las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar. También se define como el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiese suscrito, con conocimiento de la otra.

El propósito es dar constancia del término de la relación laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas, si existen, que derivan del contrato de trabajo.

En cuanto acto jurídico es una convención y frecuentemente tiene carácter transaccional.

Formalidades del Finiquito

Establecidas en el artículo 177 inciso 1, y son:

• Debe constar por escrito.
• Debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos; o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente que puede ser el inspector del trabajo, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente. El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la expresión “ratificar” o cualquier otra expresión que denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe solo autoriza la firma no habrá dado cumplimiento al mandato legislativo.
• La voluntad del trabajador al suscribir el finiquito debe estar ausente de vicios. Si es presionado carecerá de voluntad y dicho acto será nulo.

Estas formalidades no son exigibles en contratos de trabajo de una duración no superior a 30 días, salvo que se prorrogaren por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continúe prestando servicios al empleador con conocimiento de este.

Acreditación del Pago de Cotizaciones Previsionales

En el caso de despido y de término de contrato de trabajo por vencimiento del plazo convenido y conclusión de la obra o faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de fe, el Código del Trabajo obliga a este a requerir al empleador que acredite que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones de AFP, Isapre, hasta el último día del mes anterior al del despido. Si el empleador no hubiere pagado las cotizaciones previsionales señaladas, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Se acredita el pago con las copias de las planillas o con un certificado emitido por la entidad respectiva denominado “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”.

La Reserva de Derechos Consignada en un Finiquito

La reserva de derechos consignada en un finiquito que ha sido firmado por ambas partes carece de eficacia si es genérica e imprecisa.

Oportunidad para Extender el Finiquito

La ley no lo señala expresamente, por lo que no establece regla alguna. La Dirección del Trabajo ha señalado que la oportunidad para ello es el cese de la relación laboral.

Efectos del Finiquito

Consiste en que tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él. Produce como efecto poner término a la relación laboral y es de un alcance tal que las partes no pueden hacer revisar con posterioridad ninguna pretensión que se origine en el contrato cuya eficacia ha finalizado.

El Fuero Laboral

Es una especial forma de protección a determinados trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (directores sindicales) o de la condición en que se encuentran (mujer embarazada y puérpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, mientras dure su estado. El despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la autorización previa de un tribunal. En otras palabras, se prohíbe al empleador poner término al contrato de trabajo de un dependiente que goza de fuero laboral sin tener en forma previa la autorización del juez competente. El despido que no cumpla con este requisito es nulo y no producirá efecto alguno.

Titulares del Fuero Laboral

Gozan de fuero:

• a. La mujer embarazada y puérpera desde la concepción hasta 1 año después de expirado el descanso de maternidad.
• b. Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa, o de un sindicato interempresa, desde 10 días anteriores a su celebración de la asamblea constitutiva hasta 30 días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
• c. Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa, y de trabajadores eventuales o transitorios, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, la fecha en que debe realizarse la elección hasta que esta se efectúe.
• d. Los directores sindicales desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en su cargo, siempre que esta no se produzca por la censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
• e. Los delegados sindicales, igual que el caso anterior.
• f. Un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que represente a los trabajadores, hasta el término de su mandato de 2 años.
• g. Los miembros del directorio de una Federación o Confederación hasta 6 meses después de expirado su mandato.

El Desafuero

Es la autorización judicial previa que debe obtener el empleador para poner término al contrato de un trabajador aforado o con fuero. Es facultativo para el juez otorgar el desafuero, pues “podrá” concederlo. El Código prevé que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por las siguientes causales objetivas de término de contrato de trabajo:

• Vencimiento de plazo convenido.
• Conclusión de la obra, faena o servicio.
• Las de caducidad del artículo 160.

El Código permite al juez del trabajo decretar en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Esta separación es una suspensión judicial del contrato de trabajo porque el trabajador no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deberá pagar o no la remuneración, atendida la forma en que se haya declarado. Si el tribunal no desafuera al trabajador separado, debe ordenar su inmediata reincorporación, disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios, reajustados y con el interés máximo convencional, correspondiente al período de suspensión, si esta fue sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

Efectos del Despido de un Trabajador Aforado sin Autorización Judicial Previa

La jurisprudencia ha sostenido que un despido en estas condiciones es nulo e ineficaz, y por ello, se debe ordenar la reincorporación del trabajador más el pago de sus remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado de su trabajo. Lo anterior, desde el punto de vista doctrinal está de acuerdo con la normativa ya que se trata, en la especie, de la ejecución de un acto prohibido por la ley y, por lo tanto, con objeto ilícito. El trabajador puede solicitar la declaración de dicha nulidad con el pago de las remuneraciones respectivas correspondientes al tiempo de la separación, según lo dispuso la Corte de Apelaciones de Santiago en fallo de mayo de 1992, causa Rol Nº 643-92. Además, el inspector del trabajo cursará una multa al empleador por infringir las normas del fuero laboral.

En caso de quiebra de una empresa, el criterio de la jurisprudencia ha sido que extinguida la empresa por la declaratoria de quiebra y debiendo liquidarse esta por el síndico, desaparecen las razones que justifican la inamovilidad de los dirigentes sindicales.