Teorías X, Y, Z y Motivación: McGregor, Ouchi, Maslow y Herzberg

Teorías de la Motivación y el Comportamiento Humano en las Organizaciones

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor

Douglas McGregor propuso que la actitud de los directivos hacia sus empleados se basa en su percepción de la naturaleza humana. Según McGregor, los líderes se inclinan por la Teoría X o la Teoría Y, cada una con supuestos distintos sobre los trabajadores.

Teoría X

Los directivos que se adhieren a la Teoría X perciben a sus empleados de la siguiente manera:

• El trabajo es visto como una carga y se evita en la medida de lo posible.
• Falta ambición y se evitan responsabilidades.
• Se prefiere ser dirigido.
• Se resisten al cambio, prefiriendo métodos familiares.
• Requieren presión constante para ser productivos.

Los directivos con esta perspectiva suelen adoptar un estilo de liderazgo autoritario.

Teoría Y

En contraste, los directivos que siguen la Teoría Y ven a sus empleados como:

• Individuos que desean trabajar.
• Personas que encuentran el trabajo tan natural como el juego o el descanso.
• Seres con ambición, creatividad e imaginación.
• Personas que buscan responsabilidades.

McGregor también postuló que las expectativas de los directivos influyen en el comportamiento de los empleados. Si un directivo espera que sus empleados se comporten de acuerdo con la Teoría X, es probable que así sea. De manera similar, si se espera un comportamiento alineado con la Teoría Y, los empleados tenderán a actuar de esa forma.

La Teoría Z de Ouchi

La Teoría Z, desarrollada por William Ouchi en la década de 1970, se inspira en las prácticas de gestión japonesas. Sus principios fundamentales son:

• Compromiso de empleo a largo plazo.
• Evaluación y promoción graduales.
• Toma de decisiones consensuada, buscando el acuerdo entre las partes.
• Responsabilidad compartida.
• Control informal e implícito.
• Atención integral al bienestar de los empleados.

Dentro de este marco, es común que los empleados expresen su desacuerdo a través de canales informales, como eventos sociales. El éxito económico de Japón en esa época atrajo considerable atención hacia estas ideas.

La Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso que todo el comportamiento humano está motivado por la satisfacción de necesidades. Según su teoría, la comprensión de las motivaciones humanas requiere un conocimiento de estas necesidades.

Maslow organizó las necesidades humanas en una jerarquía de cinco niveles:

1. Fisiológicas: Necesidades básicas para la supervivencia (alimento, agua, refugio, etc.).
2. De seguridad: Protección contra peligros, estabilidad y orden.
3. Sociales: Pertenencia, afecto, relaciones interpersonales.
4. De autoestima: Reconocimiento, respeto, logro.
5. De autorrealización: Desarrollo del potencial personal, crecimiento.

Maslow reconoció que no todos los individuos se ajustan perfectamente a esta jerarquía. Sin embargo, su teoría proporciona un marco útil para comprender el comportamiento de la mayoría de las personas.

Un punto clave de la teoría de Maslow es que una necesidad satisfecha deja de ser un motivador. Dado que las empresas han sido relativamente exitosas en satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación de los empleados ahora a menudo requiere enfocarse en los niveles superiores de la jerarquía.

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso que el comportamiento humano en el entorno laboral puede explicarse a través de dos tipos de factores:

• Factores Higiénicos (o Extrínsecos): Se refieren al contexto en el que se realiza el trabajo y están fuera del control directo del trabajador. Incluyen aspectos como el salario, las prestaciones, las condiciones físicas del trabajo, las políticas de la empresa, etc. La ausencia o deficiencia de estos factores genera insatisfacción, pero su presencia no necesariamente motiva.
• Factores Motivadores (o Intrínsecos): Están relacionados con el contenido del trabajo en sí y están bajo el control del individuo. Incluyen el reconocimiento, la responsabilidad, el logro, el crecimiento profesional y la naturaleza interesante de las tareas. Estos factores, cuando están presentes, generan satisfacción y motivación.

Herzberg argumentó que para mantener a los empleados motivados a largo plazo, es esencial el "enriquecimiento del trabajo", es decir, proporcionar tareas que ofrezcan desafíos, responsabilidades y oportunidades de crecimiento.