Teories Clau de l'Organització, Motivació i Canvi

Visió Sistèmica de l'Organització

L'Organització com a Sistema Obert: Definició

Una organització com a sistema obert és un conjunt d’elements interrelacionats que interactuen constantment amb l’entorn. No és un sistema tancat o aïllat, sinó que depèn de l’exterior per obtenir recursos (inputs), els transforma internament, i retorna resultats (outputs) cap a l’entorn. Aquest flux constant d’intercanvis li permet adaptar-se, evolucionar i mantenir-se viva. L’organització ha d’estar en contacte permanent amb el seu entorn social, econòmic, tecnològic i cultural, perquè només així pot interpretar els canvis, ajustar-se a ells i garantir la seva supervivència i eficiència.

Propietats Clau dels Sistemes Oberts (Katz i Kahn)

• Importació d’energia: L’organització rep recursos (persones, informació, matèries primeres...) de l’exterior.
• Processament: Transforma aquests inputs en productes, serveis, coneixement, etc.
• Resultat (output): Retorna a l’entorn els resultats del seu procés.
• Intercanvis cíclics i repetitius: Els processos d’importació, transformació i exportació es repeteixen en cicles.
• Entropia negativa: L’organització necessita mantenir-se ordenada i funcional, contrarestant el desgast natural.
• Informació i retroalimentació negativa: Rep dades del medi que li permeten corregir desviacions i adaptar-se.
• Estat estable i homeòstasi dinàmica: Manté un cert equilibri intern tot i els canvis externs.
• Diferenciació i especialització: A mesura que evoluciona, augmenta la complexitat i les funcions especialitzades.
• Equifinalitat: Un mateix objectiu pot assolir-se per vies diferents i amb punts de partida diversos.

Beneficis de la Perspectiva Sistèmica

La visió sistèmica permet veure l’organització com un conjunt interconnectat, on cap part funciona de forma aïllada. Això ajuda a:

• Resoldre problemes: En lloc d’analitzar un problema de forma aïllada, es considera com afecta i és afectat per altres parts del sistema. Això evita solucions parcials i permet intervencions globals i eficients.
• Gestionar conflictes: En comprendre les interdependències, es poden identificar les causes estructurals dels conflictes (no només personals) i promoure solucions col·laboratives.
• Prendre decisions: Permet anticipar l’impacte d’una decisió sobre tot el sistema i no només sobre una àrea concreta. Això facilita decisions més estratègiques i sostenibles.

A més, la perspectiva sistèmica té capacitat d’adaptació davant d’un entorn canviant (entropia negativa i retroalimentació), i fomenta la innovació, la millora contínua i l’aprenentatge organitzatiu.

Motivació en el Treball i Autoeficàcia

Definició i Importància de la Motivació Laboral

La motivació en el treball és un procés psicològic que explica per què les persones actuen d’una manera determinada dins l’àmbit laboral. No només depèn de factors interns (com les necessitats, valors i personalitat), sinó també de factors contextuals, com les condicions laborals, la cultura de l’empresa i el sistema de gestió. És un element clau perquè influeix directament en el rendiment, la productivitat, la satisfacció laboral i la retenció dels treballadors.

Característiques dels Treballadors Motivats

• Inicien tasques amb més determinació.
• Mantenen l’esforç malgrat les dificultats.
• Busquen assolir objectius personals i organitzatius.

La Teoria Sociocognitiva de Bandura i l'Autoeficàcia

Una teoria especialment rellevant per vincular motivació i avaluació de l’actuació és la teoria sociocognitiva de Bandura (1977, 1982, 1986, 1997), i especialment el concepte d’autoeficàcia.

Què és l'Autoeficàcia?

L’Autoeficàcia és la convicció que té una persona en la seva capacitat per dur a terme una tasca o afrontar una situació específica.

Segons Bandura, les persones amb alta autoeficàcia afronten millor els reptes, es comprometen més amb les tasques i mantenen l’esforç més temps. La percepció d’autoeficàcia es pot augmentar mitjançant la formació, el feedback i l’experiència positiva en l’acompliment.

Autoeficàcia i Avaluació de l'Actuació

L’avaluació de l’actuació no és només un instrument per mesurar resultats, sinó que pot actuar com un element motivador, si es gestiona adequadament:

• Feedback clar i específic: Ajuda a reforçar la percepció de competència.
• Objectius ben definits (goal setting): Milloren l’enfocament i la persistència.
• Reconeixement de l’esforç i l’èxit: Incrementa la satisfacció i la motivació futura.
• Reforç de l’autoeficàcia: Quan els treballadors veuen resultats positius i se’ls atribueix a les seves capacitats i accions.

La motivació en el treball és essencial per al bon funcionament de qualsevol organització. L’aplicació de teories com la de Bandura ens mostra que l’avaluació de l’actuació no hauria de ser només un mecanisme de control, sinó també un instrument estratègic per potenciar la motivació dels treballadors mitjançant el reforç de la seva autoeficàcia, generant així més compromís, esforç i millors resultats.

Conceptes Fonamentals en Recursos Humans

Relacions Laborals (RRLL)

En termes generals, les Relacions Laborals constitueixen un camp d'estudi dels fenòmens socials relacionats amb les interaccions entre Estat, treballadors, sindicats i empresariat (Beléndez, M., 2002). Les Relacions Laborals es preocupen fonamentalment dels acords entre els diversos interessos que encercla el procés de realitzar un treball (Walker, 1979).

El Contracte Psicològic

El contracte psicològic és un acord no escrit i implícit entre l’empleat i l’organització, que reflecteix les expectatives mútues sobre obligacions i compromisos. Aquest contracte és subjectiu i dinàmic, ja que depèn de com el treballador percep la relació d’intercanvi amb l’empresa: què espera d’ella i què creu que s’espera d’ell. Tot i no tenir una existència formal, aquest vincle influeix fortament en el comportament, la motivació i la satisfacció laboral. Va ser introduït inicialment per Chris Argyris (1960), i posteriorment desenvolupat en profunditat per Denise Rousseau (1989, 1995), qui el defineix com "les creences individuals sobre els termes d’un intercanvi recíproc entre l’empleat i l’organització".

Clima Laboral

El clima laboral és una característica relativament perdurable d'una organització que la distingeix d'altres, que reflecteix les percepcions col·lectives dels membres sobre dimensions com l'autonomia, la confiança, la cohesió, el suport, el reconeixement, la innovació i la justícia.

Dimensions Clau del Clima Laboral

• És produït per la interacció dels membres.
• Serveix com a base per interpretar la situació laboral.
• Reflecteix les normes, valors i actituds de la cultura.
• Modela el comportament dels membres.

Té diversos enfocaments:

• Realista: El clima és una realitat observable i mesurable.
• Fenomenològic: El clima és la percepció compartida de l'entorn organitzacional.
• Psicològic: Percepció individual de com l'entorn afecta el benestar personal.

Cultura Organitzacional

La cultura organitzacional és un conjunt de creences –inventades, descobertes o desenvolupades per un grup mentre afronta problemes d’adaptació externa i d’integració interna– que han funcionat prou bé com per ser considerades vàlides i ensenyades als nous membres com la manera correcta de percebre, pensar i sentir sobre aquests problemes (Schein, 1988-1990).

Elements Clau de la Cultura

• Defineix els límits i diferencia una organització d’una altra.
• Transmet identitat als membres.
• Crea compromís emocional, més enllà dels interessos personals.
• Guia general de conductes i actituds.
• Regula subtilment la vida social interna.

Components de la Cultura (Segons Schein, 2010)

• Artifacts (nivell visible): Comportaments, estructures físiques.
• Valors (nivell mitjà): Estratègies, objectius, filosofies.
• Assumpcions bàsiques (nivell profund): Creences inconscients, percepcions profundes.

Gestió del Canvi: El Model de Kurt Lewin

Els Tres Passos del Canvi Social

Els tres passos del model de canvi social de Kurt Lewin són:

1. Descongelació (Unfreezing)

Aquesta fase consisteix a reduir les forces que s’oposen al canvi mitjançant la introducció de nova informació i la creació d’un cert descontentament amb la situació actual. L’objectiu és generar una disposició favorable al canvi, fent evident que l’estat actual no és òptim i necessita ser transformat.

2. Moviment cap a Nous Nivells (Moving)

En aquest pas es duen a terme les accions concretes per implementar el canvi. S’introdueixen nous models, estructures o comportaments, i es promou la participació activa dels membres del grup o organització per afavorir l’adopció del canvi.

3. Recongelació (Refreezing)

Finalment, es consolida el nou estat assolit. Es tracta d’estabilitzar els canvis implementats a través de mecanismes que assegurin la seva continuïtat, com ara normes, estructures institucionals i el suport de persones influents dins l’organització.

Aquest model destaca que no hi ha canvi sense desig de canvi, i que la participació és l’eina principal per superar la resistència i garantir que el canvi sigui efectiu i durador.